Fehlzeiten-Report 2018

Badura · Ducki · Schröder · Klose · Meyer Hrsg.

Fehlzeiten-Report 2018 Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit

Fehlzeiten-Report 2018

Bernhard Badura Antje Ducki Helmut Schröder Joachim Klose Markus Meyer (Hrsg.)

Fehlzeiten-Report 2018 Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft

Mit 127 Abbildungen und 250 Tabellen

123

Herausgeber Prof. Dr. Bernhard Badura Universität Bielefeld Fakultät Gesundheitswissenschaften Universitätsstr. 25, 33615 Bielefeld Prof. Dr. Antje Ducki Beuth Hochschule für Technik Berlin Luxemburger Straße 10, 13353 Berlin

Helmut Schröder Joachim Klose Markus Meyer Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO) Berlin Rosenthaler Straße 31, 10178 Berlin

ISBN 978-3-662-57387-7 ISBN 978-3-662-57388-4 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-662-57388-4 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer © Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Umschlaggestaltung: deblik Berlin Fotonachweis Umschlag: © izusek/iStock.com (Symbolbild mit Fotomodellen) Springer ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer-Verlag GmbH, DE und ist ein Teil von Springer Nature Die Anschrift der Gesellschaft ist: Heidelberger Platz 3, 14197 Berlin, Germany

V

Vorwort In hochentwickelten Gesellschaften hat Arbeit nicht mehr nur den Zweck der reinen Existenzsicherung, vielmehr rückt das Streben nach Selbstverwirklichung und nach Sinnhaftigkeit in der modernen Arbeitsgesellschaft zunehmend in den Fokus. Welche Tätigkeit jedoch für den Einzelnen als sinnhaft erlebt wird und damit der Gesundheit zuträglich ist, hängt stark von den eigenen Idealen und Wertevorstellungen ab. Kulturell betrachtet, ist die Definition von sinnhafter Arbeit vom jeweiligen Wertesystem einer Gesellschaft abhängig, auch wenn man voraussetzen darf, dass es aus psychologischer Perspektive ein Bedürfnis des Menschen an sich ist, einen Sinn in der Tätigkeit, die ausgeübt wird, zu sehen und zu erleben. Die Wertschätzung bestimmter Tätigkeiten ist abhängig vom Entwicklungsstand und den Lebensumständen einer Gesellschaft und kann große Unterschiede aufweisen. Neben kulturellen Unterschieden hat sich im Laufe der Zeit auch innerhalb von Gesellschaften die Bedeutung und Definition von sinnhafter Arbeit verändert. So wird jüngeren Erwerbstätigen aus der sogenannten Generation Y nachgesagt, dass sie mehr Wert auf eine sinnerfüllte Tätigkeit legen als beispielsweise die Generation der Babyboomer, für die Karrierebestrebungen und Pflichterfüllung einen höheren Stellenwert besitzen sollen. Auch Unternehmen treibt das Streben nach Sinn um. Zum einen, weil Produkte und Dienstleistungen an Attraktivität gewinnen, je mehr sie als sinnvoll erachtet werden (und somit auch erfolgreich im Markt bestehen können) und zum anderen, um in Zeiten des Fachkräftemangels für Arbeitnehmer ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und dadurch die Beschäftigten besser an das eigene Unternehmen zu binden. Für viele Unternehmen definiert sich der Sinn über den Profit. Doch seit einigen Jahren handeln Unternehmen zunehmend auch innovativ und sozial: Sogenannte Social Entrepreneurs wollen mit ihrer Unternehmung zu einem positiven Wandel in der Gesellschaft beitragen und stellen dafür Gewinnbestrebungen hintan. Neben den Unternehmenszielen spielt für den einzelnen Mitarbeiter das im Unternehmen gelebte Wertesystem eine zentrale Rolle. Eine positive und wertschätzende Haltung der Unternehmensführung gegenüber den Beschäftigten kann die Motivation und die empfundene Sinnhaftigkeit der Arbeit verstärken (vgl. z. B. Fehlzeiten-Report 2016). Ein destruktiver und autoritärer Führungsstil dagegen kann dazu führen, dass selbst dem engagiertesten Mitarbeiter der Sinn seiner Arbeit (dauerhaft) abhandenkommt – was sich wiederum auf Gesundheit und Wohlbefinden auswirken kann. Sinnhaft erlebte Tätigkeiten, denen insbesondere auch eine hohe gesellschaftliche Wertschätzung entgegengebracht wird, implizieren jedoch nicht automatisch gute Arbeitsbedingungen – im Gegenteil: Häufig sind gerade diese Tätigkeiten mit einer hohen psychischen und physischen Arbeitsbelastung verbunden. Ein Beispiel dafür sind 24-Stunden-Schichten bei Krankenhausärzten oder auch Berufe in der Altenpflege, deren Tätigkeiten zweifellos als sinnhaft angesehen werden können. Beschäftigte lassen sich aber nicht nur durch Geld und Belohnung motivieren und an eine Organisation binden. Für die Berufswahl hat die emotionale Zufriedenheit, die durch die Arbeit erfahrbar und in der Arbeit erlebt wird, eine nicht zu unterschätzende Bedeutung für das seelische Gleichgewicht und damit für die Gesundheit. Die eigene Arbeit als sinnhaft zu erleben, bedeutet eine höhere Motivation und damit – auf der Grundlage einer guten Gesundheit – auch eine höhere Leistungsbereitschaft, wovon wiederum das Unternehmen profitieren kann. In diesem Kontext stellt sich die Frage, ob der Anspruch, die Arbeit als sinnhaft zu erleben, überhaupt für alle Tätigkeiten einzulösen ist. Denn nicht für jeden stellt sich der Beruf zugleich

VI

Vorwort

als Berufung dar. Eine hohe psychische oder körperliche Leistung am Arbeitsplatz erbringen zu müssen, zugleich die eigene Arbeit aber als nicht sinnvoll zu erleben, kann zu einem psychischen Ungleichgewicht führen. Die Folgen können durch Fluktuation im Unternehmen sichtbar werden und bis hin zu psychischen Erkrankungen reichen. Der vorliegende Fehlzeiten-Report beschäftigt sich unter anderem mit den folgenden Fragen: 4 Welchen Zusammenhang gibt es zwischen dem Erleben von sinnhafter Arbeit und der Gesundheit der Beschäftigten? 4 Worin sehen Beschäftigte den „Sinn ihrer Arbeit“ und wie können Unternehmen die eigenen Mitarbeiter unterstützen, dass diese ihre Arbeit als sinnerfüllte Tätigkeiten erleben? 4 Wie kann es gelingen zu bewältigende betriebliche Herausforderungen – wie Digitalisierung oder Restrukturierung – als Chancen für das Sinnerleben (in) der Arbeit zu nutzen? 4 Welche Folgen hat es, wenn der Sinn der Arbeit durch illegitime Arbeiten, Vertrauensverlust, Gratifikationskrisen u. a. m. erschüttert wird? 4 Wie können Führungskräfte und das Unternehmensklima das Sinnerleben positiv beeinflussen? 4 Welche Konzepte und Angebote gibt es im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und zur Prävention von Sinnkrisen beizutragen? 4 Wie trägt Sinnstiftung zu einem eher besseren Gesundheitszustand bei? Und in welchen Fällen kann zu viel Sinnerleben ggf. aber auch zu einer schlechteren Gesundheit führen? Experten aus unterschiedlichen Fachrichtungen beleuchten diese Fragen und geben dem Praktiker wertvolle Hinweise für das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Hinblick auf die Prävention und Bewältigung von Sinnkrisen. Zusätzlich zum Schwerpunktthema gibt der Fehlzeiten-Report auch in diesem Jahr einen Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft mit aktuellen Daten und Analysen. Er berichtet zum einen über die Krankenstandsentwicklung aller gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer wie auch der Bundesverwaltung. Zum anderen informiert er auf der Basis des bundesweit größten Datenpools von 13,3 Millionen AOK-versicherten Beschäftigten, die im Jahr 2017 in mehr als 1,5 Millionen Betrieben tätig waren, ausführlich über krankheitsbedingte Fehlzeiten. Die Entwicklungen in den einzelnen Wirtschaftszweigen werden differenziert dargestellt, sodass der Leser einen schnellen und umfassenden Überblick über das branchenspezifische Krankheitsgeschehen erhält. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird innerhalb der Beiträge bei der Benennung von Personen – wo immer möglich – eine „geschlechtsneutrale“ Formulierung verwendet (z. B. Beschäftigte, Mitarbeitende). Ist dies nicht möglich wird ggf. die männliche Schreibweise verwendet. Wir möchten darauf hinweisen, dass auch diese Verwendung explizit als geschlechtsunabhängig verstanden werden soll und selbstverständlich jeweils alle Geschlechter gemeint sind. Wir möchten uns herzlich bei allen bedanken, die zum Gelingen des Fehlzeiten-Reports 2018 beigetragen haben. Zunächst gilt unser Dank natürlich den Autorinnen und Autoren, die trotz ihrer vielfältigen Verpflichtungen das Engagement und die Zeit gefunden haben, uns aktuelle und interessante Beiträge zur Verfügung zu stellen. Danken möchten wir darüber hinaus allen Kolleginnen und Kollegen im WIdO, die an der Buchproduktion beteiligt waren. Zu nennen sind hier vor allem Miriam-M. Höltgen und Jenny Wenzel, die uns bei der Organisation, der Betreuung der Autorinnen und Autoren und durch ihre redaktionelle Arbeit exzellent unterstützt haben. Unser Dank gilt ebenfalls Susanne Sollmann und Bettina Kausch für das ausgezeichnete Lektorat und Kristin Wehner für ihre professionelle Unterstützung bei der Autorenrecherche und -akquise. Danken möchten wir gleichermaßen allen

VII Vorwort

Kolleginnen und Kollegen im Backoffice des WIdO, ohne deren Unterstützung diese Buchpublikation nicht möglich gewesen wäre. Unser Dank geht weiterhin an den Springer-Verlag für die gewohnt hervorragende verlegerische Betreuung, insbesondere durch Frau Hiltrud Wilbertz wie auch Frau Victoria Pietsch. Aus traurigem Anlass möchten wir an dieser Stelle zum einen unseren besonderen Dank und zum anderen unsere tiefe Trauer ausdrücken. Unsere langjährige Kollegin Ulla Mielke hat ihren langen Kampf um ihre Gesundheit und ihr Leben in diesem Sommer leider verloren. Sie hat jahrelang das Layout des Reports gestaltet. Mit ihr verlieren wir eine professionelle, kompetente, stets hilfsbereite und äußerst liebenswerte Kollegin. Berlin und Bielefeld, im Juni 2018

IX

Inhaltsverzeichnis 1

Über sinnstiftende Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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1.1 1.2 1.3

Bernhard Badura Geht der Wissensgesellschaft der Gemeinsinn verloren? Sinnquelle Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Beiträge im Einzelnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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1 2 3 7

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3

Sinnerleben bei der Arbeit und der Einfluss auf die Gesundheit . . . . . . . .

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3.1 3.2 3.3 3.4

Andrea Waltersbacher, Klaus Zok, Sarah Jane Böttger, Joachim Klose Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Darstellung der Befragungsergebnisse . . . . . . . . . . . . . . Diskussion der Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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4

Sinnquellen in der Arbeitswelt und ihre Bedeutung für die Gesundheit . .

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Einführung 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tatjana Schnell Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Was ist Sinn? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Erkenntnisse der empirischen Sinnforschung mit Relevanz für berufliche Sinnerfüllung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinn im Beruf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zur Messung beruflicher Sinnerfüllung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Cona Ehresmann, Bernhard Badura

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Was ist Sinn? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnstiftung und Sinndiskrepanz in der Arbeitswelt . . . . Arbeitsbezogene Sinnforschung: Aktueller Kenntnisstand Fragestellungen, Hypothesen und Methodik . . . . . . . . . Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diskussion: Victor Frankls Vermächtnis . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Was bedeutet uns Arbeiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

63

Wovon hängt Sinnerleben ab? 5 5.1 5.2 5.3 5.4

Carolin Freier Menschen verleihen der Arbeit ihren Sinn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Von der kontemplativen Muße zur vita activa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnfindung und Selbstver wirklichung im Aufschwung – die Subjektivierung der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit: Ist Arbeit das ganze Leben? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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63 65

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67 71 72

X

Inhaltsverzeichnis

6

Die Sinnsuche der Generation Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

Friedericke Hardering Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinn der Arbeit und Sinn in der Arbeit: Zwei Diskurse der Sinnforschung . Generationen und Arbeitswerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Arbeitsorientierungen der Generation Y . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Von der Generation zu Werteclustern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Implikationen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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75 76 78 79 80 80 81 82

Sinnerleben von Arbeit und Gesundheit bei Frauen und Männern: Implikationen für die Betriebe und das Betriebliche Gesundheitsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

85

Toni Faltermaier Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnfragen in der Arbeit und ihre Bedeutung für die Gesundheit . . . . . . . Arbeit von Frauen und Männern: eine geschlechtsspezifische Perspektive Sinnerleben von Arbeit und Gesundheit: Geschlechtsspezifische Aspekte . Implikationen für Betriebe und Betriebliches Gesundheitsmanagement . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

85 85 87 88 90 91

7

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

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Was stellt den Sinn von Arbeit infrage/erschüttert ihn? 8

8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6

9

Die Auswirkungen von Arbeitslosigkeit auf das Sinnerleben und die psychische Gesundheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Karsten I. Paul, Andrea Zechmann Viktor Frankl: Existentielles Vakuum als Folge von Arbeitslosigkeit . . . . . . . . . . . . Marie Jahoda: Mangel an kollektiven Zielen als Grund für die schlechte Gesundheit Arbeitsloser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnerleben bei Arbeitslosen und Erwerbstätigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnerleben bei Arbeitslosen und der Einfluss auf die psychische Gesundheit . . . . Gegenmaßnahmen: Wie können Arbeitslose ihr Sinnerleben verbessern? . . . . . . . Eine Welt ohne Arbeit – Utopie oder Dystopie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

96 97 100 100 102 103

Bewältigungsstrategien von Mitarbeitern in Zeiten von Restrukturierungen – eine qualitative Längsschnittstudie über den Umgang mit Stress und den Verlust von Identifikation mit dem Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

105

95

Thomas Afflerbach, Katharina M. Gläsener

9.1 9.2 9.3 9.4 9.5

Einleitung . . . . . . . . . . Theoretische Grundlagen Methodisches Vorgehen . Empirische Ergebnisse . . Diskussion und Fazit . . . Literatur . . . . . . . . . . .

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XI Inhaltsverzeichnis

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10.1 10.2

Die Bedeutung von Führungskräften für Gesundheit und Sinnerleben in Veränderungsprozessen – Vorstellung eines forschungsbasierten betrieblichen Weiterbildungsmoduls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Birgit Thomson, Johannes Rank Einführung/Zielstellung/Struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Restrukturierung „Sense Making“, Vertragsbruch und Gesundheit – Herausforderungen für Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Führungskräfte als „Change Agents“ und Gesundheitsverantwortliche – Vorstellung eines forschungsbasierten betrieblichen Weiterbildungskonzepts Schlussfolgerungen und Empfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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115

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Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6

Nicola Jacobshagen, Norbert K. Semmer Sinnvolle Arbeit als Ausdruck und Bestätigung der eigenen Identität Sozialer und persönlicher Selbstwert als menschliches Bedürfnis . . Merkmale der Arbeit und Selbstwert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Das Konzept der illegitimen Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forschungsergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Schlussfolgerungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Selbstwertschätzung im Beruf – ein Weg zur Balance? . . . . . . . . . . . . . . .

143

12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6 12.7 12.8 12.9 12.10 12.11 12.12 12.13 12.14

Dirk Lehr, Andreas Hillert Sinnfrage und Gratifikationskrise . . . . . . . . . . . . . . . . . . Plausibilität der Waage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gratifikationskrise und Depression . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsplatz und persönliche Merkmale . . . . . . . . . . . . . Selbstwertschätzung – eine Weiterentwicklung des Modells Ziele und Vorgehen in der Studienreihe . . . . . . . . . . . . . Erste Studie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zweite Studie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Limitationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Implikationen für die Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wertschätzende Bewertungskultur . . . . . . . . . . . . . . . . Individuelle Förderung von Selbstwertschätzung . . . . . . . Blick auf die Balance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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143 144 144 144 144 146 146 147 150 152 152 152 153 154 155

13

Indirekte Steuerung, interessierte Selbstgefährdung und Sinnerleben . . .

157

13.1 13.2 13.3 13.4

Sophie Baeriswyl, Cosima Dorsemagen, Andreas Krause, Maida Mustafić Indirekte Steuerung und Gesundheit . . . . . . . . . . . . . . . . . Indirekte Steuerung und Sinnerleben . . . . . . . . . . . . . . . . . Analysen aus der betrieblichen Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

157 159 161 165 167

10.3 10.4

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XII

Inhaltsverzeichnis

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Konzeptionelle Überlegungen zu Sinnerleben und Präsentismus: Beeinflusst Sinnerleben im Arbeitskontext das Anwesenheitsverhalten kranker Mitarbeiter? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

169

Sascha Ruhle, Stefan Süß Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Der unmittelbare Zusammenhang von Sinnerleben und Präsentismus Indirekte Wirkungen von Sinnerleben auf Präsentismus . . . . . . . . . Die Wirkung von Sinnerleben auf die Folgen von Präsentismus . . . . . Zusammenfassendes Modell und Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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169 171 172 173 173 175

Stellt Digitalisierung eine Gefahr oder eine Chance für das Sinnerleben der Arbeit dar? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

177

14.1 14.2 14.3 14.4 14.5

15

15.1 15.2 15.3 15.4 15.5 15.6 15.7 15.8 15.9 15.10

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Martin Eisenmann, Tobias Wienzek Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Soziologische Perspektive auf Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinn und Bedeutung von Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Szenarien zur Entwicklung digitaler Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kurzfallstudie: Chancen und Risiken in der industriellen Fließfertigung (Polarisierung) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ausgangslage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Reorganisationslösung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Herausforderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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184 185 185 186 186 186 187

Was erleben Beschäftigte als sinnvolle (bzw. sinnlose) Arbeit? Gesundheitliche Belastungen durch Erfahrungen von Sinnlosigkeit . . . . .

191

Was kann das Sinnerleben fördern? 16

Stephan Voswinkel

16.1 16.2 16.3 16.4 16.5 16.6 16.7

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Was ist sinnvolle Arbeit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rahmungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinn von Arbeit im Lebenszusammenhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnlosigkeitserleben als psychische Belastung . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abgrenzungsprobleme durch Sinnzuschreibung als psychische Belastung Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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191 192 195 196 197 197 198 198

17

Sinnstiftung als Erfolgsfaktor: Wie Arbeitgeber dazu beitragen können, dass Beschäftigte ihre Arbeit als sinnvoll erleben . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

201

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Christiane Flüter-Hoffmann

17.1 17.2 17.3 17.4

Sinnhaftigkeit der Arbeit – ein Erfolgsfaktor für Beschäftigte und Betriebe. Ausgewählte Ergebnisse der Sinn-Forschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnhaftigkeit der Arbeit – Status quo in Betrieben . . . . . . . . . . . . . . . . . Beitrag der Arbeitgeber zur Sinnhaftigkeit: Unternehmenskultur, Führungsverhalten und betriebliche Personalpolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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201 206

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207 209 210

XIII Inhaltsverzeichnis

18

18.1 18.2 18.3 18.4 18.5

19

19.1 19.2 19.3 19.4

20

20.1 20.2 20.3 20.4 20.5

21

Wie kann Führung Sinn stiften? – Bedeutung der Vermittlung von Sinn für die Gesundheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

213

Jörg Felfe, Annika Krick, Annabell Reiner Sinn in der Arbeit und Gesundheit . . Mitarbeiterführung und Sinnstiftung Transformationale Führung . . . . . . Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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213 216 216 217 221 222

Das soziomoralische Organisationsklima und Sinnerfüllung in der Arbeit: Erkenntnisse über zwei Gesundheitsressourcen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Thomas Höge, Wolfgang G. Weber Sinnerfüllung in der Arbeit, Wohlbefinden und Gesundheit . . . . . . . . . . . . . Das soziomoralische Organisationsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Empirische Beziehungen zwischen dem soziomoralischen Klima, Sinnerfüllung in der Arbeit und emotionaler Erschöpfung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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228 230 232

Freiwilligenarbeit – psycho-soziale Ressource und sinngenerierende Tätigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

235

Anja Lehmann, Theo Wehner, Romualdo Ramos Vorbemerkung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Freiwilligenarbeit: Hinführung und Begrifflichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . Freiwilligenarbeit, Sinnerleben und Gesundheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Eine Vergleichsstudie zum Sinnerleben bei der Berufs- und der Freiwilligen Feuerwehr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diskussion der Studienbefunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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235 236 237

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238 241 242

Die Auswirkungen neuer Beschäftigungsformen auf das individuelle Sinnerleben – Eine Analyse am Beispiel des Freelancings . . . . . . . . . . . . .

245

Stefan Süß, Sascha Ruhle, René Schmoll

21.1 21.2 21.3 21.4

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . Neue Beschäftigungsformen . . . . . Freelancing und Sinnerleben . . . . . Handlungsempfehlungen und Fazit Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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245 246 247 251 252

22

Überstunden für das Sinnerleben? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

255

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Franziska Pundt, Susanne Gerstenberg

22.1 22.2 22.3 22.4 22.5 22.6

Überstunden, Gesundheit und Zufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . Überstunde ist nicht gleich Überstunde . . . . . . . . . . . . . . . . . Gründe für Überstunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anerkennung, Gründe für Überstunden und ihre Folgen . . . . . . Arbeitszeit- und Tätigkeitsmerkmale der verschiedenen Gruppen Abschließende Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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255 255 259 260 262 264 266

XIV

Inhaltsverzeichnis

23

Die Auswirkungen von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit auf die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

269

Laura Hüning, Sandra Böhm, Ulrike Fugli Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Selbstbestimmung im Betrieb – Ergebnisse einer Forschungsarbeit Ergebnisse und Implikationen für die Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . Best Practice: Gebäudereinigung Wasserle GmbH . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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269 270 272 275 278 278

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283

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283 284 285 286 287 288 289 291

Vom guten Umgang mit ökologischen Sinnansprüchen von Beschäftigten – Herausforderungen für Unternehmen . . . . . . . . . . . . . . .

293

23.1 23.2 23.3 23.4 23.5

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Praxisbeispiele 24 24.1 24.2 24.3 24.4 24.5 24.6 24.7 24.8

25

25.1 25.2 25.3 25.4 25.5

26 26.1 26.2 26.3 26.4 26.5 26.6 26.7 26.8

Ist eine sinnstiftende Organisation eine gesündere Organisation? . . . Antje Ducki, Jörg Felfe, Manja Matthäi, Christian Stäblein, Julie Wiedemann Kirchliche Arbeitgeber als sinnstiftende Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Grundspannung zwischen Auftrag und Wirklichkeit als organisationale Herausforderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Spannungen aushalten und Spannung gestalten als Handlungsprinzip . . . . . Ist eine sinnstiftende Organisation eine gesündere Organisation? . . . . . . . . . Der Gesamtprozess des Gesundheitsförderungsprojekts . . . . . . . . . . . . . . . Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stand 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinn als Chance oder als Risiko für Gesundheit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Guido Becke Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ökologische Sinnansprüche als Spiegel der erweiterten Subjektperspektive . . Ökologische Sinnansprüche – Idealtypische Umgangsweisen in Unternehmen Das Fallbeispiel: Umgang mit ökologischen Sinnansprüchen bei einem Umweltdienstleister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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293 294 296

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297 299 300

Ressourcen stärken in der Altenpflege . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

303

Christiane Perschke-Hartmann, Michael Drupp Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Projektstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sensibilisierung und Bestandsaufnahme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aktivitäten und Prozesse in den Einrichtungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluationsergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betriebliches Gesundheitsmanagement als personaler und organisationaler Lernprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verstetigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diskussion und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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303 304 305 307 310

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311 312 313 313

XV Inhaltsverzeichnis

27

Einblick: Spielraum geben und Sicherheit bieten – das Führungskonzept des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes, Landesverband Berlin e.V. . . . . .

315

27.1 27.2 27.3 27.4 27.5

Gabriele Schlimper, Ellis Huber Aufgaben und Selbstverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die Arbeitswelt verändert sich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Der Wohlfahrtsverband als Organisation zwischen Kreativität, Sinn und Sicherheit Sinnhaftigkeit als wesentlicher Bestandteil des Gesundheitsmanagements . . . . . . Fazit: Spielraum einerseits, Verantwortung und Sicherheit andererseits . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

315 316 318 320 320 321

28

Einblick: Gesundheitsmanagement bei der Berliner Stadtreinigung (BSR)

323

28.1 28.2 28.3 28.4 28.5 28.6 28.7

Anke Brinkmann Die BSR aktuell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die BSR im Wandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den neuen Herausforderungen gerecht werden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sinnhafte Erwerbsarbeit und Gesundheit der Beschäftigten – ein Widerspruch? Projekt Liegenschaften – Eine Perspektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Der Blick über den Tellerrand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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323 323 324 325 326 327 327

Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2017

331

Daten und Analysen 29 29.1 29.1.1 29.1.2 29.1.3 29.1.4 29.1.5 29.1.6 29.1.7 29.1.8 29.1.9 29.1.10 29.1.11 29.1.12 29.1.13 29.1.14 29.1.15 29.1.16 29.1.17 29.1.18 29.1.19 29.1.20 29.1.21 29.2 29.3 29.4 29.5 29.6

Markus Meyer, Jenny Wenzel, Antje Schenkel Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2017 Datenbasis und Methodik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Allgemeine Krankenstandsentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verteilung der Arbeitsunfähigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kurz- und Langzeiterkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen . . . . . . . . . Einfluss der Alters- und Geschlechtsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . Fehlzeiten nach Bundesländern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fehlzeiten nach Betriebsgröße . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fehlzeiten nach Ausbildungsabschluss und Vertragsart . . . . . . . . . Fehlzeiten nach Berufsgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fehlzeiten nach Wochentagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsunfälle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Krankheitsarten im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Die häufigsten Einzeldiagnosen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Krankheitsarten nach Branchen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Langzeitfälle nach Krankheitsarten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen . . . . . . . . . . . . . . . Burnout-bedingte Fehlzeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2017 . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes . . . . Pendeln und psychische Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Banken und Versicherungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Baugewerbe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dienstleistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau . . . . . . . . . . . . . . . . Erziehung und Unterricht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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331 333 336 337 338 340 344 346 350 350 352 353 355 357 362 362 373 373 377 379 381 384 386 389 399 410 425 438

XVI

Inhaltsverzeichnis

29.7 29.8 29.9 29.10 29.11 29.12 29.13

Gesundheits- und Sozialwesen Handel . . . . . . . . . . . . . . . . Land- und Forstwirtschaft . . . . Metallindustrie . . . . . . . . . . . Öffentliche Verwaltung . . . . . Verarbeitendes Gewerbe . . . . Verkehr und Transport . . . . . .

. . . . . . .

451 463 474 485 498 509 526

30

Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

537

30.1 30.2 30.3 30.4 30.5 30.6

Klaus Busch Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen Erfassung von Arbeitsunfähigkeit . . . . . . . . . . . Entwicklung des Krankenstandes . . . . . . . . . . . . Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle . . . . . . Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit . . . . . Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten . . . . . .

. . . . . .

537 538 539 540 542 543

Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

547

Annette Schlipphak Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der öffentlichen Verwaltung des Bundes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements: Ziele und Strukturen Überblick über die krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2016 . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Krankheitsbedingte Kosten in der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter

32.1 32.2 32.3 32.4

Teresa Stahl Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Methodik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ergebnisse der Krankheitskostenrechnung Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Anhang 1 Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2016, German Modification) . . . . . .

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Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Die Autorinnen und Autoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Anhang

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Über sinnstiftende Arbeit Editorial Bernhard Badura © Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018 B. Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2018, Fehlzeiten-Report https://doi.org/10.1007/978-3-662-57388-4_1

Deutschland ist eine Arbeitsgesellschaft, weil sich Menschen über ihren Beruf definieren und der Ar­ beitsalltag Denken, Fühlen und Verhalten prägt. Die persönlich dabei erlebte Sinnhaftigkeit hat – wie die Beiträge des diesjährigen Fehlzeiten-Reports demons­ trieren – erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefin­ den und auf Qualität und Umfang der erbrachten Leis­ tung. Kaum etwas bewegt Menschen so sehr, wie eine als sinnvoll erachtete Aufgabe. Arbeit wird als sinnhaft erlebt, wenn sie Lernmöglichkeiten bietet, das Wir-Gefühl stärkt und erkennbar zum Kollektiverfolg beiträgt. Kollektiver Sinn entsteht, wenn Menschen an eine ­gemeinsame Sache glauben. Wer hohen Energieeinsatz erwartet muss Menschen entsprechend begeistern. Das Gehirn bewertet, was uns widerfährt: teils spontan durch Weckung positiver oder negativer Emotionen, teils durch bewusste Wahrnehmungen und Deutungen als wichtig oder irrelevant, bedrohlich oder erfreulich. Zum biologischen Erbe von Homo sapiens gehören Wut, Angst, Aggression und Hilflosigkeit ebenso wie das Streben nach Bindung, Wohlbefinden, Nähe und Kooperation. Zahlreiche naturwissenschaftliche Er­ kenntnisse sprechen dafür, dass Menschen über eine angeborene Neigung zu Moral, Mitgefühl und Gesel­ ligkeit verfügen, auch wenn der Blick auf das Welt­ geschehen daran häufig Zweifel aufkommen lässt. ­Sozialwissenschaftler und Psychologen vertreten die These, die Kultur eines Kollektivs, einer Gruppe, Orga­ nisation oder Gesellschaft habe mit ihren Traditionen, Werten und Vorbildern einen prägenden Einfluss auf den Umgang mit den eigenen Gefühlen, auf das per­ sönliche Wertebewusstsein und das gegenseitige Ver­ trauen. Und sie habe Einfluss darauf, wieweit die Welt als sinnhaft, verständlich und beeinflussbar erfahren wird. Gesundheitswissenschaftler vertreten schließlich die These, ein starker Gemeinsinn wirke sich positiv aus auf den Kollektiverfolg und die persönliche Ge­ sundheit.

1.1

Geht der Wissensgesellschaft der Gemeinsinn verloren?

Während der jahrtausendelangen biopsychosozialen Formung des Menschen bildeten religiöse Vorstellun­ gen die kulturellen Grundlagen für das Gemeinschafts­ leben. Sie stifteten Sinn sowohl für das kollektive als auch für das individuelle Streben und Handeln. Sozia­ les und kulturelles Wachstum fanden entweder gar nicht oder nur sehr verhalten statt. Zusammenhalt und Gemeinsinn wurden notgedrungen deutlich höher ­gewichtet als Vielfalt und Kreativität, weil religiöse Vorstellungen als Urformen von Kultur unter existenz­ bedrohenden Lebensbedingungen entstanden, die nur im Kollektiv zu bewältigen waren. Gemeinsinn stif­ tende „geheiligte“ Werte und Rituale befähigten zur vertrauensvollen Kooperation. Der Ursprung sinnstif­ tender Werte lag offenbar in der Frühzeit der Gattung Mensch in einem überlebenswichtigen Drang zum Gemeinsinn. Im Verlauf des sozialen und kulturellen Wachstums in Richtung Neuzeit und Aufklärung ver­ loren religiöse Vorstellungen an Verbindlichkeit. Das Heraustreten des Menschen aus „selbstverschuldeter Unmündigkeit“ (Kant) bewirkte eine „Entzauberung der Welt“ (Weber) und schuf Hand in Hand mit ihrer Verwissenschaftlichung ein zunehmend unübersicht­ liches Angebot konkurrierender Ideen und Konzepte zur Lösung persönlicher und gesellschaftlicher Pro­ bleme. Belohnt werden heute weniger Gemeinsamkeiten als Unterschiede. Der kulturell fragmentierten Wis­ sensgesellschaft droht, so scheint es, der Gemeinsinn verloren zu gehen. Die Fragilität menschengemachter Sinn- und Ordnungssysteme erzeugt ein Gefühl der Unsicherheit, ihre Vielfalt ein Gefühl der Unverbind­ lichkeit. Folgt man dem Wiener Psychiater Viktor Frankl, auf den sich mehrere Beiträge des diesjährigen Fehlzeiten-Reports beziehen, liegen hier die Ursachen für das von ihm diagnostizierte „existentielle Vakuum“

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Kapitel 1 · Über sinnstiftende Arbeit

(Frankl 2015, S. 141) und einem verbreiteten „Hunger“ nach Sinn:

»» „Im Gegensatz zum Tier sagen dem Menschen

keine Instinkte, was er muss, und im Gegensatz zum Menschen von gestern sagen dem Menschen von heute keine Traditionen mehr, was er soll“ (Frankl 2015, S. 142).«

Wenn immer mehr technisch machbar ist und damit Grenzen des bisher Möglichen überschritten werden, wenn sich neue Optionen eröffnen, z. B. durch neue gentechnische oder neurobiologische Erkenntnisse oder durch Digitalisierung von allem und jedem, gilt es bisherige Überzeugungen, Werte und Regeln anzu­ passen: zu bekräftigen, zu verändern oder aufzugeben. Umso wichtiger werden Qualität und Stabilität der rechtlichen und politischen Institutionen. Umso wich­ tiger werden Gemeinsinn erzeugende Ideale wie Gerechtigkeit, Solidarität und Vertrauen innerhalb und außerhalb der Arbeitswelt. Für Frankl liegt das Unbe­ hagen in der Kultur in ihrer orientierungslosen Unver­ bindlichkeit, verbleiben Liebe und Arbeit als zentrale Quellen von Sinn. 1.2

Sinnquelle Arbeit

Erwerbsarbeit ist ein, vielleicht das zentrale Element einer globalen Kultur. Sie stiftet Sinn, verbindet Men­ schen und vermittelt zahlreiche – auch außerhalb ­bezahlter Arbeit wichtige – soziale, fachliche und ­technische Fähigkeiten. Unbezahlter Arbeit droht ein Sinnverlust trotz ihrer elementaren Bedeutung für die Erziehung von Kindern, die Pflege Betagter oder für gemeinnützige Arbeit zur Beförderung weiterer Anlie­ gen der Zivilgesellschaft. Aber auch Erwerbsarbeit wird nicht nur gesucht, weil sie materielle, sondern weil sie immaterielle Bedürfnisse nach Bindung, Zu­ wendung, Anerkennung und zweckhafter Betätigung befriedigt. Sieben von zehn Erwerbstätigen würden laut einer repräsentativen Befragung selbst dann noch ihrer gewohnten Arbeit nachgehen, wenn sie dies zur Befriedigung materieller Bedürfnisse nicht mehr nötig hätten (Nink 2014). Eine jüngst durchgeführte Um­ frage bei Fach- und Führungskräften ergab, dass sie nichtfinanziellen Elementen ihrer Arbeit einen hohen Wert beimessen. Sicherheit des Arbeitsplatzes und ein gutes Betriebsklima sind, dieser Erhebung z­ufolge, ­besonders wichtige nichtfinanzielle „Attrak­toren“ der Erwerbsarbeit (Stapelton 2016 zit. in Süddeutsche ­Zeitung 48, 17.02.2018). An diesen und weiteren Be­ funden (z. B. Badura 2017) wird die hohe B ­ edeutung der intrinsischen Motivation bei der Suche nach Arbeit,

für den Verbleib in der Arbeitswelt und die Durch­ führung konkreter Arbeitstätigkeiten deutlich. Die Be­ deutung der extrinsischen Motivation, also des ­Strebens nach Gelderwerb, Boni und sonstigen materiellen ­Benefits, sollte dabei keinesfalls unterschätzt werden. Sie sollte aber auch nicht überschätzt werden, wenn es gilt die Attraktivität bestimmter Berufe oder Organisa­ tionen zu erhöhen und die Gesundheit der Erwerbs­ bevölkerung zu schützen und zu fördern. Kommt Geld ins Spiel, schwächt das allerdings häufig intrinsische Motivation und Solidarität. Eine Grundannahme der soziologischen Klassik lautet: Immate­rielle Prozesse, wie die empfundene Bedeutung bestimmter Menschen oder Werte, haben materielle Konsequenzen durch die Lenkung von Aufmerksamkeit und Energieeinsatz bei der Aufgabenbewältigung oder Zielverfolgung. In dem jährlich vorgelegten Fehlzeiten-Report liegt der Fokus auf der Gesundheit der Erwerbsbevölkerung, ihrer ­Förderung oder Beeinträchtigung und der Bedeutung der Gesundheit für die persönliche Lebensqualität und den Unternehmens­erfolg. Was genau sind Sinnquellen in der Arbeit und ­welche Bedeutung haben sie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Organisation? Die Forschung dazu befindet sich noch in den Anfängen. Gleichwohl enthalten die Beiträge des Fehlzeiten-Reports 2018 dazu bereits konkrete Hinweise. Es ist die Qualität des sozialen Systems einer Orga­nisation, die maßgeblich die erfahrene Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit beeinflusst und damit auch ­Motivation und Wohlbefinden. Die Qualität des sozialen Systems lässt sich empirisch erfassen durch die Qualität der persönlichen Verbun­ denheit der Mitglieder, durch die Qualität der Führung und durch die Qualität der Ziele und Werte einer ­Organisation. Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit ist eine wesentliche Voraussetzung für Bindung, Wohlbe­ finden und intrinsische Motivation. Organisationen, die Sinnvermittlung und persönliche Verbundenheit hoch bewerten, sind erfolgreicher als Organisationen, die zur Leistungssteuerung nur auf Hierarchie und ­finanzielle Anreize setzen. Beiträge des FehlzeitenReports 2018 legen nahe, zwischen einem kollektiven Sinnverständnis, ausgedrückt z. B. in der Unterneh­ menskultur und dem persönlichen Sinnverständnis zu unterscheiden. Der Sinn der eigenen Arbeit liegt letztendlich im Auge des Betrachters. Gestellte Aufgaben werden als persönlich sinnvoll erachtet, in dem Maße, wie die Ziele und Werte einer Organisation mit den Werten und Erwartungen ihrer Mitglieder überein­ stimmen oder sich zumindest damit vereinbaren l­ assen. Technische Innovationen stellen uns immer häu­ figer vor soziale und ethische Probleme. Sie sollten auf der Basis gemeinsamer Werte und Spielregeln disku­

3 1.3 · Die Beiträge im Einzelnen

tiert, durchgesetzt oder verworfen werden. Die euro­ paweiten Sozialstandards und die deutsche Tradition der Mitbestimmung bilden dafür gute Grundlagen. „Wenn wir uns nicht auf unsere Ideale besinnen, sind wir auf dem Holzweg“ (Präsident Macron, Brüssel, 17.04.2018). Aufgeklärte Gesellschaften benötigen eine, nicht notwendigerweise religiöse, in jedem Falle aber ethisch gerechtfertigte, Gemeinsinn erzeugende Wertebasis. In Unternehmen fällt das in die Verantwortung der Führung. Die Digitalisierung wird dazu beitragen, zahlreiche oft als wenig sinnvoll erlebte Routinetätig­ keiten durch Technik zu ersetzen. Ihre Durchsetzung wird durch technikaffine jüngere Generationen be­ schleunigt. Ob mit Internet, Robotern und künstlicher Intelligenz entsprechende Mengen neuer und auch sinnvoller Tätigkeiten entstehen, wird von Vielen be­ zweifelt. Gerade weil zukünftige soziale und gesundheit­ liche Konsequenzen technischer Innovationen schwer vorhersehbar sind sollten sich Unternehmen, Verwal­ tungen und Dienstleistungsbetriebe durch regelmä­ ßige Erhebungen von Kennzahlen zur Früherkennung möglicher Chancen und Risiken darauf besser vorbe­ reiten (Walter und Badura 2018). Bereits heute schon verweisen Fachkräftemangel und mittelfristig gravie­ rende Finanzierungsprobleme im Bereich der Kran­ ken- und Rentenversicherung auf die zwingende Not­ wendigkeit zu mehr Investitionen in die Gesundheit der Beschäftigten zum Schutz und zur Förderung von Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbereitschaft. „Business will have to invest in wellness. There is no choice. It’s not philanthropy. It’s enlightened self-interest“ (World Economic Forum 2008). 1.3

Die Beiträge im Einzelnen

jjEinführung Der Beitrag der Autorin Schnell gibt einen Überblick über die psychologische Sinnforschung. Ihr Fazit lau­ tet: Die persönliche Erfahrung von Lebenssinn hat erhebliche Konsequenzen für Denken, Handeln und Erleben. Sinnkrisen seien im mittleren Alter bei 30- bis 49-Jährigen am stärksten verbreitet. Sie bezeichnet „Verheiratete“ als Spitzenreiter in der Sinnerfüllung. Ihre eigenen Forschungsarbeiten zu den Sinnquellen der Arbeit belegen, dass die persönliche Sinnerfahrung bei der „aktuellen Arbeitstätigkeit“ von vielen Fakto­ ren abhängt: ihrer persönlichen Bedeutsamkeit, dem Gefühl der Zugehörigkeit, der „Passung“ von Beruf und Position und der Orientierung einer Organisation an nicht nur kurzfristigen, finanziellen Zielen. Die

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­ utorin geht auch auf die „dunkle Seite der beruflichen A Sinnerfüllung“ ein, auf die Gefahr der Überarbeitung, Selbstausbeutung und Gesundheitsschädigung bei (zu) starker Identifikation mit den Werten und Zielen einer Organisation. Der Beitrag der Autoren Waltersbacher, Zok, ­Böttger und Klose berichtet über Ergebnisse einer ­Repräsentativbefragung zum Sinnerleben deutscher Erwerbstätiger. Im Zentrum stehen Fragen nach den Sinnerwartungen der Beschäftigten und ihrem tat­ sächlichen Sinnerleben. Die Hypothese der Autorin­ nen und Autoren lautet: Je größer die Diskrepanz ­zwischen Sinnerwartungen und tatsächlichem Sinn­ erleben ihrer Arbeit, umso höher die Fehlzeiten und umso schlechter die psychische und physische Ge­ sundheit. Die Befunde bestätigen die Hypothese in wesentlichen Punkten. Der Wunsch nach sinnhafter Arbeit steht auf Platz zwei der Erwartungen nach dem Wunsch eines sicheren Arbeitsplatzes. Wunsch und Wirklichkeit liegen am stärksten auseinander bei dem erlebten Rückhalt der Unternehmen, dem Betriebs­ klima und den vertikalen und sozialen Beziehungen. Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen ist für die Befragten die wichtigste Sinnquelle. Mitar­ beiter mit einer starken Bindung an ihre Organisation erleben ihre Arbeit als besonders sinnerfüllend. Der Beitrag von Ehresmann und Badura betrachtet Menschen als biopsychosoziale Wesen. Im Zentrum steht die Unterscheidung zwischen einem kollektiven und dem persönlichen Sinnverständnis. Bezug ge­ nommen wird insbesondere auf Konzepte der Sozio­ logie, Psychologie und auf das Sinnkonzept von Victor Frankl. Empirische Basis sind Daten aus einer standar­ disierten Mitarbeiterbefragung in 21 Krankenhäusern. Als wesentliche Sinnquelle bei der Arbeit werden iden­ tifiziert: die Qualität der Führung, der Klinikkultur und die Qualität der persönlichen Beziehungen unter den Mitgliedern. Je sinnhafter die eigene Arbeit erlebt wird, umso geringer sind das Burnout-Risiko, die Fehl­ zeiten und das Risiko innerer Kündigung. jjWovon hängt Sinnerleben ab? Der Beitrag der Autorin Freier skizziert den Wandel der Arbeit und ihrer Deutung als sinnhaft seit der An­ tike bis in die Gegenwart. Die Autorin unterscheidet den individuellen vom sozialen Sinn und sie beschreibt die Entwicklung sinnstiftender Beschäftigung von der „Muße“ (Antike) bis hin zur aktuellen Lohnarbeit mit ihren manifesten und latenten Funktionen. Arbeit er­ fährt heute sozial einen hohen Sinn, reicht aber nicht aus als Sinnquelle des Lebens. Hardering beschäftigt sich mit den Sinnansprü­ chen im Generationenvergleich. Sie problematisiert

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Kapitel 1 · Über sinnstiftende Arbeit

das Generationenkonzept und verweist auf eine un­ klare Forschungslage. Der Wunsch nach sinnerfüllen­ der Arbeit – so ihr Fazit – findet sich generationen­ übergreifend. Allerdings werde die Bedeutung von Arbeit als zentralem Lebensbereich zunehmend in­ frage gestellt. Faltermaier zeigt auf, dass Belastungen in der Ar­ beit, ihre Zusammenhänge mit Gesundheit und die im Lebenslauf erkannte Notwendigkeit eigenen Handelns zur Gesunderhaltung von Frauen und Männer unter­ schiedlich wahrgenommen werden. Damit werden Geschlechtsrollen auch bedeutsam für das Verhältnis, das Frauen und Männern zur Arbeit einnehmen. Der Beitrag beleuchtet, inwieweit das Geschlecht Einfluss auf das Sinnerleben nimmt und welche Implikationen daraus für Betriebe abgeleitet werden können. jjWas erschüttert den Sinn von Arbeit? Mit Blick auf die Folgen der Digitalisierung wird im­ mer häufiger auch die Frage aufgeworfen, was passiert, wenn der Arbeitsgesellschaft die Arbeit ausgeht. Der Beitrag von Paul und Zechmann beschäftigt sich mit dem Forschungsstand zum Thema der Arbeitslosig­ keit. Theoretisch orientiert sich das Autorenteam an Victor Frankls These von der „Arbeitslosigkeitsneu­ rose“ und den Überlegungen Marie Jahodas zu den latenten Funktionen der Erwerbsarbeit. Der For­ schungsstand – so das Fazit – bestätigt im Wesentli­ chen die These, dass Verlust der Arbeit mit Sinnverlust einhergeht und dies die Gesundheit beeinträchtigt. Es finden sich aber auch Befunde, die belegen, dass „ernsthafte“ Freizeitaktivitäten und ein befriedigendes Familienleben negative psychische Folgen der Arbeits­ losigkeit zu kompensieren vermögen. Die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wenig beliebten Restrukturierungen bringen oft weni­ ger Nutzen als erwartet. Zudem – und darauf verwei­ sen die Autoren Afflerbach und Gläsener – können sie die Identifikation mit dem Unternehmen beeinträchti­ gen. Der Beitrag untersucht die doch sehr unterschied­ lichen Bewältigungsstrategien der „Victims“ und der „Survivors“ mit qualitativen Methoden. Die Verfasser empfehlen „frühzeitige transparente Kommunikation“, um sicherzustellen, dass die Arbeit auch nach einer Restrukturierung als sinnstiftend erlebt wird. Beschrieben wird im Beitrag von Thomson und Rank ein Weiterbildungskonzept, das zugeschnitten ist auf Führungskräfte und ihre Fähigkeiten, um Mitar­ beiter bei der Bewältigung von Veränderungsprozes­ sen zu begleiten und zu unterstützen. In einer zuneh­ mend turbulenten Umwelt sind Veränderungsprozesse in Unternehmen essenziell zum Erhalt und zur Verbes­ serung ihrer Marktposition. Mit Blick auf die Mitarbei­

ter und ihr Sinnerleben von besonderer Bedeutung sind bei dem vorgesellten Interventionskonzept „nicht erfüllte Erwartungen“ und „gebrochene Versprechen“ und ihre Konsequenzen für „sense making“ und per­ sönliche Identität. Beschrieben werden das Interven­ tionsprogramm, seine wissenschaftlichen Grundlagen, die Durchführung dieser Intervention und ihre Eva­ luation. Die Ergebnisse zeigen, dass hier noch vielver­ sprechender Forschungs- und Entwicklungsbedarf besteht. Das Gefühl erfolgreich zu arbeiten, resultiert vor allem daraus, den eigentlichen Kernaufgaben in ­seinem Tätigkeitsfeld nachkommen zu können. Gut gestaltete Arbeit im Sinne von Autonomie, Komple­ xität, Geschlossenheit und Bedeutsamkeit führt zu ­einem positiven Selbstkonzept und zum Erleben sinn­ voller Arbeit. Vor allem die Arbeitsinhalte bestimmen die Qualitätsmerkmale der Arbeit. Der Beitrag von Jacobshagen und Semmer zeigt auf, dass Aufgaben dann als illegitim zu betrachten sind, wenn sie Normen von Mitarbeitenden verletzen, weil sie als unnötig oder unzumutbar wahrgenommen werden. Illegitime Auf­ gaben behindern so auch das Gefühl, etwas Sinnvolles zu leisten. Das Autorenteam weist darauf hin, dass ­illegitime Aufgaben als Stressfaktor angesehen werden können, da sie die Wahrscheinlichkeit von StressSymp­tomen erhöhen. Sie empfehlen daher, dass Arbeit so gestaltet werden sollte, dass illegitime Aufgaben – wo möglich – vermieden werden. Der Beitrag der Autoren Lehr und Hillert stellt das Konzept der beruflichen Selbstwertschätzung vor. Die­ ses Konzept beschreibt positive Reaktionen auf eigene berufliche Leistungen. Die dazu durchgeführten Stu­ dien unterstützen die Annahme, dass die Fähigkeit, die eigenen beruflichen Leistungen und Erfolge wahr­ zunehmen, einen Schutzfaktor darstellt und zur psy­ chischen Gesundheit beiträgt. Identifiziert werden fünf Strategien der beruflichen Selbstwertschätzung, die dazu führen können, das Depressionsrisiko zu mindern. Baeriswyl, Dorsemagen, Krause und Mustafić beto­ nen in ihrem Beitrag: „Anhand von Ergebnissen einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen in einem Dienstleistungsunternehmen konnten wir zei­ gen, dass kritische Umsetzungsformen indirekter Steu­ erung durch die Dominanz arbeitsbezogener Ziele zulasten privater Ziele selbstgefährdendes Verhalten und in der Folge Erschöpfung begünstigen. Die Frage­ bogenergebnisse (Grobanalysen) brachten zum Vor­ schein, dass in dem Dienstleistungsbetrieb mehrere Merkmale für eine kritische Umsetzung indirekter Steuerung stark ausgeprägt waren (z. B. hohe Arbeits­ intensität, geringe Qualität der Zielvorgaben, behin­

5 1.3 · Die Beiträge im Einzelnen

dernde Arbeitsabläufe und geringe Gratifikation). Die Ausprägung dieser Merkmale hing wie vorhergesagt mit selbstgefährdenden Verhaltensweisen, weniger Selbstsorge und höherer Erschöpfung zusammen.“ Das Erleben sinnerfüllter Arbeit kann positive ­gesundheitliche Folgen haben, aber auch – in Form von Überidentifikation – zur Vernachlässigung der persönlichen Gesundheit und von Verpflichtungen und Tätigkeiten außerhalb der Arbeit beitragen. Der Beitrag der Autoren Ruhle und Süß beschäftigt sich mit dieser zweiten – bisher wenig gut erforschten Seite sinnerfüllter Arbeit. Er bietet eine Darstellung dazu vorliegender Forschung und bemüht sich um eine ­Klärung möglicher Zusammenhänge. Wird durch die Digitalisierung sinnvolle Arbeit vernichtet oder zunehmend möglich? Eisenmann und Wienzek befassen sich mit dieser Frage durch eine Auf­ arbeitung des Forschungsstands und anhand einer Kurzfallstudie. Die industriesoziologische Forschung hat dazu drei Szenarien entwickelt: Aufwertung von Arbeit, Abwertung von Arbeit und Polarisierung von Arbeit. Die dargestellte Fallstudie zumindest spricht dafür, dass durch Polarisierung der Arbeit es zu einer „Erosion mittlerer Qualifikationen“ kommen könnte. Auf der anderen Seite könnte die Personalkosten ­sparende Digitalisierung des Mittelstandes auch zum Arbeitsplatzerhalt in Deutschland beitragen. jjWas kann das Sinnerleben f­ ördern? Menschen suchen Sinn, heute vor allem in der Arbeit. Menschen haben nicht nur gegenüber anderen, son­ dern auch gegenüber sich selbst den Anspruch, Sinn­ volles zu tun. Sinn kann in der Qualität der erstellten Produkte oder in der Arbeitsausführung liegen. Beide sollten voneinander getrennt bewertet werden zur sub­ jektiven Generierung von Sinn. Voswinkel illustriert mit seinem Fallbeispiel darüber hinaus, dass nicht nur die Erfahrung von Sinnlosigkeit krank machen kann, sondern auch eine zu hohe Sinnaufladung von Arbeit auf Kosten privater Aktivitäten und sozialer ­Beziehungen. Flüter-Hoffmann weist darauf hin, dass ein Groß­ teil der Unternehmen in Deutschland mit ihrer be­ trieblichen Personalpolitik, dem Führungsverhalten und der jeweiligen Unternehmenskultur einen wesent­ lichen Beitrag dazu leistet, dass Beschäftigte ihre ­Arbeit als sinnvoll erleben können. Sinnerfüllung sei ein wichtiger Prädiktor insbesondere für das Arbeits­ engagement. Die Einsatz- und Arbeitsbereitschaft von Menschen werde zugleich stark verringert, wenn sie ihre Tätigkeiten als sinnlos empfinden. Es ist nicht nur für Beschäftigte förderlich, wenn sie Sinnerfüllung bei ihrer Arbeit erleben, weil sie so ihr Wohlbefinden und

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ihre Arbeitszufriedenheit steigern, auch die Betriebe profitieren davon, da erlebte Sinnhaftigkeit das Ar­ beitsengagement der Beschäftigten erhöht. Die direkte Führungskraft ist in der Regel das ­zentrale Bindeglied zwischen den Mitgliedern und ­ihrer Organisation. Er oder sie verkörpern die Ziele, Visionen und Werte – mit anderen Worten: den Sinn – einer Organisation. Wie Führung ausgeübt wird ist deshalb von hoher Bedeutung für die Begeisterung, den Energieeinsatz und die Gesundheit der ihnen überantworteten Menschen. Der Beitrag von Felfe, Krick und Reiner beschäftigt sich mit dieser für Arbeit und Organisation zentralen Problemstellung. Im ein­ leitenden theoretischen Teil verdeutlicht das Autoren­ team, dass die Sinnproblematik bereits bisher in ­zahlreichen arbeitspsychologischen Konzepten und Forschungsbeiträgen zumindest indirekt eine große Rolle spielt. Erläutert wird dies am Beispiel der „trans­ formationalen Führung“. Berichtet werden Befunde aus zahlreichen Untersuchungen. Sie bestätigen weit­ gehend die Hypothese, dass erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit wesentlich von der jeweiligen Führungskraft abhängt und erheblichen Einfluss ausübt auf die Orga­ nisationsbindung und das Wohlbefinden. Die Daten belegen, dass etwa knapp die Hälfte der untersuchten Führungskräfte dieser großen Stichprobe (n = 10.000) den Erwartungen ihrer Mitarbeiter in Sachen Glaub­ würdigkeit, Inspiration und Unterstützung entspricht. Und sie belegen, dass die so gemessene Qualität der Führung in der Wirtschaft stärker verbreitet ist als im öffentlichen Dienst, und sie auch eher in den unter­ suchten konfessionellen Krankenhäusern anzutreffen ist als in nicht konfessionellen Krankenhäusern. Dass sinnstiftende Arbeit einen positiven Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitar­ beiter ausübt, ist eine zentrale Annahme des vorliegen­ den Fehlzeiten-Reports. Was aber sind Bedingungen oder Quellen der Sinnstiftung? Der Beitrag der Auto­ ren Höge und Weber legt den Schwerpunkt auf das „­soziomoralische Klima“ einer Organisation. Damit gemeint sind Wahrnehmungen der Mitglieder bezo­ gen auf erwünschte Praktiken, Prozeduren und Ver­ haltensweisen bei der Kommunikation, Kooperation, kollektive Problemlösung, Entscheidung und Füh­ rung. Die berichteten Befunde aus der zugrundelie­ genden Studie belegen, dass das Erleben der Zugehö­ rigkeit und die Identifizierung mit den Werten einer Organisation eine wesentliche Quelle sinnstiftender Arbeit und des Wohlbefindens bilden. Lehmann, Wehner und Ramos vergleichen die Sinnhaftigkeit von Erwerbs- und Freiwilligenarbeit am Beispiel der Berufs- und der Freiwilligen Feuerwehr. Warum üben Menschen in einer Gesellschaft, in der

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Kapitel 1 · Über sinnstiftende Arbeit

Erwerbsarbeit ein so hoher moralischer Wert beige­ messen wird, bestimmte bezahlte Tätigkeiten auch freiwillig aus? Dieser Frage geht der Beitrag nach – auch weil das Autorenteam eine gesundheitsförder­ liche Wirkung sinnstiftender Tätigkeiten unterstellt. Die dazu durchgeführte quantitative Analyse zweier Stichproben kommt zu dem Ergebnis, dass Freiwillige ihre Tätigkeit als sinnstiftender erleben als diejenigen, die bezahlter Arbeit nachgehen. Dies wirft sehr grund­ sätzliche Fragen auf: Ist unbezahlter Dienst an der ­Gemeinschaft stärker intrinsisch motivierend als be­ zahlter Dienst? Und was bedeutet es überhaupt, wenn in einer Gesellschaft (bisher) freiwillig erbrachte Dienstleistungen parallel zu bezahlten Diensten ange­ boten werden wie es im Bereich der Pflege immer öfter geschieht? Unternehmen greifen immer häufiger auf atypi­ sche Beschäftigungsformen zurück. Im gleichen Zuge geht das unbefristete Normalarbeitsverhältnis zurück. Der Beitrag von Süß, Ruhle und Schmoll beschäftigt sich mit sinnstiftenden Merkmalen der Arbeit von „Freelancern“, also von Personen, die kein direktes ­Arbeitsverhältnis haben, sondern ihrer Arbeit als Selbstständige nachgehen auf der Basis von Arbeitsoder Werkverträgen. Diese Situation birgt sowohl ­Risiken als auch Chancen. Ein höheres Maß an Auto­ nomie wird erkauft mit belastenden Faktoren, die das Sinnerleben stark einschränken können. Freelancer investieren deshalb oft in ihr persönliches Netzwerk z. B. um das „Gefühl der Einbindung“ zu haben. Pundt und Gerstenberg zeigen auf, dass Aner­ kennung für die geleistete Arbeit zu erhalten, eine wichtige Ressource ist, die nicht nur mit einer höheren Bereitschaft der Beschäftigten Überstunden zu leisten einhergeht, sondern die auch die subjektive Wahr­ nehmung fördert, einen bedeutsamen Beitrag in der Organisation zu leisten, was das Sinnerleben der Be­ schäftigten positiv beeinflusst. Wird der geleisteten Arbeit hingegen (zu) wenig Anerkennung entgegen­ gebracht, beeinträchtigen Überstunden die Gesund­ heit deutlich. Die im Beitrag vorgestellten Ergebnisse auf Basis der Daten der Arbeitszeitbefragung der ­Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und einer repräsentativen Befragung deut­ scher Erwerbstätiger zu Arbeitszeit, Arbeitsbedingun­ gen, Gesundheit und Zufriedenheit zeigen, dass Über­ stunden aufgrund des Arbeitspensums, aber auch aufgrund von Spaß an der Arbeit, Bezüge zur interes­ sierten Selbstgefährdung aufweisen. Ein „zu viel“ an Sinnerleben kann somit auch negative Auswirkungen haben. Die Autorinnen empfehlen eine offene Ver­ trauenskultur im Unternehmen, damit Beschäftigte sich trauen, bestehende Zielvorgaben und die vorhan­

denen Ressourcen kritisch zu diskutieren sowie ihre eigenen Bedürfnisse äußern. „Nach der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan erfahren Mitarbeiter und Führungskräfte ein hohes Wohlbefinden und erfülltes Sinnerleben bei der Arbeit, wenn die drei Grundbedürfnisse Autono­ mie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit erfüllt sind. Der Beitrag der Autorinnen Hüning, Böhm und Fugli verdeutlicht den Zusammenhang, der zwischen der Erfüllung der drei Grundbedürfnisse, einer guten Gesundheit sowie Arbeitsfähigkeit besteht. Anhand eines Praxisbeispiels werden Maßnahmen aufgezeigt, die im Rahmen einer mitarbeiterorientierten Unter­ nehmenskultur und eines ganzheitlichen BGMs die drei psychologischen Grundbedürfnisse bedienen.“ jjPraxisbeispiele Kirchen sind Organisationen, denen Gläubige einen für sie unbestreitbaren Sinn zuweisen. Hat das auch Konsequenzen im Arbeitsalltag der bei der Kirche ­Beschäftigten? Empfinden sie tatsächlich ihre Arbeit als sinnstiftend und fördert das ihre Gesundheit? Der Beitrag von Ducki, Felfe, Matthäi, Stäblein und Wiedemann befasst sich damit im Rahmen einer be­ trieblichen Diagnose, der Erarbeitung von Verbesse­ rungsvorschlägen und deren Evaluation nach einem Jahr. Der Beitrag hat durch seine überzeugende Dar­ stellung der einzelnen Phasen des BGM-Zyklus auch generelle Bedeutung. Das Ergebnis der durchgeführ­ ten Interventionen sind gesunkene Fehlzeiten und eine bessere subjektive Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Beschäftigte – so unterstellt der Beitrag von Becke – hegen immer häufiger hohe Erwartungen in Sachen ökologischer und arbeitsbezogener Sinnhaftigkeit. Ihr Interesse an gesundheitsförderlicher und umweltscho­ nender Produktion sei eng miteinander verknüpft. Im Rahmen einer betrieblichen Fallstudie wurde deutlich, dass Mitarbeiter ihr Unternehmen als attraktiv erle­ ben, weil es nicht nur sichere Arbeitsplätze bietet, son­ dern weil die Arbeit dem Erhalt der Umwelt dient und damit einen gesellschaftlichen Nutzen stiftet. Berichtet wird von Drupp und Perschke-Hartmann über einen langjährigen Prozess der Beratung von und der Intervention in Institutionen der Altenpflege. Ziel war, die beteiligten Einrichtungen hinsichtlich Aufbau und der Implementierung eines BGM-Systems zu ­unterstützen, dadurch die Gesundheit der Beschäftig­ ten und somit auch die Qualität der Pflege zu fördern. Eingesetzt wurde eine breite Palette von Diagnose-, Interventions- und Evaluationsmaßnahmen. Den be­ teiligten Einrichtungen mangelte es an elementaren Voraussetzungen, wie einer verbindlichen Bespre­

7 Literatur

chungskultur. Mitarbeiterbeteiligung setzt – auch das zeigte sich – Lernprozesse sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitern voraus. Offene Aussprache über Missstände und Entwicklungsbedarfe wurden gemeinhin als überaus motivierend und gesundheits­ förderlich erlebt. Der Beitrag enthält zahlreiche inte­ ressante Erkenntnisse über Möglichkeiten und Gren­ zen des BGM – die weit über die behandelte Branche hinaus zur Kenntnis genommen werden sollten. Der Beitrag des Autorenteams Schlimper und ­Huber ermöglicht einen Einblick in die Mitarbeiter­ führung und das Betriebliche Gesundheitsmanage­ ment des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes, Landes­ verband Berlin e.V. Mitarbeiter finden hier flache ­Hierarchien, ein hohes Maß an Selbstbestimmung und Gestaltungsverantwortung für das eigene Geschäfts­ feld sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten der eigenen Kompetenzen. Gleichzeitig bietet der Verband die Sicherheiten einer stabilen Organisation mit einem Angebot für die gesundheitsfördernde Unterstützung, was sich in motivierteren und gesünderen Mitarbei­ tern spiegelt; das Gesundheitsmanagement gibt Sicher­ heit, stärkt Überzeugungen, bildet Gemeinschaft und stiftet Sinn. Brinkmann stellt in ihrem Beitrag das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Berliner Stadtreinigung (BSR), einem der größten kommunalen Unternehmen, vor. Jüngere Generationen wollen vermehrt auch einen Beitrag für die Gesellschaft leisten und setzen sich ­verstärkt nachhaltige Ziele, die gerade in der Abfall­ wirtschaft mit ihrem innewohnenden Potenzial, als sinnvoll erlebt werden können. Die Autorin zeigt auf, dass die Schaffung adäquater Tätigkeiten für die Mit­ ar­beiter das Gefühl steigern kann, sinnvolle Arbeit zu leisten. Ideenlabore dienen des Weiteren dazu, dass die Beschäftigten gemeinsam an neuen inno­ vativen Lösungen arbeiten, sodass durch Partizipa­ tion  die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Hinblick auf das Sinn­erleben im Unternehmen gesteigert wer­ den kann. jjDaten und Analysen Der Beitrag von Meyer, Wenzel und Schenkel liefert umfassende und differenzierte Daten zu den krank­ heitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2017. Datenbasis sind die Arbeitsunfähigkeits­ meldungen der knapp 13,3 Millionen erwerbstätigen AOK-Mitglieder in Deutschland. Busch gibt anhand der Statistiken des Bundes­ ministeriums für Gesundheit (BMG) einen Überblick über die Arbeitsunfähigkeitsdaten der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Die Arbeitsunfähig­ keitsstatistiken der Krankenkassen und die Erfassung

1

der Arbeitsunfähigkeit werden erläutert und die Ent­ wicklung der Fehlzeiten auf GKV-Ebene geschildert. Schlipphak stellt ausgehend von einer systema­ tischen Analyse der aktuellen krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten in der Bundesverwaltung typische Handlungsschwerpunkte und beispielhafte Maßnah­ men vor, deren Ziel es ist, die Gesundheit der Beschäf­ tigten des Bundes für einen leistungsfähigen öffent­ lichen Dienst langfristig zu erhalten und zu fördern. Der Beitrag von Stahl fasst die Ergebnisse der Krankheitskostenrechnung des Statistischen Bundes­ amtes für das Berichtsjahr 2015 zusammen. Dabei liegt der Fokus auf den Kosten, die in der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter entstanden sind. Im Hinblick ­darauf, welche Krankheiten das Kostengeschehen be­ stimmen, werden auch alters- und geschlechtsspezifi­ sche Unterschiede herausgearbeitet. Abschließend werden die Krankheitskosten nach Einrichtungen des Gesundheitswesens dargestellt. Literatur Badura B (Hrsg) (2017) Arbeit und Gesundheit im 21. Jahr­ hundert. Springer, Berlin Heidelberg Walter U, Badura B (2018) Betriebliches Gesundheitsmanagement mit Kennzahlen. DeGruyter Public Health Forum 2018, 26(2):141–143 Frankl VE (2015) Der Mensch vor der Frage nach dem Sinn. ­Piper Verlag, München Berlin Nink M (2014) Engagement Index: Die neuesten Daten und ­Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie. Redline Wirtschaft Stapelton (2016) zitiert in: Süddeutsche Zeitung 48, 17.02.2018 World Economic Forum (2008) Working towards wellness: The business rationale. Ref 150 108 in Kooperation mit PriceWaterhouseCooper

9

Einführung Kapitel 2

Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit Tatjana Schnell

– 11

Kapitel 3

Sinnerleben bei der Arbeit und der Einfluss auf die Gesundheit – 23 Andrea Waltersbacher, Klaus Zok, Sarah Jane Böttger, Joachim Klose

Kapitel 4

Sinnquellen in der Arbeitswelt und ihre Bedeutung für die Gesundheit – 47 Cona Ehresmann, Bernhard Badura

11

2

Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit Warum es sich bei beruflicher Sinnerfüllung nicht um ein nettes Extra handelt Tatjana Schnell © Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018 B. Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2018, Fehlzeiten-Report https://doi.org/10.1007/978-3-662-57388-4_2

Zusammenfassung  Die Einschätzung der Sinnhaftigkeit des eigenen Lebens ist ein Kernmerkmal des menschlichen Selbst- und Weltbildes. Sie kann generell sowie in Bezug auf spezifische Lebensbereiche, wie das Berufsleben, eruiert werden. Generelle und berufliche Sinnerfüllung stehen in Zusammenhang miteinander. Sie können sich gegenseitig befruchten, einschränken oder auch kompensieren. Berufliche Sinnerfüllung ist von Sinnstiftung durch den Beruf abzugrenzen. Während ersteres den Normalzustand einer Berufstätigkeit darstellen sollte, handelt es sich bei Sinnstiftung durch den Beruf um einen zusätzlichen Faktor, der nur in solchen Berufen zu erlangen ist, wo persönlich bedeutsame Ziele verfolgt werden können. Berufliche Sinnerfüllung ist vorhanden, wenn ein Mensch den Nutzen der eigenen Tätigkeit für andere wahrnimmt; wenn er oder sie sich als zugehörig zu Kollegen, Team oder Organisation erfährt und keine Widersprüche erlebt zwischen eigenen Fähigkeiten, Interessen und Werten und dem, was am Arbeitsplatz verlangt wird. Zudem trägt eine authentische und verantwortungsvolle Unternehmensführung zum Sinnerleben der Angestellten bei. Berufliche Sinnerfüllung geht mit hohem Engagement, intrinsischer Motivation und Verantwortungsübernahme einher, kann aber auch zu Selbstausbeutung führen und von Arbeitgebern missbraucht werden.

2.1

Einleitung

Menschen können gesund sein, einen Job haben, Freunde, eine Wohnung – und trotzdem tief unglücklich sein. Oft spielt dabei die Sinnfrage eine zentrale Rolle: Was soll ich mit meinem Leben anfangen? Bin ich auf dem richtigen Weg? Mag ich mein Leben? Menschen, die Sinnfragen gestellt haben, gab es sicherlich schon immer. Allerdings hat sich unsere ­Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten in eine Richtung verändert, die solche Fragen begünstigt. Dabei handelt es sich um Veränderungen, die vieles für sich haben: Wir haben unzählige Möglichkeiten, unser ­Leben zu gestalten, im Hinblick auf Lebensstil, Weltanschauung, Partnerschaft, Berufswahl etc. Theoretisch können wir heute tun, was wir wollen. Praktisch gibt es jedoch viele Einschränkungen, die von vererbter Bildungsarmut über die Notwendigkeit der Erwerbs­ arbeit bis zu impliziten sozialen Normen reichen. Das Resultat ist ambivalent. Die von den Medien genährten Erwartungen („Just do it“; „Weil ich es mir wert bin“; „Geht nicht, gibt’s nicht“…) treffen auf eine komplexe

Realität, die Ambiguitätstoleranz, Wettbewerbswilligkeit, Selbstoptimierung und Eigenverantwortung verlangt. Im Umgang damit scheint unsere Gesellschaft gespalten. Betrachtet man die Generation der Millenials, so sehen wir einerseits selbst- und wertbewusste junge Menschen, die ihr Leben hoffnungsvoll in die Hand nehmen – die sogenannte Generation Y (Bund 2014). Andererseits gibt es eine ähnlich große Zahl von Menschen, die sich durch geringe Selbstkenntnis sowie ­fehlende Zugehörigkeit und Orientierung auszeichnen. Sie erleben sich als wenig selbstwirksam und kompetent (Schnell 2010, 2016). Auch Analysen der Sinus Markt- und Sozialforschung weisen auf dieses Auseinanderdriften von Lebenswelten hin. Die Autoren diagnostizieren eine „wachsende Überforderung und Verunsicherung durch den technologischen, soziokulturellen und ökonomischen Wandel, durch die Vielfalt der Möglichkeiten (Multioptionsparalyse) und die Entstandardisierung von Lebensläufen – mit der Folge von Orientierungslosigkeit und Sinnverlust“ (Sinus 2015, S. 17).

2

12

Kapitel 2 · Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit

2.2

Was ist Sinn?

Wovon aber ist die Rede, wenn von Lebenssinn und Sinnverlust gesprochen wird? Die ursprüngliche Bedeutung des Begriffs „Sinn“ war Gang, Reise, Weg. Daraus lässt sich ableiten, dass es mit dem Einschlagen eines Weges, der Entscheidung für eine Richtung zusammenhängt, ob Sinn oder Sinnlosigkeit vorliegt (Schnell 2009a, 2016). Dies verweist auf eine dynamische Qualität von Sinn. Zudem handelt es sich immer um eine subjektive Sichtweise. Sinn ist keiner Sache inhärent, nicht objektiv vorhanden. Er wird in einer Sache, einer Handlung, einem Ereignis gesehen, von einer Person in einer bestimmten Situation zugeschrieben (Schischkoff 1991). Insofern hat Sinn auch einen relationalen Charakter. Übertragen auf das Konzept des Lebenssinns ­können wir von einer dynamischen, subjektiven Einschätzung des eigenen Lebens als mehr oder weniger sinnvoll ausgehen. Dabei lassen sich verschiedene Qualitäten der Sinnerfahrung ausmachen (Sinnerfüllung, Sinnkrise und existenzielle Indifferenz) sowie eine Vielfalt von Orientierungen, die als Sinnquellen dienen (Lebensbedeutungen). 2.2.1

Sinnerfüllung

Sinnerfüllung steht für ein grundlegendes Vertrauen in die Sinnhaftigkeit des eigenen Lebens. Dieses Vertrauen basiert auf einer (meist unbewussten) Bewertung des eigenen Lebens als kohärent, bedeutsam, orientiert und zugehörig (Schnell 2014). Kohärenz meint die Wahrnehmung von Stimmigkeit und Passung innerhalb und zwischen verschiedenen Lebensbereichen. Bedeutsamkeit verweist auf Wirksamkeit und Resonanz des eigenen Handelns. Orientierung steht für ein Wissen um die Richtung, die man im eigenen Leben verfolgen möchte. Zugehörigkeit wiederum meint die Selbstwahrnehmung als Teil eines größeren Ganzen, wie z. B. Familie, Freunde, Berufskollegen, Religion, Menschheit etc. Die vier Kriterien der Kohärenz, Bedeutsamkeit, Orientierung und Zugehörigkeit hängen eng miteinander zusammen und korrelieren hoch mit der globalen subjektiven Einschätzung der eigenen Sinnerfüllung (s. LeBe, Schnell und Becker 2007; Schnell 2009b). Das Vorhandensein von Sinnerfüllung ist meist nicht bewusst, kann aber bewusst gemacht werden.

Sinnerfüllung drückt sich aus in… 55 Kohärenz: Stimmigkeit und Passung innerhalb und zwischen Lebensbereichen 55 Bedeutsamkeit: Wirksamkeit und Resonanz des eigenen Handelns 55 Orientierung: Ausrichtung des Lebenswegs 55 Zugehörigkeit: Selbstwahrnehmung als Teil eines größeren Ganzen

2.2.2

Sinnkrise

Unter einer Sinnkrise verstehen wir die Empfindung von Sinnleere bei gleichzeitiger Sehnsucht nach Sinn (Schnell 2014; Schnell und Becker 2007). Sie manifestiert sich in leidvoller Sinn- und Orientierungslosigkeit, Isolation und Fragwürdigkeit des Selbst- und Weltverständnisses. Im Gegensatz zu Sinnerfüllung werden Sinnkrisen bewusst erlebt (Schnell 2016). Sie gehen einher mit Depressivität und Ängstlichkeit, während Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Selbstregulationsfähigkeiten schwinden (Damásio et al. 2013; Hanfstingl 2013). Zudem haben sich Sinn­ krisen als wichtiger Indikator für Suizidalität erwiesen (Schnell et al. 2018). 2.2.3

Existenzielle Indifferenz

Die Abwesenheit von Sinnerfüllung geht nicht zwangsläufig mit einem Suchen nach Sinn einher. Viel häufiger ist eine Haltung der existenziellen Indifferenz (ca. 35 % der deutschen Bevölkerung). Sie ist gekennzeichnet durch die Bewertung des eigenen Lebens als eher sinn- und bedeutungslos, ohne dass dies als Mangel oder Krise erlebt wird (Schnell 2010, 2016). Dementsprechend handelt es sich auch nicht um einen Leidenszustand. Vielmehr finden sich mittleres Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit, allerdings begleitet von geringer Selbstwirksamkeitserwartung und geringem Kompetenzerleben (Damásio und Koller 2014; Schnell 2016). 2.2.4

Lebensbedeutungen: Sinn im Vollzug

Um erfahrbar zu sein, benötigt Sinn Ausdruck und Form; erst im Handeln kommt das zum Tragen, was wir als wichtig und bedeutsam ansehen (Leontiev 1982). Dabei unterscheiden sich Menschen darin, wel-

13 2.3 · Erkenntnisse der empirischen Sinnforschung mit Relevanz für berufliche Sinnerfüllung

che Richtung sie in ihrem Handeln einschlagen. Das Konstrukt der Lebensbedeutungen steht für jene ­Orientierungen, die aktiv verfolgt werden und somit eine grundlegende Bedeutsamkeit im Leben eines Menschen aufweisen. Sie sind Sinn im Vollzug (Schnell 2009a). Auf der Basis umfangreicher qualitativer Studien konnten wir 26 Lebensbedeutungen identifizieren, die Menschen als Sinnquellen dienen (Schnell 2009a, 2011; Schnell und Becker 2006). Sie lassen sich faktorenanalytisch den folgenden fünf Dimensionen zuordnen: 1. Selbsttranszendenz vertikal (Religiosität und ­Spiritualität) 2. Selbsttranszendenz horizontal (Generativität, ­Naturverbundenheit…) 3. Selbstverwirklichung (Leistung, Macht…) 4. Ordnung (Moral, Tradition…) 5. Wir- und Wohlgefühl (Gemeinschaft, ­Harmonie…) 2.3

Erkenntnisse der empirischen Sinnforschung mit Relevanz für berufliche Sinnerfüllung

Anhand des Fragebogens zu Lebensbedeutungen und Lebenssinn (LeBe; Schnell und Becker 2007) lässt sich das Ausmaß der Verwirklichung der 26 Lebensbe­ deutungen, der fünf Sinndimensionen sowie der Sinnerfüllung und Sinnkrise quantitativ erheben und darstellen. Basierend auf zahlreichen Studien mit diesem Instrument kamen wir zu den folgenden Erkenntnissen: 2.3.1

Prädiktoren der Sinnerfüllung

Nicht alle Lebensbedeutungen sind gleich gute Prädiktoren persönlicher Sinnerfüllung. Besonders sticht immer wieder die Lebensbedeutung „Generativität“ hervor (Schnell 2011). Darunter versteht man eine ­Lebenshaltung, die durch Verantwortungsübernahme für die Gesellschaft und nachfolgende Generationen gekennzeichnet ist (Erikson 1988). Dazu zählen das Zeugen, Gebären und Erziehen von Kindern genauso wie die (Aus-)Bildung kommender Generationen und politisches, soziales oder kulturelles Engagement. In Stichproben verschiedener Altersgruppen, unterschiedlicher Länder, bei kranken und gesunden Menschen wies Generativität immer wieder den größten Zusammenhang mit Sinnerfüllung auf. Dies sollte jedoch keine einseitige Ausrichtung ­nahelegen. Bei Betrachtung der Sinnprofile in ihrer Gesamtheit zeigte sich, dass Sinnerfüllung umso stär-

2

ker ausgeprägt ist, je mehr Lebensbedeutungen aktiv verfolgt werden (Schnell 2011). Ein solch vielfältiges Involviertsein scheint das Sinnerleben durch Selbstwirksamkeit, Bedeutsamkeit und Zugehörigkeit zu stärken – solange die verschiedenen Rollenidentitäten nicht im Widerspruch zueinander stehen (Thoits und Evenson 2008). Weitere Untersuchungen zeigten auf, dass nicht primär die Zahl der verwirklichten Lebensbedeutungen relevant für das Sinnerleben ist, sondern die Ba­ lance zwischen diesen (Schnell 2011). Von Balance kann gesprochen werden, wenn Lebensbedeutungen aus mindestens drei der im vorhergehenden Absatz dargestellten fünf Sinndimensionen vorhanden sind. Konkret heißt dies, dass der kritische Begriff der „Work-Life-Balance“ durch ein differenzierteres Verständnis von Balance ersetzt werden sollte: Neben einem Streben nach Eigenständigkeit (Selbstverwirklichung) und Gemeinschaft (Wir- und Wohlgefühl) bedarf es einer Selbstüberschreitung im Sinne der Verantwortungsübernahme für ein größeres Ganzes (Selbsttranszendenz) und/oder eines Engagements für die Erhaltung bewährter Strukturen (Ordnung), um hohe Sinnerfüllung zu erleben. 2.3.2

Sinn und (deutsche) Demografie

Gibt es Zusammenhänge zwischen Lebenssinn und demografischen Merkmalen? Im Hinblick auf das Ausmaß der Sinnerfüllung und Sinnkrise zeigen sich in den meisten deutschen Studien keine Geschlechts­ unterschiede. Auch der Bildungsstand weist hier keine Vorhersagekraft auf. Jedoch zeigt sich ein leichter ­Anstieg des Sinnerlebens mit dem Alter, wobei die ­Varianz recht groß ist: In allen Altersstufen finden sich Menschen mit niedriger, mittlerer und hoher Sinn­ erfüllung. Sinnkrisen hingegen sind im Alter sehr selten. Sie sind am häufigsten im mittleren Alter, bei den 30 bis 49-Jährigen zu finden (6,5 %). Menschen ab 60 ­Jahre berichten nur sehr selten (knapp über 1 %) von einer Sinnkrise (Schnell 2016). Auch der Familienstand weist einen engen Zusammenhang mit dem Sinnerleben auf. Immer wieder ­erwiesen sich Verheiratete als Spitzenreiter in der Sinnerfüllung, mit höheren Werten als Singles und ­unverheiratet in einer Partnerschaft Lebende (Damásio et al. 2014; Schnell 2009b, 2016). Während die Sinnerfüllung in einer Partnerschaft nicht den Wert Verheirateter erreicht, scheinen Partnerschaften doch vor Sinnkrisen zu schützen. Unter solchen leiden ­Singles deutlich häufiger als Verheiratete und in Partnerschaft Lebende (Schnell 2016).

14

2

Kapitel 2 · Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit

Betrachtet man die Lebensbedeutungen, so zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Ein oft repliziertes Ergebnis ist die höhere Bedeutung, die Selbstverwirklichung für Männer hat, während Frauen dem Wir- und Wohlgefühl sowie auch der Selbsttranszendenz mehr Bedeutung zumessen (Schnell 2016). Im Lebenslauf lässt sich eine systematische Veränderung der Wichtigkeit der Sinn­ dimensionen ausmachen. So hat das Wir- und Wohlgefühl die höchste Bedeutung im jungen Erwachsenenalter, gefolgt von der Selbstverwirklichung. Ab einem Alter von 30 Jahren gewinnt die Ordnung stark an Bedeutung. Dies ist die Zeit, in der viele Menschen heute in den Beruf eintreten und Kinder bekommen. Die Bewertung der Lebensbedeutungen Tradition, Moral, Bodenständigkeit und Vernunft erscheint offenbar dadurch in neuem Licht. Ab einem Alter von 50 Jahren weist Ordnung von allen Dimensionen die höchste Ausprägung auf. Dies mag mit der beruflichen Situation zusammenhängen, in der es ab diesem Zeitpunkt weniger um Karriere, Entwicklung und Aufstieg geht. Abwägende Vernunft und Bodenständigkeit ­werden höher geschätzt als Risikofreude und Herausforderung. Was sich bewährt hat, wird seltener in Frage gestellt. Werden Menschen zur Sinnhaftigkeit ihres Lebens befragt, so nehmen sie eine Metaperspektive ein, aus der sie das Leben in seiner Gesamtheit abwägend betrachten. Ebenso ist es möglich, einzelne Lebensbereiche, wie die Berufstätigkeit, auf ihre Sinnhaftigkeit hin zu untersuchen. Die vier Merkmale der Bedeutsamkeit, Orientierung, Kohärenz und Zugehörigkeit sind auch hier ein hilfreicher Schlüssel. 2.4

Sinn im Beruf

Zwischen beruflicher und allgemeiner Sinnerfüllung besteht eine enge Wechselwirkung. So zeigte sich in einer Befragung von Angestellten einer US-amerikanischen Universität ein Zusammenhang von r = .57 (Steger et al. 2012). In einer unserer Studien unter Angestellten verschiedenster Branchen lag der Zusammenhang bei vergleichbaren r = .60. Wer hingegen unter einer beruflichen Sinnkrise litt, hatte oft auch Zweifel bezüglich des generellen Lebenssinns (r = -.48; Pollet 2011). Prinzipiell ist davon auszugehen, dass jede Arbeit einen Sinn hat, denn es geht um kreative oder produktive Tätigkeiten, um das Erschaffen oder Ermöglichen von Dingen, Zuständen, Erfahrungen, von denen andere einen Nutzen haben. Weil wir nicht alles selbst leisten können, teilen wir uns diese Aufgaben. So war

die Grundidee. Allerdings hat sich der Schwerpunkt heute stark verändert; er liegt auf dem Gewinn in Form von Geld – das ursprünglich nur als Hilfsmittel galt, um Produkte und Dienstleistungen zu tauschen. Der ursprüngliche Sinn und Wert des Geleisteten tritt damit in den Hintergrund, worauf mehrere internationale Studien hinweisen. Bei einer in Großbritannien durchgeführten Studie unter Managern von 735 Organisa­ tionen gaben zwei Drittel an, Sinn in ihrem Arbeits­ leben zu vermissen (Holbeche und Springett 2004). Eine Befragung von über 100.000 Berufstätigen in Nordamerika, Europa und Asien-Pazifik berichtet, dass 51 % bereit wären, eine niedrigere Position oder weniger Gehalt für mehr Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit hinzunehmen (Kelly Services 2009). Im Jahr 2012 gaben weniger als die Hälfte (47 %) der Befragten an, ihren Beruf als sinnvoll zu erleben (Kelly Services 2012). Dabei stellen die Kriterien der beruflichen Sinn­ erfüllung keinen besonderen Anspruch an einen Arbeitsplatz; sie sollten der Normalzustand sein. Analog zum generellen Lebenssinn definieren wir berufliche Sinnerfüllung als individuelle Erfahrung von Bedeutsamkeit, Orientierung, Kohärenz und Zugehörigkeit im Rahmen der aktuellen Arbeitstätigkeit (Schnell 2016; Höge und Schnell 2012). Bedeutsamkeit steht für den wahrgenommenen Nutzen, den die eigene berufliche Tätigkeit für andere hat (z. B. Bildung, Ernährung, Gesundheit…). Orientierung bezieht sich im beruflichen Kontext auf die Identifikation mit den Zielen und Werten, die am Arbeitsplatz verfolgt werden (z. B. Nachhaltigkeit, Innovation, Stabilität…). Kohärenz meint die Vereinbarkeit von Person und beruflicher Rolle im Hinblick auf Kompetenzen, Persönlichkeit, Interessen und Werte. Zugehörigkeit steht für die Gewissheit, Teil eines Teams, eines Unternehmens oder einer Organisation zu sein, als einzelne Person wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. All dies ist prinzipiell in fast jedem Beruf erfahrbar, wobei es doch Unterschiede in der Ausprägung der Sinnerfahrung gibt. Dies zeigen die Ergebnisse unserer Befragung von 284 Berufstätigen aus unterschied­ lichen Branchen (s. . Abb. 2.1). Der durchschnittliche Wert der beruflichen Sinnerfüllung lag bei 3.30 (Antwortformat 0 – 5, SD = 1.11). Durchschnittswerte ab 3 stehen für Zustimmung zu den positiv gepolten Items (s. . Tab. 2.1). Dieser Wert wurde nur von in Handwerk und Produktion Tätigen unterschritten. Die höchste berufliche Sinnerfüllung berichteten Personen, die in Design, Gestaltung, bildender oder darstellender Kunst tätig waren.

15

Berufliche Sinnerfüllung (M +/–1 SD); Antwortformat 0–5 0 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme vollkommen zu)

2.4 · Sinn im Beruf

5,00 –

2

N = 284 Pro Branche: n ≥ 5

4,00 –

3,00 –

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2,00 –

Fehlzeiten-Report 2018

..Abb. 2.1  Mittelwert und +/- 1 Standardabweichung der beruflichen Sinnerfüllung in verschiedenen Branchen (N = 284. Pro Branche: n ≥ 5)

2.4.1

Sinnvolle Arbeit vs. ­ sinnstiftende Arbeit

Die Differenzen zwischen den Branchen legen eine auch theoretisch wichtige Unterscheidung nahe: Manch ein Beruf mag als sinnstiftend erfahren werden, während andere zwar keine Sinnquelle darstellen, aber dennoch als sinnvoll wahrgenommen werden können (Schnell 2016). So mögen eine Künstlerin oder ein Lehrer ihre Berufe sowohl als sinnvoll wie auch als Sinnquelle verstehen, da sie eng mit ihrer Identität verbunden sind, Gestaltungsfreiraum und Entwicklungsmöglichkeiten hinsichtlich persönlicher Ziele bieten. Für den Fabrikarbeiter oder die Verkäuferin, deren Tätigkeiten stärker genormt und monoton sind, wird dies weniger stark der Fall sein. Diese Annahme wird gestützt durch den Vergleich von Personen in leitender Funktion, die aufgrund ihrer Position mehr Gestaltungs- und Entscheidungsbefugnis haben, und solchen in nicht-leitender Funktion. In der obigen Stichprobe (N = 284) berichteten erstere eine berufliche Sinnerfüllung von durchschnittlich 3.78 (SD = 1.04), letztere von M = 3.05 (SD = 1.11; p < .001; Cohen’s d = 0.68). Auch im Vergleich von Selbstständigen (M = 3.73, SD = 1.03) und Angestellten (M = 3.24, SD = 1.12; p = .02, Cohen’s d = 0.46) zeigte sich ein solcher Effekt.

Dass Menschen in leitenden Funktionen auch eher Berufe finden, in denen sie ihre persönlichen Ziele verwirklichen können, zeigt . Abb. 2.2. Dort sind die Korrelationen zwischen allgemeinen Lebensbedeutungen und beruflich verwirklichten Lebensbedeutungen dargestellt. Die Übereinstimmung ist deutlich stärker bei Menschen in leitender Funktion, vor allem hinsichtlich der Dimension der Selbstverwirklichung. Für jene in nicht-leitender Funktion bedeutet dies, dass ihre Berufstätigkeit nicht unbedingt der Kontext sein wird, in dem sie die Dinge tun können, die ihnen persönlich wichtig und bedeutsam erscheinen. Eine primäre Selbstdefinition über den Beruf, wie sie in ­unserer Gesellschaft vorherrscht, ist (auch) demnach kritisch zu sehen. 2.4.2

Prädiktoren beruflicher ­Sinnerfüllung

Wovon aber hängt es ab, ob ein Beruf als sinnvoll erfahren wird? Sinn ist ein subjektives Konstrukt, aber natürlich gibt es Faktoren, die von einer großen Zahl an Menschen als sinnvoll oder sinnlos wahrgenommen werden. Im Berufskontext sind dies primär Merkmale der Arbeitstätigkeit, gefolgt von organisationalen Kriterien und der Passung von Person und Arbeits­tätigkeit.

2

Pearson Korrelationskoeffizient

16

Kapitel 2 · Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit

0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1

Leitende Funktion

0,0 Horizontale SelbstVertikale Selbsttranszendenz Selbsttranszendenz verwirklichung

Ordnung

Wir- und Wohlgefühl

Nicht-leitende Funktion

Fehlzeiten-Report 2018

..Abb. 2.2  Höhe der Korrelationen zwischen allgemeinen Lebensbedeutungen und im Beruf verwirklichten Lebensbedeutungen, getrennt für Menschen in leitenden und nicht-leitenden Funktionen

Im Hinblick auf die Arbeitstätigkeit hat sich die Bedeutsamkeit der Tätigkeit für andere als zentraler Prädiktor sinnvollen Arbeitens herausgestellt (Schnell et al. 2013) – was an den engen Zusammenhang zwischen Generativität und Sinnerfüllung anknüpft (s. 7 Abschn. 2.3.1). Wie stark das Wissen um diese Bedeutsamkeit motivieren kann, hat Grant (2008) in einem aufschlussreichen Experiment gezeigt. Er teilte die Mitarbeiter eines Callcenters, die Spenden für eine Universität einwerben sollten, in drei Gruppen: Die erste arbeitete wie üblich. Die zweite bekam zwei fingierte Briefe von ehemaligen Callcenter-Angestellten zu lesen, die auf die Karrieredienlichkeit der Tätigkeit hinwiesen. Die dritte Gruppe bekam zwei fingierte Briefe von Empfängern eines Studienstipendiums auf Basis der eingeworbenen Spenden. Sie drückten ihre Dankbarkeit dafür aus und berichteten darüber, was ihnen dadurch ermöglicht wurde. Bei allen Angestellten wurde die Höhe der eingeworbenen Spenden vor dem Experiment und einen Monat danach erhoben. In den beiden ersten Gruppen kam es zu keiner Veränderung. Die dritte Gruppe konnte die eingeworbenen Spenden auf 243 % erhöhen. Ihnen war bewusst geworden, warum und wofür sie ihre Arbeit taten, was deren eigentlicher Sinn war. Als wichtiger organisationaler Prädiktor sinnvollen Arbeitens erwies sich die wahrgenommene Zugehörigkeit, operationalisiert über die soziomoralische Atmosphäre (Weber und Unterrainer 2015). Je mehr das Betriebsklima durch Transparenz, Wertschätzung und Partizipation gekennzeichnet war, desto höher die berufliche Sinnerfüllung (Schnell et al. 2013). Prinzipiell gilt: das zoon poietikon – das schaffende, arbeiten-

de menschliche Wesen – ist immer auch zoon politikon – ein soziales Wesen (Schnell et al. im Druck). Kolle­ gialität und gutes Betriebsklima werden immer wieder auf den ersten Plätzen der Erwartungen an den Arbeitgeber genannt (z. B. CreditPlus Bank AG 2015). Auch die Unternehmensorientierung leistete in unserer Studie einen signifikanten Beitrag zur Erklärung der wahrgenommenen Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz. Sobald Organisationen wirtschaftliche Ziele mit gesellschaftlichem Nutzen verbanden, sobald sie nicht nur „in die eigene Tasche wirtschafteten“, sondern soziale und ökologische Verantwortung über die gesetzlichen Forderungen hinaus übernahmen (Corporate Social Responsibility – CSR), stieg das Sinnerleben der Angestellten. Dementsprechend wies eine Studie von Raub und Blunschi (2013) darauf hin, dass bei Mitarbeitern ein Bewusstsein der CSR-Aktivitäten ihres Unternehmens vorhanden sein sollte, um das Erleben der Berufstätigkeit als bedeutsam und sinnvoll zu stützen (und darüber auch die Arbeitszufriedenheit, Kollegialität, Konstruktivität und Initiative). Dabei ist zu beachten, dass diese Mission nicht nur im Leitbild des Unternehmens aufscheinen, sondern authentisch gelebt werden sollte. Andernfalls – so eine britische Studie unter mehr als 1.800 Managern – kommt es bei den Mitarbeitern zu Zynismus und Sinnverlust (Holbeche und Springett 2004). Ein weiterer wichtiger Prädiktor beruflicher Sinnerfüllung ist die Passung. Passt die Person im Hinblick auf Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen und Werte zum Stellenprofil, zur Rolle, zum Unternehmen? Hier zeigen sich bereits bei dem meistbeachteten Kriterium, den Fähigkeiten, beträchtliche Defizite.

17 2.4 · Sinn im Beruf

Wir fragten 492 Berufstätige, ob sie sich im Beruf eher unterfordert, überfordert oder richtig gefordert fühlen. 40 % gaben an, unterfordert zu sein, 53 % sprachen von guter Passung, 7 % von Überforderung. Ähnliche Zahlen berichten Däfler und Dannhäuser (2016): In deren deutschlandweiter Befragung erwiesen sich 31 % als unterfordert, 8 % als überfordert und 60 % als genau richtig gefordert. Dies scheint den häufig verlautbarten Klagen über Stress und Überforderung am Arbeitsplatz zu widersprechen. Der DGB-Index Gute Arbeit benannte 2016 das Kriterium „Arbeitsintensität“ zum dritten Mal in Folge als jenes, das Beschäf­tigte am kritischsten bewerten; 2017 lag es nur einen Punkt darüber (DGB-Index Gute Arbeit 2016, 2017). Lohmann-Haislah (2013) erklärt das scheinbare Paradox durch den Umstand, dass oft über Überforderung im Sinne von Effizienz-, Zeit- und Leistungsdruck geklagt wird, bei gleichzeitiger fachlicher Unterforderung. Ein solches „Bore-out“ geht mit Desinteresse und Langeweile einher, die auf Dauer zu schwer zu ertragender, frustrierender Leere werden (Rothlin und Wender 2014). Die Konsequenzen ähneln denen eines Burnouts: körperliche und emotionale Erschöpfung, Gereiztheit, sozialer Rückzug bis zu Depressionen und somatoformen Störungen (Brühlmann 2015). Nach dem DUW-Presseservice (2011) berichtet die Hälfte der Betroffenen, keine Verantwortung und anspruchsvollen Aufgaben zugewiesen zu bekommen. Über ein Drittel leidet zudem unter einem Mangel an Abwechslung. Es handelt sich oft um Frauen in Teilzeitstellen. Die Hoffnung auf Passung hinsichtlich Persönlichkeit, Interessen und Werten scheint in Anbetracht dieser Befunde beinahe illusorisch. Allerdings hilft es auch hier, die Unterscheidung von sinnstiftender und sinnvoller Arbeit heranzuziehen. Nur wenige Berufe geben den Raum dafür, persönliche Interessen und Ziele zu verfolgen und dadurch Sinn zu gewinnen. Um eine Arbeit als sinnvoll zu erleben, ist es jedoch ausreichend, hinter der Tätigkeit, dem Unternehmen stehen zu können und keine Widersprüche zu den eigenen Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen, Interessen und Werten zu sehen. 2.4.3

Konsequenzen beruflicher Sinnerfüllung

Von sinnvollem Arbeiten profitieren Berufstätige ebenso wie Arbeitgeber. Wer seine Arbeit als sinnvoll wahrnimmt, erlebt sie meist auch positiv. Er oder sie ist begeistert von der Arbeit, stolz darauf, fühlt sich inspiriert und voller Energie (Höge und Schnell 2012; ­Meller und Ducki 2002; Schaufeli und Bakker 2003).

2

Bei einer solchen Einstellung wird die Berufstätigkeit weniger als Last denn als Lust und persönlicher Gewinn erfahren. Die kognitive Bewertung als sinnvoll geht einher mit einer starken intrinsischen Motivation (Geldenhuys et al. 2014; Höge und Schnell 2012; Steger et al. 2012). Davon profitieren wiederum auch die Arbeitgeber. Motivierte Angestellte sind vitaler, leistungsfähiger, anpassungsfähiger, proaktiver und bemühter; sie haben eine stärkere emotionale Bindung an die Organisation, erleben weniger emotionale Erschöpfung und hegen seltener den Wunsch, den Job zu wechseln (Gagné et al. 2015). Neben dem Arbeitsengagement steigt mit der beruflichen Sinnerfüllung auch die Bereitschaft zu zusätzlichem freiwilligem Engagement im Sinne von organizational citizenship behaviour. Arbeitszufriedenheit, Identifikation mit der Organisation und der Tätigkeit sind höher, Fehltage und Kündigungsintentionen seltener (Fairley 2012; Scroggins 2008; Steger et al. 2012). Ebenso zeigen sich Zusammenhänge zwischen dem Maß der beruflichen Sinnerfüllung, dem persönlichen Wohlbefinden und seelischen Problemen. So fanden Arnold und Kolleginnen (2007) eine Korrela­ tion von r = .67 zwischen beruflicher Sinnerfüllung und positivem affektivem Wohlgefühl und von r = .44 bei beruflicher Sinnerfüllung und sozialer Funktionsfähigkeit. Außerdem zeigten sich negative Zusammenhänge mittlerer Effektstärke zwischen Depression und beruflicher Sinnerfüllung (Lips-Wiersma und Wright 2012; Steger et al. 2012). Wird der Beruf hingegen als sinnlos erlebt – sei es durch die Erfahrung der Bedeutungslosigkeit des eigenen Handelns, durch mangelnde Wertschätzung, Über- oder Unterforderung oder Gewissenskonflikte – dann kommt es schnell zu einer Sinnkrise. Beruf­ liches Sinnerleben und berufliche Sinnkrise sind hoch negativ miteinander korreliert; es ist also selten, dass ein Beschäftigter die Arbeit als sinnlos empfindet, aber nicht darunter leidet. Dazu nimmt der Beruf in unserer Gesellschaft sicherlich einen zu großen Raum ein. Wer einen Großteil seiner Zeit in eine Tätigkeit investieren muss, die er oder sie als sinnlos erlebt, wer dies unter Leistungsdruck und den Augen von Vorgesetzten tut, wird bald frustriert und erschöpft sein. Neben dem persönlichen Leid, das dadurch entsteht, wird auch das Unternehmen unter den Konsequenzen fehlender ­Motivation, Bindung, Leistungsbereitschaft und Loyalität leiden. Anfällig für berufliche Sinnkrisen sind besonders solche Menschen, die ihren Job voller Motivation und Energie begonnen haben, deren Engagement und Leistungsbereitschaft von Überzeugung genährt wurde (Weimer und Pöll 2014). Sie tendieren dazu, mehr als

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2

Kapitel 2 · Von Lebenssinn und Sinn in der Arbeit

verlangt zu leisten, erleben aber auch eine schwerer wiegende Desillusionierung, wenn ihre Erwartungen enttäuscht werden. Nicht nur aus diesem Grund gilt es, auch die dunkle Seite der beruflichen Sinnerfüllung in den Blick zu nehmen. 2.4.4

Die Gefahren beruflicher ­Sinnerfüllung

Es gibt Berufe, in denen die Gefahr des Überengagements aufgrund der empfundenen Sinnhaftigkeit besonders groß ist. Dazu zählen jene, in denen die Bedeutsamkeit der Tätigkeit – und somit die wichtigste Facette der Sinnhaftigkeit – unmittelbar erlebt wird. Dies ist dann der Fall, wenn ein direkter Kontakt zu Menschen (oder Tieren) besteht, die gepflegt, betreut, beraten, behandelt, begleitet oder unterrichtet werden (z. B. Krankenpflege, Sozialarbeit, Kindererziehung). Ähnlich werden Berufe erlebt, die sich explizit über nicht gewinnorientierte Ziele definieren, wie der so­ ziale, kulturelle oder wissenschaftliche (Non-Profit-) Sektor oder der sogenannte vierte Sektor (u. a. unternehmerische Philanthropie, soziales Unternehmertum; s. Sabeti und Fourth Sector Network Concept Working Group 2009). Wer hier vor Augen hat, dass das eigene Handeln Veränderung zum Positiven bewirken kann, wird es schwer finden, eigene Grenzen zu ziehen. Dies ist besonders gravierend, wenn die Arbeitsbedingungen durch Bürokratie, Stelleneinsparungen und andere Rationalisierungen immer weniger Raum dafür lassen, die als sinnvoll erlebte Tätigkeit qualitätsvoll auszuüben – wie häufig der Fall in Kliniken und Schulen. Aber auch unter sehr freien Bedingungen, wie zum Beispiel im Ehrenamt, kann es zu Selbstausbeutung kommen. So wies der Greenpeace Geschäftsführer Egit darauf hin, dass die Motivation, „die Welt zu retten“, bei Angestellten ebenso wie bei Ehrenamtlichen manchmal so hoch ist, dass es zu ­individueller Überarbeitung und dadurch zu Schäden für die Organisation kommen kann (Posch und Köttritsch 2015). Auf Basis der Analyse der Autobiographien von drei Sozialunternehmern stellten Dempsey und Sanders (2010) fest, dass alle drei für ihre als ­äußerst wichtig und sinnvoll erlebte Arbeit mit Selbstaufopferung zahlten. Sie nahmen Unterbezahlung, Überstunden, finanzielle Risiken, scheiternde soziale Beziehungen und gesundheitliche Probleme in Kauf. Typischerweise ist das Verantwortungsgefühl bei Menschen in als sinnvoll erlebten Tätigkeiten besonders hoch. Sie engagieren sich mehr als verlangt, nehmen Aufgaben und Probleme ernster und daher auch mit nach Hause. Bei einer Untersuchung von Zoowär-

tern fanden Bunderson und Thompson (2009) heraus, dass jene, die ihre Arbeit als Berufung und entsprechend sinnvoll ansahen, ihre Zoos besser führten und höheren Standards genügten als Kollegen, für die es „nur ein Beruf “ war. Die „berufenen“ Zoowärter nahmen Einschränkungen ihrer Freizeit und ihres Wohlbefindens zugunsten ihrer Arbeit hin. Und sie verdienten sogar weniger! Hu und Hirsch (2017) replizierten den Zusammenhang zwischen als sinnvoll erlebter Tätigkeit und niedrigeren Gehaltsansprüchen in vier Studien. Die Zweischneidigkeit sinnvoller Arbeit wird hier sehr deutlich. Einerseits wird eine solche Arbeit sehr positiv erlebt, man hat Energie und arbeitet gern. Andererseits kann es leicht zu den genannten Aspekten der Selbstschädigung kommen. Zudem reagiert der Arbeitsmarkt auf diese Erkenntnisse kritisch: Werk­ tätigen wird immer mehr Eigenverantwortung und Autonomie zugesprochen. Diese mögen sich dadurch als selbstbestimmter und sinnerfüllter erfahren, geraten aber leicht in einen Teufelskreis von Belastung und Überforderung (Volpert und Weber eingereicht). Es kommt zu zeitlicher und räumlicher Entgrenzung der Arbeit, was Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmer sowie ihr Privat- und Familienleben gefährdet. Und nicht zuletzt kann berufliche Sinnerfüllung dazu genutzt werden, gerade jene Art des Wirtschaftens zu stärken, die die Sinnhaftigkeit der Arbeit immer wieder gefährdet. So schlussfolgern Hu und Hirsch (2017) nach Darlegung ihrer Befunde, dass Menschen bereit sind, für sinnvolle Arbeit ein geringeres Gehalt hinzunehmen: „Eine interessante Implikation dieser Studien ist die, dass Unternehmen Kosten sparen könnten, indem sie Mitarbeiter anstellen, die die Arbeit als persönlich sinnvoll erleben“ (Übersetzung T. Schnell). 2.5

Zur Messung beruflicher ­Sinnerfüllung

Die vier Kriterien der Sinnhaftigkeit, die als Indikatoren für allgemeinen Lebenssinn gelten, können äquivalent auch hinsichtlich verschiedener Lebensbereichen erhoben werden. Dementsprechend wurde die Skala zum beruflichen Sinnerleben in Anlehnung an die Skala der allgemeinen Sinnerfüllung des Fragebogens zu Lebensbedeutungen und Lebenssinn (LeBe; Schnell und Becker 2007) konstruiert. Der LeBe ist ein auf Basis der Grounded Theory entwickeltes, normiertes und vielfach validiertes Inventar, das das Ausmaß der Verwirklichung von 26 Lebensbedeutungen sowie die Ausprägungen von Sinnerfüllung und Sinnkrise erfasst (Schnell 2009b, 2014; derzeit in Gebrauch in 18

2

19 2.6 · Fazit

..Tab. 2.1  Die Skala „Berufliche Sinnerfüllung“ 1

Item Meine Arbeit erfüllt mich.

2

Meine beruflichen Tätigkeiten passen gut zu dem, was ich mir in meinem Leben vorgenommen habe.

3

Ich empfinde meine Arbeit als sinnvoll.

4

Meine Arbeit hat positive Auswirkungen auf andere.

5

Durch meine berufliche Tätigkeit fühle ich mich als Teil eines größeren Ganzen.

6

Die Tätigkeiten, die ich an meiner Arbeit ausführe, erscheinen mir sinnvoll.

7

Meine Arbeit passt gut in mein Lebenskonzept.

Item 4 wurde erst 2017 hinzugefügt. Cronbachs alpha für die 6-Item Version = .90; für die 7-Item Version = .92 Fehlzeiten-Report 2018

Sprachen). Die Items der adaptierten Skala „Berufliche Sinnerfüllung“ sind in . Tab. 2.1 dargestellt. Die interne Konsistenz der Skala liegt für die 6-Item-Version bei Cronbachs alpha = .90, für die 7-Item Version bei .92. In einer Stichprobe von 310 berufstätigen Deutschen betrug die Korrelation zwischen beruflicher Sinnerfüllung und Arbeitszufriedenheit (FAZ, Iwanowa 2007) r = .48, was auf eine ­inhaltliche Verwandtschaft der Konstrukte bei gleichzeitiger Eigenständigkeit hinweist. Betrachtet man die Ausprägung beruflicher Sinnerfüllung bei unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (1974), so zeigen sich ebenfalls Werte, die die Validität der Skala stützen (s. . Tab. 2.2). Berufliche Sinnerfüllung ist am höchsten bei stabilisierter (ohne Bedürfnis nach Veränderung) und progressiver (mit Ehrgeiz verknüpfter) Arbeitszufriedenheit ausgeprägt. Deutlich niedriger sind die Werte bei Pseudo-Zufriedenheit (geschönt wahrgenommene Situation) und nochmals signifikant niedriger bei resignativer Zu­ friedenheit (gesenktes Anspruchsniveau). Fixierte ­Unzufriedenheit (keine Suche nach Lösungen oder Veränderung) geht mit dem niedrigsten Wert beruflicher Sinnerfüllung einher, gefolgt von konstruktiver Unzufriedenheit (an Lösungsversuchen wird gearbeitet) und fixierter Arbeitsunzufriedenheit mit Fluktuationsabsicht F(6, 279) = 58,20, p