Психотехнологии управления человеческими ресурсами

Министерство образования и науки Российской Федерации Сибирский федеральный университет

Психотехнологии управления человеческими ресурсами Учебно-методическое пособие для практических занятий

Электронное издание

Красноярск СФУ 2012 1

УДК 005.32(07) ББК 88.59я73 П866 Составитель: Т.Л. Ядрышникова Рецензент: Н.С. Ливак, канд. псих. наук, доцент кафедры управления персоналом Сибирского государственного технологического университета П866 Психотехнологии управления человеческими ресурсами: учеб.- метод. пособие для практических занятий [Электронный ресурс] / сост. Т.Л. Ядрышникова. – Электрон. дан. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2012. – Систем. требования: PC не ниже класса Pentium I; 128 Mb RAM; Windows 98/XP/7; Adobe Reader V8.0 и выше. – Загл. с экрана. В учебно-методическом пособии приведены задания для практических занятий, вопросы для дискуссии, игровые ситуации, психологические тесты, методика проведения интервью, использования специальных психологических технологий, направленных на эффективное управление персоналом, список рекомендуемой литературы по учебной дисциплине «Психотехнологии управления человеческими ресурсами». Предназначено для реализации по профильно-образовательной программе 080500.68.02 «Производственный менеджмент», подготовки магистра направления 080500.68 «Менеджмент». УДК 005.32(07) ББК 88.59я73 © Сибирский федеральный университет, 2012 Учебное издание Подготовлено к публикации редакционно-издательским отделом БИК СФУ Подписано в свет 07.09.2012 г. Заказ 9113. Тиражируется на машиночитаемых носителях. Редакционно-издательский отдел Библиотечно-издательского комплекса Сибирского федерального университета 660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79 Тел/факс (391)206-21-49. E-mail [email protected] http://rio.sfu-kras.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ Введение……………………………………………………………………………...4 Модуль 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами……..5 Раздел 1. Концепции человеческого капитала и пути его формирования……..5 Тема № 1. Расширение сферы практического использования концепции человеческого капитала……………………………………...……………………...5 Тема № 2. Определение детерминирующих факторов системы человеческого капитала………………………………………………………………………………6 Модуль 2. Прикладные психотехнологии управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………….........7 Раздел 2. Психотехнологии формирования человеческих ресурсов……………..7 Тема № 1. Технологии подбора персонала………………………………………...7 Тема № 2. Ассессмент как психотехнология подбора персонала……….............13 Тема № 3. Формирование команд ………………………………………………...14 Раздел 3. Психотехнологии использования человеческих ресурсов……………16 Тема № 1. Психотехнологии мотивации и стимулирования персонала …….…16 Тема № 2. Психотехнологии аттестации и оценки персонала ………………….20 Тема № 3. Психология воздействия……………………………………................24 Раздел 4. Психотехнологии развития человеческих ресурсов…………………..25 Тема № 1. Психотехнологии подготовки и обучения персонала ………………25 Тема № 2. Планирование карьеры………………………………………………...26 Тема № 3. Методы и технологии психологического обеспечения инноваций в организации…………………………………………………………………………27 Раздел 5. Психотехнологии управления индивидуальными ресурсами………..33 Тема № 1. Тайм-менеджмент………………………………. …………….............33 Тема № 2. Стресс-менеджмент……………………………………………............36 Тема № 3. Делегирование полномочий…………………………………………..37 Библиографический список……………………………………………………….38

3

Введение Учебное пособие предназначено для слушателей «Экономикоуправленческого» цикла магистерской программы по профильнообразовательной программе 080500.68.02 «Производственный менеджмент», направление подготовки магистра 080500.68 - «Менеджмент» и может использоваться ими для подготовки к практическим занятиям. Учебное пособие имеет целью помочь слушателям, изучающим менеджмент, овладеть необходимыми навыками и умениями. Главная ответственность менеджера состоит в умении сделать правильный выбор стратегии, вокруг которой можно сконцентрировать наиболее плодотворные идей и людей, способных воплотить эти идеи в жизнь. Для того, чтобы сделать правильный выбор, менеджер должен обладать обширными знаниями и умениями, быть носителем таких социальных установок и ценностей, которые позволят ему добиваться синергетического эффекта принимаемых им во множестве частных решений. Знания, которыми обладает современный менеджер, включают в себя: 1. Знание психологии людей, особенно механизмов мотивации 2. Знания о том, как работает и развивается организация, что позволит ей достичь успеха. 3. Знание о существующих стилях управления и их влиянии на результат работы. 4. Знания об основных организационных процессах. 5. Знания о том, как производить необходимые изменения в организации и управлять процессом изменений. 6. Знания о том, какими средствами и методами управлять персоналом. Среди социальных установок и ценностей можно выделить: 1. Стремление к самопознанию и самоизменению 2. Высокую устойчивость (толерантность) к неопределенности 3. Склонность к риску и готовность принимать его последствия 4. Выраженную внутреннюю мотивацию своей деятельности, низкий уровень потребности в социальном одобрении 5. Высокий интеллектуальный уровень, постоянно совершенствуемый путем образования и самообразования 6. Открытость новой информации и идеям 7. Отсутствие боязни конфликта и способность управлять им Необходимые умения: 1. Интеллектуальные: анализировать, синтезировать, обобщать, систематизировать информацию, генерировать идеи 2. Творческие (креативные): способность создавать оригинальные, нестандартные подходы к решению управленческих задач

4

3. Коммуникативные: умение слушать, понимать людей, влиять, конструктивно взаимодействовать, достигать согласия в решении проблем, вести переговоры. 4. Инструментальные: умения анализа процессов и социальнопсихологических явлений на предприятии, умение пользоваться процессным подходом 5. Личностные: умения и навыки рефлексивного анализа, самоменеджмента. Практические занятия посвящены различным аспектам работы с персоналом: оценке и подбору персонала, мотивации и стимулированию работников, развитию и подготовке персонала, формированию команд. Ряд занятий посвящен технологиям самоменеджмента: управление временем, стрессовыми состояниями, планированию карьеры. Данное учебное пособие составлено с учетом развития науки управления, основных идей менеджмента, психологии, социологии управления. Материалы пособия базируются на использовании накопленного в течение многих лет опыта стран с развитой социально ориентированной рыночной экономикой и на обобщении отечественной практики работы с персоналом в условиях рыночной экономики. В содержании каждой темы пособия включены вопросы для дискуссии, практические задания и упражнения, список литературы. Модуль 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами Раздел 1. Концепции человеческого капитала и пути его формирования Тема №1. Расширение сферы практического использования концепции человеческого капитала (3 часа) Цель занятия: освоение основных тенденций в теории и практике управления человеческим капиталом, развитие интеллектуальных умений (анализа, синтеза, обобщения). Вопросы для дискуссии: 1. Охарактеризуйте противоречия теории управления человеческими ресурсами на современном этапе. 2. В чем состоит сущность понятия «человеческий капитал»? Какова его структура? Чем вызвана актуальность введения этого понятия? 3. Каковы исторические и экономические предпосылки формирования концепции человеческого капитала? 4. В чем состоит отличие понятий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал»?

5

5. Что представляет собой система человеческого капитала? Какие факторы являются детерминирующими для этой системы? 6. Приведите конкретные примеры сферы практического использования концепции человеческого капитала. 7. Какие эффекты (кроме экономических) могут дать инвестиции в человеческий капитал? Приведите примеры. Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА, 2008. – 447 с. 3. Москвин С.Н. Концепция человеческого капитала и пути его формирования: Учебное пособие.- Красноярск, 2006.- 88 с. 4. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 608 с. 5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 6. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2004. – 128 с. 7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 368 с. 8. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 9. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема № 2. Определение детерминирующих факторов системы человеческого капитала (3 часа) Цель занятия: освоение основных тенденций в теории и практике управления человеческим капиталом, развитие интеллектуальных умений (анализа, синтеза, обобщения). Вопросы для дискуссии: 1. В чем состоит кластерный подход к организации социальноэкономических систем? 2. Каковы основные принципы функционирования кластера? 3. В чем преимущества кластерной организации страны? Задание 1. Работая в мини-группах, обсудите риски от использования человеческого капитала и способы их минимизации. 2. Работая в мини-группах, обсудите цикл создания и использования человеческого капитала на примере конкретного предприятия (организации).

6

Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Москвин С.Н. Концепция человеческого капитала и пути его формирования: Учебное пособие.- Красноярск, 2006.- 88 с. 3. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 608 с. 4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 5. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 6. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Модуль 2. Прикладные психотехнологии управления человеческими ресурсами Раздел 2. Психотехнологии формирования человеческих ресурсов Тема№1. Технологии подбора персонала (4 часа) Цель занятия: освоение технологии подбора персонала, отработка навыков публичного выступления Задание 1. Доклады (10) минут по подготовленным рефератам: • • • • • • •

Отбор и найм персонала Отбор персонала при найме и профессиональный отбор Психодиагностические процедуры отбора Технологии отбора персонала Собеседование Проблема психологической компенсации и отбор персонала Компетенции: определения, подходы

Слушающие являются наблюдателями и оценивают выступления по схеме, представленной в бланке наблюдения. Бланк наблюдения к упражнению «Выступление» ФИО выступающего _____________________________________________________________ ФИО наблюдателя _____________________________________________________________ 1. Насколько выполнена цель?…...……………………………1 2 3 4 5 6 7 2. Насколько выступающий владел аудиторией?....................1 2 3 4 5 6 7 3. Эмоциональная устойчивость………………………………1 2 3 4 5 6 7 4. Насколько уложился в регламент…………………………..1 2 3 4 5 6 7 7

5. Убедительность речи………………………………………..1 2 3 4 5 6 7 6. Внятность речи………………………………………………1 2 3 4 5 6 7 7. Грамотность и связность речи………………………………1 2 3 4 5 6 7 8. Соответствие интонаций содержанию (плюс или минус) _____________________________________________________________ 9. Соответствие поз содержанию (плюс или минус) _____________________________________________________________ 10. Какие позы занимал выступающий • Открытые___________________________________________________ • Закрытые____________________________________________________ • Атакующие__________________________________________________ • Оборонительные_____________________________________________ • Стабильные__________________________________________________ • Суетливые движения__________________________________________ • Контакт глаз с аудиторией_____________________________________ • Бегающий взгляд_____________________________________________ Итоговый результат по упражнению 1. Навыки публичного выступления (общее впечатление)….1 2 3 4 5 6 7 2. Умение убеждать………………………………………….....1 2 3 4 5 6 7 3. Эмоциональная устойчивость……………………………....1 2 3 4 5 6 7 4. Культура речи…………………………………………………1 2 3 4 56 7 Задание 2. Представление электронных презентаций: • Отбор персонала как психотехнология • Внешний и внутренний отбор персонала • Определение потребности организации в персонале • Проведение собеседования с персоналом • Подбор и расстановка персонала Критерии оценки выступления с использованием электронной презентации Баллы: 0 – позиция отсутствует 1 – слабо 2 – хорошо 3 - отлично

Само оценка

Структура (до 9 баллов) - количество слайдов соответствует содержанию и продолжительности выступления - наличие титульного листа

8

Средняя оценка группы

Оценка Общая педагога оценка

- оформлены ссылки на все использованные источники Текст на слайдах( до 6 баллов) - текст на слайде представляет собой опорный конспект (ключевые слова, маркированный или нумерованный список), без полных предложений - наиболее важная информация выделяется с помощью цвета, размера, эффектов анимации Наглядность ( до 9 баллов) - иллюстрации помогают наиболее полно раскрыть тему, не отвлекают от содержания - иллюстрации хорошего качества, с четким изображением - используются средства наглядности информации (таблицы, схемы, графики) Дизайн и настройка (до 12 баллов) - оформление слайдов соответствует теме, не препятствует восприятию содержания - для всех слайдов презентации используется один и тот же шаблон оформления - текст легко читается - презентация не перегружена эффектами Содержание (до 9 баллов) - презентация отражает основные идеи темы - содержит ценную, полную, понятную информацию по теме - ошибки и опечатки отсутствуют Требования к выступлению ( до 18 баллов) - выступающий свободно владеет содержанием, ясно излагает идеи

9

- выступающий свободно и корректно отвечает на вопросы и замечания аудитории - электронная презентация служит иллюстрацией к выступлению, но не заменяет его - выступающий обращается к аудитории, поддерживает контакт с ней - при необходимости выступающий может легко перейти к любому слайду своей презентации - в выступлении отражен вклад каждого участника в работу группы (по возможности) Общее количество баллов Оценка Границы выставления отметок 51– 63 б – оценка «5» 36 – 50 б – оценка «4» 21 – 35 б – оценка «3» менее 20 б – оценка «2» Задание 3. Укажите, какие из приведенных в таблице источников вы обычно используете в практике поиска новых работников, а какие следовало бы использовать шире. Источники рабочей силы

Используются обычно

Рекрутинговые агентства Службы (центры) занятости Биржи труда Ярмарки вакансий Школы, гимназии, колледжи Средние специальные учебные заведения Высшие учебные заведения Личные знакомства (контакты) работников организации

10

Следовало бы использовать шире

Работники, уже работающие в организации Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу Лица, обратившиеся в организацию после рекламных объявлений о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и телевидению Переманивание лучших работников из других организаций («охота за головами») Задание 4. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще кроме высокой заработной платы можно привлечь высококлассных специалистов для работы в вашей организации? 1.

_____________________________________________________

2.

_____________________________________________________

3.

_____________________________________________________

4.

_____________________________________________________

5.

_____________________________________________________

Задание 5. Перед вами стоит задача отобрать лучшего кандидата на должность секретаря генерального директора. Ознакомившись с предложенной ниже формой, отметьте характеристики, наиболее полезные, по вашему мнению, для принятия правильного решения с учетом вакансии, на которую вы отбираете кандидата Возможные критерии Хорошая способность к установлению контактов с другими людьми Опыт работы в должности секретаря не менее 2 – 3 лет Высшее гуманитарное образование Возраст 25 – 35 лет Хорошее состояние здоровья Хорошие внешние данные Способность к быстрому решению интеллектуальных проблем 11

Знание иностранных языков Хорошая способность к выражению своих идей Высокая способность к решению новых проблем и проявлению инициативы Способность к проявлению терпимости Чувствительность Уверенность в себе Способность достигать согласия с другими людьми Способность к установлению хороших взаимоотношений с коллегами Зрелая личность Высокое чувство ответственности Дружелюбие, открытость в общении с другими людьми Задание 6. На основании каких показателей вы можете заключить, насколько эффективно в вашей организации ведется работа по поиску и отбору новых работников? _______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Библиографический список 1. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с. 2. Гуревич А. Ассессмент: Принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005. – 235 с. 3. Дорошев М. Новые методы оценки персонала //Управление персоналом. – 2008. - № 9. – С. 5 – 6. 4. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 169 с. 5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.- 224 с. 6. Картер Ф. Тесты оценки личности, склонностей и интеллекта. – СПб.: Питер, 2005. – 207 с. 7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 8. Клегг Б. Как провести собеседование. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 192 с. 12

9.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИНФРА-М, 1999.-

224 с. 10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персоналтехнологии. – М., 2001.- 324 с. 11. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 12. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Кадровая диагностика. Конкретные ситуации. Тренинг. - М.: Аспект-Пресс, 2006. – 316 с. 13. Тесты для отбора персонала /Под ред. Л.Г. Серовой. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 253 с. 14. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. – СПб.: Речь, 2004. – 210 с. 15. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. – 176 с. 16. http://www.akmr.ru/attestation.shtmlэ 17. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 18. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 19. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 20. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 21. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 22. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема №2. Ассессмент как психотехнология подбора персонала (2 часа) Цель занятия: освоение технологии ассессмента, отработка навыков публичного выступления, техники аргументации Задания: 1. Выступление слушателей (10 минут) с презентацией рефератов по темам: • Понятие о профиле сотрудника • Ассессмент как психотехнология отбора персонала • Основные этапы ассессмента • Критерии эффективности ассессмента • Диагностические методы в ассессменте Библиографический список 1. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с. 2. Гуревич А. Ассессмент: Принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005. – 235 с.

13

3. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007. – 169 с. 4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.- 224 с. 5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 6. Клегг Б. Как провести собеседование. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 192 с. 7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИНФРА-М, 1999.- 224 с. 8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2001.- 324 с. 9. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 10. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Кадровая диагностика. Конкретные ситуации. Тренинг. - М.: Аспект-Пресс, 2006. – 316 с. 11. Тесты для отбора персонала /Под ред. Л.Г. Серовой. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 253 с. 12. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. – СПб.: Речь, 2004. – 210 с. 13. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. – 176 с. 14. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 15. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 16. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.htmlhttp://www.sper sona.ru/articles.shtml?article=35 17. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 18. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема 3. Формирование команд (8 часов) Цель занятия: освоение технологии формирования команды, осознание ресурсов собственного влияния, развитие лидерского потенциала. Задания и упражнения: Задание 1. Работая в мини-группах, обсудите следующие вопросы: • Команда – это….. • Преимущества и недостатки командной работы • Факторы сплоченности команды Представьте свои идеи всей группе Задание 2. Упражнение на групповое сплочение «Все кто…., поменяйтесь местами».

14

Задание 3. Упражнение на командное взаимодействие «Паутина» и его обсуждение. Задание 4. Обсудите в мини-группах источники влияния на людей. Представьте свои идеи всей группе. Задание 5. Упражнение на командное взаимодействие «Необитаемый остров» и его обсуждение. Задание 6. Упражнение на выявление лидерского потенциала «Ты выбираешь» и его обсуждение. Задание 7. Упражнение на мотивирование «Объединяемся» и его обсуждение. Задание 8. Упражнение «Мой вклад в команду» и его обсуждение. Задание 9. Упражнение «Распределение функций в команде» и его обсуждение. Задание 10. Упражнение «Проблемы нашей организации» и его обсуждение. Задание 11. Упражнение «Построим дом» и его обсуждение. Библиографический список 1. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководство для тренеров. – М.: Вершина, 2006. – 352 с. 2. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2002. – 216 с. 3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д. Команда на рынке: стратегия и методы: руководство для эффективных команд. – СПб.: Речь, 2003. – 144 с. 4. Исхакова М. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности. – СПб.: Речь, 2010. – 256 с. 5. Клюева Н.В. Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организациях. СПб.: Речь, 2008. – 208 с. 6. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. – СПб.: Речь, 2005. – 187 с. 7. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 8. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 9. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 10. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 11. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 12. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php

15

Раздел 3. Психотехнологии использования человеческих ресурсов. Тема №1. Мотивационная подструктура внутренней организации предприятия (4 часа) Цель занятия: углубить представления о связи мотивации с результатами работы предприятия, развить навыки анализа практики управления мотивацией персонала. Задания и упражнения: 1. Представление электронных презентаций по темам: • Мотивация и мотивирование труда • Основные концепции мотивации • Комплекс мотивов труда и мотиваторов • Психологическая технология мотивирования • Управление мотивацией в организации • Мотивация и контроль менеджмента в ходе антикризисного управления • Анализ состояния системы мотивации • Мотивация персонала • Стимулирование труда 2. Дискуссия по результатам представления электронных презентаций по следующим вопросам: • Какую роль играет устойчивая и эффективная подструктура мотивации труда персонала? • В чем различия внешней и внутренней мотивации? • Какие методы стимулирования работников наиболее эффективны? 3. Заполните бланк «Мотивация труда», поставив галочку против того утверждения, с которым вы согласны. Проанализируйте полученные результаты Утверждения 1. Работников можно всегда мотивировать деньгами 2. Чем больше поощрение, тем выше усилия работников 3. Обучение положительно влияет на мотивацию работников 4. Хорошая, четкая организация труда персонала обеспечивает высокий уровень трудовой мотивации 5. Решение социально-бытовых проблем работников положительно отражается на их рабочих показателях 6. Информирование работников о положении дел в компании положительно отражается на их трудовой мотивации 7. Жесткая система контроля за работой персонала мотивирует работников к достижению высоких профессиональных показателей 16

8. Готовность руководителей делегировать подчиненным больше ответственности (полномочий) усиливает трудовую мотивацию исполнителей 9. Внимание руководства к проблеме подчиненных является основным условием воздействия на трудовую мотивацию персонала 10. Поддерживать высокий уровень мотивации персонала можно лишь тогда, когда руководитель правильно дозирует поощрения и наказания, обращая внимание, чтобы доля поощрений не превышала доли наказания Упражнения: 1. Укажите не менее пяти целей, которые должна преследовать действующая в организации система стимулирования труда. 1.____________________________________________________________ 2.____________________________________________________________ 3.____________________________________________________________ 4.____________________________________________________________ 5.____________________________________________________________ 2. Что надо сделать для того, чтобы повысить удовлетворенность ваших подчиненных системой материального стимулирования, действующего в организации? Сформулируйте 3 – 5 конкретных рекомендаций. 1.____________________________________________________________ 2.____________________________________________________________ 3.____________________________________________________________ 4.____________________________________________________________ 5.____________________________________________________________ Прочитайте список возможных поощрений и отметьте те, которые обычно используются на вашем предприятии. Затем те, которые, по вашему мнению, в будущем следовало бы использовать чаще. Виды поощрения

Используются обычно

Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении Публичное признание заслуг (на совещании, собрании) Предложение более интересной работы Предложение более 17

Следовало бы использовать чаще

перспективной, престижной работы Ценные подарки Возможности для неформального отдыха за счет компании (вечера, поездки, пикники) Расширение полномочий, предоставление большей самостоятельности Участие в подготовке решений Предоставление дополнительного оборудования, новой техники Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководителя Отгул, дополнительный день к отпуску Направление на значимую для работника учебу, повышение квалификации Встречи с руководством компании в неформальной обстановке (обед, совместный отдых) Направление в престижную командировку Фотография на Доске почета Статья в корпоративной газете, передача по местному радио, посвященная работнику 4. Из предложенного списка возможных льгот, как вида нематериального стимулирования, выберите те, которые, по вашему мнению, наиболее привлекательны для работников вашей организации.

18

Предоставляемые льготы Обеспечение питания оплаченные компанией чай, кофе, печенье, минеральная вода бесплатные обеды, доплаты за питание продуктовые наборы (заказы) пикники, организуемые компанией празднование в ресторане национальных и корпоративных праздников Символы статуса предоставление служебного автомобиля отдельный кабинет дополнительная или более современная оргтехника в офисе Подарки сувениры (значки, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т.п.) с символикой компании туристические поездки в период отпуска скидки на товары компании Организация работы предоставление работы, требующей большей ответственности ротация свободный график работы гибкий рабочий график участие в принятии решения Компенсация расходов работников частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей доплаты работникам, использующий личный автомобиль, для поездок на работу или при решении рабочих вопросов беспроцентные ссуды частичная или полная оплата мобильных телефонов медицинская страховка оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов) 19

Библиографический список 1. Адаир Д. Эффективная мотивация. – М., 2000. 2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пос. – М., 2000. – Глава YII. 3. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2006.- Глава 9. 4. Кондо И. Мотивация персонала. – М., 2002. 5. Мишурова И. В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М., 2003. 6. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 371 – 389. 7. Травин В.В., Магура М.И, Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М., 2005. 8. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 9. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 10. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 11. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 12. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 13. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема 2. Психотехнологии аттестации и оценки персонала (4 часа) Цель занятия: закрепление представлений о психологических особенностях аттестации и оценке персонала, развитие навыков анализа и оценки с деятельности персонала. Вопросы для дискуссии: 1. Как сделать контроль деятельности сотрудников эффективным? 2. Какие виды аттестации персонала существуют и когда они применяются? 3. В чем может состоять психологическое обеспечение аттестационных процедур? 4. Какие методы наиболее эффективны в аттестационной процедуре и почему? Задания: 1. Ниже приводится описание традиционной для японских предприятий системы аттестации персонала. Какое место в процедуре аттестации занимает самоотчет сотрудника? Какие критерии используются для характеристики работников (квалификационные, объективные, внешние, психологические)? «Японская система управления человеческими ресурсами в качестве одной из своих основ имеет комплексную систему оценки эффективности сотрудников фирмы, которая базируется на оценке сотрудника его руководством, коллегами, занимающими одинаковое с данным сотрудником 20

положение, в меньшей степени – подчиненным сотрудником (если он руководитель), а также на самоотчетах. Самоотчет включает в себя следующие компоненты: установление личных заданий на год, определение тех сторон собственной квалификации, которые надо усилить, степени и направления реализации своих способностей, желаемых мест работы, на которых эти способности можно было бы реализовать полнее. Самоотчеты иногда дополняются письменными заключениям: содержание выполняемой работы, квалификация, полученная подготовка, способности к выполняемой работе, количество поданных предложений по совершенствованию работы подразделения и его взаимодействия с остальными структурными единицами фирмы или фирмы в целом, потребности в продвижении или перемещении, переподготовка, черты личности и т.п.» (Вахрушев В. Принципы японского управления. – М.: ФОЗБ, 1992 - с. 175.). 2. Заполнив вопросник, Вы сможете проанализировать, что является причинами несоответствия установленным требованиям работы и рабочего поведения Ваших подчиненных. В графе «Оценка» поставьте знак «+», если можно ответить положительно, знак «-», если ответ отрицательный, и «?», если Вы не можете дать однозначно ответа на поставленный вопрос (табл. 16). Возможные причины неудовлетворительной работы 1. ОЦЕНКА СПОСОБНОСТЕЙ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ К ВЫПОЛНЕНИЮ РАБОТЫ 1. Есть ли у исполнителей способности, необходимые для выполнения данной работы? 2. Предоставлена ли исполнителям возможность обучения необходимым навыкам? 3. Получают ли способности исполнителей должную оценку? 2. ОЦЕНКА ЗНАНИЙ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ 1. Обладают ли исполнители знаниями, необходимыми для выполнения порученной работы? 2. Был ли проведен четкий инструктаж исполнителей? 3. Хорошо ли знакомы исполнители с правилами и процедурами выполнения работы? 4. Хорошо ли известны исполнителям требования к их рабочим результатам? 5. Достаточно ли у них информации, необходимой для выполнения работы? 6. Есть ли у них возможность обратиться за советом или консультацией к руководителю? 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОНТРОЛЯ ЗА РАБОТОЙ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ 21

1. Ознакомлены ли исполнители с общими целями выполняемой ими работы? 2. Определены ли требования к выполнению каждого из рабочих заданий? 3. Достаточно ли у исполнителей полномочий для того, чтобы довести дело до конца? 4. Соответствуют ли используемые формы контроля за работой исполнителей содержанию выполняемой работы? 5. Реальны ли сроки окончания работы? 4. ОЦЕНКА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ НЕОБХОДИМЫМИ РЕСУРСАМИ 1. Обеспечены ли исполнители необходимыми инструментами и оборудованием? 2. Достаточно ли финансовых средств выделено на приобретение необходимых, но отсутствующих в данный момент ресурсов? 3. Являются ли удовлетворительными условия труда? 4. Достаточно ли у исполнителей времени для выполнения работы? 5. Достаточно ли в распоряжении исполнителей людских ресурсов, необходимых для выполнения работы? 5. ОЦЕНКА ПОМОЩИ И ПОДДЕРЖКИ, КОТОРУЮ ПОЛУЧАЕТ ИСПОЛНИТЕЛЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ 1. Создан ли у исполнителей настрой на взаимную поддержку друг друга? 2. Получают ли исполнители необходимую поддержку со стороны руководства организации? 3. Созданы ли условия для эффективного сотрудничества у работников одного подразделения? 4. Способствует ли стиль управления практике сотрудничества? 5. Может ли исполнитель при выполнении работы в случае необходимости рассчитывать на поддержку со стороны непосредственного руководителя? 6. Созданы ли в организации условия для эффективного сотрудничества работников разных подразделений друг с другом, когда это требуется для выполнения работы? 6. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ИСПОЛНИТЕЛЮ 1. Имеется ли у исполнителя возможность обратной связи во время выполнения работы? 2. Регулярно ли предоставляется исполнителю обратная связь? 22

3. Дается ли исполнителю информация о результатах сразу же после окончания работы? 4. Содержит ли информация не только отрицательные, но и положительные показатели работы? 5. Достаточно ли информации у исполнителя, чтобы улучшить свою работу? 7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПОРУЧЕННОЙ РАБОТЫ 1. Учитывается ли качество выполнения порученной работы при вознаграждении исполнителя? 2. Учитывается ли при вознаграждении своевременность выполнения порученной работы? 3. Соответствует ли вознаграждение достигнутым результатам? 4. Достаточно ли привлекательно получаемое вознаграждение для исполнителей? 5. Своевременно ли исполнители получают вознаграждение за выполненную работу? Комментарии Для оценки того, как влияет качество управления на уровень исполнительской дисциплины, следует обратить особое внимание на те причины неудовлетворительной работы, которые были отмечены знаками «-» и «?». Преобладание знаков «-» или «?» говорит о необходимости внести существенные изменения в практику управления – именно здесь кроются основные резервы повышения исполнительской дисциплины подчиненных. Руководитель должен иметь четкое представление о тех факторах, которые негативно влияют на работу и рабочее поведение подчиненных. Библиографический список 1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М., Екатеринбург, 1998. 2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М., 2006. – Глава Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М., 2005. 3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персоналтехнологии. – М., 2001. 4. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб., Речь, 2006. 5. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. – М., 2006. 6. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М., 2006. 23

7. 8. 9. 10. 11. 12.

http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 http://www.tarassov.ee/school/mark.php http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема №3. Психология воздействия (4 часа)

Цель занятия: отработка навыков цивилизованного воздействия, освоение методов убеждения, противостояния манипуляции. Упражнения: Упражнение 1. «Манипуляционная разминка» и его обсуждение. Упражнение 2. «Прагматическая манипуляция» и его обсуждение (осознавание целей манипуляции). Упражнение 3. «Щипки сверху и снизу» и его обсуждение (отработка навыка рефлексии собственных эмоций для выявления ранних признаков манипуляции). Упражнение 4. Отработка техник психологического самбо. Упражнения «Бесконечное уточнение», «Внешнее согласие», «Испорченная пластинка», «Английский профессор» и их обсуждение. Упражнение 5. Отработка техник информационного диалога. Упражнение 6. Отработка техник спорного влияния: заражения, внушения, пробуждения импульса к подражанию. Обсуждение результатов. Упражнение 7. Отработка техник цивилизованного влияния: сократовский метод убеждения. Упражнение «Миллионерша». Упражнение 8. Отработка техник конструктивной критики. Библиографический список 1. Дэвис М., Палег К., Фаннинг П. Большая книга влияния. Тренинг воздействия. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. – 351 с. 2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2001. 3. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. – СПб., Речь, 2006.

24

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. – М., 2006. 5. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М., 2006. 6. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2002. – 256 с. Раздел 4. Психотехнологии использования человеческих ресурсов Тема №1. Психотехнологии подготовки и обучения персонала (2 часа) Цель занятия: закрепление представлений о психологических особенностях процесса адаптации персонала и поддержания его высокой эффективности, развитие навыков анализа и оценки собственной деятельности в работе с персоналом. Вопросы для дискуссии: 1. Какие виды обучения персонала используются на рабочем месте? 2. Какие методы тестирования сотрудников, связанные с обучением (на входе и выходе), наиболее эффективны? 3. В чем. На ваш взгляд, состоит отличие процесса обучения менеджера низового, среднего звена от обучения топ-менеджера? 4. Кто входит в состав кадрового резерва? Задания: 1. Выступление слушателей (10 минут) с презентацией рефератов по темам: • Кадровая политика организации • Концепции подготовки и развития персонала • Содержание образовательных программ • Оценка эффективности подготовки и переподготовки персонала 2. Обсуждение результатов психодиагностического обследования готовности персонала к самообучению и программ повышения квалификации персонала конкретных предприятий. Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 3. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.- 224 с. 25

6. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с. 7. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 8. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 9. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 10. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 11. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 12. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Тема №2. Планирование карьеры (4 часа) Цель занятия: освоение навыков диагностики карьерного потенциала, отработка техник карьерного самоменеджмента Задания: 1. Представление электронных презентации по темам: • Типы и стадии карьеры • Основные стратегии карьеры • Карьерный самоменеджмент • Диагностика карьерной компетентности • Карьерные кризисы • Карьера на промышленном предприятии • Карьера в бизнес-организациях 2. Дискуссия по результатам представления электронных презентаций по следующим вопросам: • В чем специфика типов и видов карьеры? • Чем отличается карьера на промышленном предприятии от карьеры в бизнес-организациях? • Как преодолеть карьерные кризисы? • В чем специфика карьерного самоменеджмента? 3.Обсуждение результатов психодиагностического обследования по методике «Якоря карьеры. 4.Обсуждение планов развития собственной карьеры. Использование методики SMART. Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии,тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с. 26

4. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.- 224 с. 7. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с. Тема №3. Методы и технологии психологического обеспечения инноваций в организации (2 часа) Цель занятия: освоение технологии управления изменениями в организации, отработка навыков диагностики готовности персонала к организационным изменениям. Вопросы для дискуссии: 1. В каких формах могут осуществляться изменения в организации? 2. Какие стадии процесса нововведения выделяют? Каково их содержание? 3. На что направлено психологическое обеспечение, соответствующее каждой стадии нововведения? 4. Что понимается под психологической готовностью персонала к нововведениям? 5. Какова структура психологической готовности к нововведениям? 6. Какая психологическая помощь может быть оказана организации при внедрении психологического обеспечения управления человеческими ресурсами? 7. Каковы методы и формы управления процессом изменений в организации? Задания: 1. Внимательно прочитайте предложенные ниже вопросы и отметьте галочкой те, на которые вы можете ответить положительно. Потребность вашей организации в изменениях Вопросы об изменениях в организации Есть ли в вашей организации постоянная потребность (необходимость) оказывать в той или иной форме давление на работников? Часто ли обращения руководства к персоналу содержат значительную долю призывов или попыток создать 27

"позитивные" установки и повысить готовность к сотрудничеству? Велико ли в вашей организации число работников и руководителей, которых можно охарактеризовать как недовольных, пассивных или отчужденных? Указывают ли результаты, полученные за последний год работы, на недостаточную успешность организации в решении ключевых проблем? Часто ли в вашей организации приходится слышать жалобы на невозможность проявления инициативы и самостоятельности со стороны специалистов и руководящего состава? Уменьшилось ли за последние годы поступление в организацию хороших работников по сравнению с тем, что было 3 — 5 лет назад? Испытываете ли вы опасение за будущее организации при сохранении существующих тенденций в ее работе? Соответствуют ли требованиям сегодняшнего дня технологии и методы работы, используемые в организации? Является ли способность работника к новаторству, проявлению самостоятельности и инициативы менее значимым фактором, чем установка на изменения со стороны высшего руководства? Обозначилась ли за последние годы тенденция к потере наиболее квалифицированных работников (уход на пенсию опытных руководителей, еще способных принести значительную пользу; переход лучших специалистов в другие организации)? Не отдается ли в организации предпочтение краткосрочным целям в ущерб долгосрочным интересам? 2. Проанализируйте или уже происшедшие в вашей организации изменения, или те изменения, которые пока еще только находятся на стадии подготовки. Следует выбрать достаточно масштабные изменения, которые затрагивают все уровни организации.

28

Ответьте на следующие вопросы: 1. Насколько сильное сопротивление может вызывать предполагаемое изменение на разных уровнях организации? (Подчеркните нужное) Высшее руководство Среднее звено руководства Линейные руководители Рядовые работники

Сильное

Среднее

Слабое

Сильное

Среднее

Слабое

Сильное

Среднее

Слабое

Сильное

Среднее

Слабое

2. В какой форме может проявиться это сопротивление на разных уровнях организации? (Поставьте галочку в соответствующей клетке) Пассивность, Открытое Скрытый отсутствие противостояние саботаж энтузиазма новому Высшее руководство Среднее звено руководства Линейные руководители Рядовые работники 3. Каков уровень доверия сторон, вовлеченных в изменения? (Поставьте галочку в соответствующей клетке) Высокий Средний Низкий 1 2 3 4 Высшее руководство Среднее звено руководства Высшее руководство Линейные руководители Высшее руководство Рядовые работники Среднее звено руководства

29

Линейные руководители Среднее звено руководства Рядовые работники Линейные руководители Рядовые работники 4. Имеют ли все стороны, вовлеченные в изменения, информацию, необходимую для понимания причин предполагаемых изменений и выгод, которые будут результатом этих изменений? (Подчеркните нужное) Высшее Да Нет руководство Среднее звено Да Нет руководства Линейные Да Нет руководители Рядовые Да Нет работники 5. Были ли представлены реальные стимулы для обеспечения заинтересованности в предлагаемых изменениях? (Подчеркните нужное) Да Нет Высшее руководство Среднее звено Да Нет руководства Линейные Да Нет руководители Рядовые Да Нет работники 6. Достаточны ли квалификация, уровень профессиональных знаний людей, участвующих в процессе изменений? (Подчеркните нужное) Высшее Да Нет руководство Среднее звено Да Нет руководства Линейные Да Нет руководители Рядовые Да Нет работники

30

7. Созданы ли необходимые условия для максимально полного привлечения всех сторон, участвующих в изменениях, к их подготовке? (Подчеркните нужное) Высшее Да Нет руководство Среднее звено Да Нет руководства Линейные Да Нет руководители Рядовые Да Нет работники Анализ возможных форм сопротивления изменениями на разных уровнях управления Высшее руководство Уровень доверия к сторонам, принимающим участие в изменениях

Среднее руководство___________________ Линейные руководители________________ Рядовые работники_____________________

Информированность Заинтересованность в изменениях Квалификация, профессиональный уровень Условия для максимально полного участия в изменениях Среднее звено руководства Уровень доверия к сторонам, принимающим участие в изменениях

Высшее руководство____________________ Линейные руководители________________ Рядовые работники_____________________

Информированность Заинтересованность в изменениях

31

Квалификация, профессиональный уровень Условия для максимально полного участия в изменениях Линейные руководители Уровень доверия к сторонам, принимающим участие в изменениях

Высшее руководство____________________ Среднее звено руководства______________ Рядовые работники____________________

Информированность Заинтересованность в изменениях Квалификация, профессиональный уровень Условия для максимально полного участия в изменениях Рядовые работники Уровень доверия к сторонам, принимающим участие в изменениях

Высшее руководство____________________ Среднее звено руководства______________ Линейные работники___________________

Информированность Заинтересованность в изменениях Квалификация, профессиональный уровень Условия для максимально полного участия в изменениях

32

Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии,тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с. 4. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.- 224 с. 7. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с. 8. http://www.jobsonline.ru/articles/estim8.phtml 9. http://www.isnconsult.ru/trainigs.htm#Оценка 10. http://www.management.com.ua:8101/hrm/hrm005.html 11. http://www.spersona.ru/articles.shtml?article=35 12. http://www.tarassov.ee/school/mark.php 13. http://www.hr-portal.ru/.pages/poloj/pop.php Раздел 5. Психотехнологии управления индивидуальными ресурсами Тема №1. Тайм-менеджмент (3 часа) Цель занятия: освоение технологии управления временем, отработка навыков эффективной организации образа жизни, создания личной системы тайм-менеджмента. Задания: Задание 1. Исследуйте ваше персональное взаимоотношение со временем, заполнив каждую графу таблицы Рабочее время Время вне работы Мне никогда не жалко времени для: Мне никогда не жалко времени для: 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 33

6. Обычно мне хватает времени для: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

6. Обычно мне хватает времени для: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Задание 2. Вспомните, как распределялись ваши перерывы на отдых в течение вчерашнего рабочего дня? Запишите содержание вашего отдыха, и количество использованного времени. Содержание отдыха 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Время отдыха 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Задание 3. Что надо делать для повышения уровня своей мотивации к выполнению работы, которая вами уже не первый раз откладывается на потом? Какие способы самомотивации вы обычно используете? Назовите 4- 5 таких способов. Задание 4. Заполните таблицу «Принципы формулирования целей» Цель на период Индикаторы до… достижения цели

Средства

34

Ожидаемый результат

Задание 5. Заполните таблицу «Матрица Эйзенхауэра» Степень важности дел Степень срочности дел Срочные дела Несрочные дела Важные Не важные

Библиографический список 1. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 2. Калинин С.И. Тайм-менеджмент. Практикум по управлению временем. – СПб.: Речь, 2006. – 371 с. 3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 4. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии,тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с. 5. Москвин С.Н. Управление персоналом: учебное пособие.Красноярск.-2004.- 104 с. 6. Сидорова Н.А., Анисинкова Е.Б. Тайм-менеджмент.- М., 2009. – 220 с. 7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.- 224 с. 9. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с.

35

Тема №2. Стресс-менеджмент (3 часа) Цель занятия: освоение способов профилактики стресса, методик повышения стрессоустойчивости Задание 1. 1. Напишите основные стрессоры в вашей жизни (в столбик). Помните, что стресс является прошлым, настоящим и будущим. 2.Какие эмоции и чувства у вас вызывают эти стрессоры? 3. Оцените степень вашей реакции на эти стрессоры от 0 до 10 баллов (0 баллов – отсутствует эмоция, 3-6 – умеренная эмоция, 7 – 10 – очень сильная эмоция). 4. Выберите 5 основных. Отметьте те стрессоры, которые вы можете контролировать и те, контроль над которыми не в вашей власти. Задание 2. «Обсудите в малых группах способы, с помощью которых вы избавляетесь от стрессов (что вам помогает снять напряжение?)» Задание 3. Освоение техник эмоциональной саморегуляции. Упражнения «Хадыхание» (тонизирующий эффект), «Замок» (тонизирующий эффект), «Отдых» (успокаивающий эффект) и их обсуждение. Задание 4. Освоение техник эмоциональной саморегуляции. Упражнения – визуализации: «Лето», «Водопад», «Убежище», «Горная речка» Библиографический список 1. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – Спб.: Питер, 2002. – 240 с. 2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с. 3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2002.- 224 с. 5. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с. 6. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2006. – 256 с.

36

Тема №3. Делегирование полномочий (3 часа) Цель занятия: освоение технологии делегирования полномочий, отработка навыков анализа собственной деятельности в практике управления работой подчиненных. Задания: 1. Представление электронных презентаций по темам: • Понятие делегирования • Барьеры для успешного делегирования • Зоны делегирования • Эффективное делегирование полномочий • Технологии делегирования • Эффективные совещания Эффективное управление временем • • Эффективное управление стрессом 2. Обсуждение результатов диагностики собственного управленческого потенциала, личностных особенностей, способствующих и препятствующих эффективной деятельности вас как менеджера. 3. Обсуждение рекомендаций для самосовершенствования в области делегирования полномочий.

37

Библиографический список 1. Беме Г., Календжян С. Межличностные коммуникации при делегировании полномочий и ответственности: учебное пособие/ под ред. Проценко О.Д.- М.: Издательский дом «МЕЛАП», 2002.- 224 с. 2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.- 208 с. 3. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. – М.: МГУ, 1992.- 336 с. 4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2001.- 324 с. 5. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб. пос. – М., 2002. 6. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов /Сост. Л.В. Винокурова. – СПб.: Питер, 2001. 7. Самоукина Н. Управление персоналом. Российский опыт. – Спб.: Питер, 2006. – 236 с. 8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.- 224 с. 9. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Подготовка и реализация управленческих решений: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2004.- 224 с. 10. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2005.224 с. 11. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.- 336 с.

38