С. П. Басалаева Е. И. Петрова
Коллективное трудовое право
Изложены нормы коллективного трудового права, регулирующие коллективные или социально-партнерские отношения. Освещены сущность, цель, задачи, принципы, уровни, формы и акты социального партнерства. Дана характеристика коллективных трудовых споров. Рассмотрены вопросы ответственности в социальном партнерстве.
ISBN 978-5-7638-3390-4
9 785763 833904
Монография
Юридический институт
Министерство образования и науки Российской Федерации Сибирский федеральный университет
С. П. Басалаева, Е. И. Петрова
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Монография
Красноярск СФУ 2016
УДК 349.2 ББК 67.405.1 Б27 А в т о р ы: С. П. Басалаева, канд. юрид. наук, доцент Сибирского федерального университета (гл. 1, п. 5; гл. 2); Е. И. Петрова, канд. юрид. наук, доцент Сибирского федерального университета, зав. кафедрой трудового и экологического права (введение, гл. 1, п. 1–4; гл. 3, 4; заключение) Р е ц е н з е н т ы: Т. А. Зыкина, канд. юрид. наук, доцент Северного (Арктического) федерального университета им. М. В. Ломоносова; Р. В. Кирсанов, канд. юрид. наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права Омского государственного университета
Басалаева, С. П. Б27 Коллективное трудовое право : монография / С. П. Басалаева, Е. И. Петрова. – Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2016. – 144 с.
ISBN 978-5-7638-3390-4 Изложены нормы коллективного трудового права, регулирующие коллективные или социально-партнерские отношения. Освещены сущность, цель, задачи, принципы, уровни, формы и акты социального партнерства. Дана характеристика коллективных трудовых споров. Рассмотрены вопросы ответственности в социальном партнерстве. Предназначена для научных работников и магистрантов юридических вузов. Может быть полезна слушателям системы повышения квалификации и переподготовки кадров, руководителям организаций, предпринимателям, менеджерам по работе с персоналом, юристам-практикам, профсоюзным работникам. Электронный вариант издания см.: http://catalog.sfu-kras.ru
ISBN 978-5-7638-3390-4
УДК 349.2 ББК 67.405.1
© Сибирский федеральный университет, 2016
Оглавление Введение.................................................................................................. 4 Глава 1. Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав 7 1.1. Понятие социального партнерства и его особенности в современный период............................................................. 7 1.2. Принципы социального партнерства...................................22 1.3. Субъекты социального партнерства.....................................30 1.4. Уровни социального партнерства.........................................41 1.5. Формы социального партнерства.........................................48 Глава 2. Источники (формы) коллективного трудового права.....................................................................66 2.1. Коллективный договор .........................................................66 2.2. Коллективные соглашения....................................................92 Глава 3. Коллективные трудовые споры......................................104 3.1. Понятие и стороны коллективного трудового спора........104 3.2. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров..........................................107 3.3. Забастовка. Реализация права на забастовку. Правовое положение работников при проведении забастовки.............................................................................115 Глава 4. Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве................................................127 Заключение.........................................................................................137 Список литературы..........................................................................139
3
Введение Процесс формирования коллективного трудового права в нашей стране имеет относительно короткую историю. Его эволюция связана с развитием демократических свобод, защитой прав человека и возможностью объединения работников в профессиональные союзы. Как отмечается в научной литературе, основной субъект коллективного трудового права – профсоюзы – в России «вырос» из социалистической модели, при которой он находился под очень большим государственным влиянием, фактически был квазигосударственной структурой1. В современный период коллективное трудовое право – это условное название подотрасли трудового права, представляющей собой совокупность правовых норм, направленных на регулирование коллективных трудовых отношений в рамках социального партнерства. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ, Кодекс) отношения по социальному партнерству являются производными от индивидуальных трудовых отношений. Их субъектами выступают коллективные образования – профсоюзы, объединения работодателей, коллективы работников, а также иные участники, например, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров. К основному перечню коллективных трудовых прав в России, исходя из международных правовых стандартов в сфере труда, традиционно относят: право на свободу объединений; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; право на участие работников в управлении организацией; право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку2. 1 Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. М.: Волтерс Клувер, 2009. С. 6. 2 См., напр.,: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003. С. 261; Мельникова В. Г. Система трудового права Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 123–138;
4
Введение
Такой же набор коллективных прав закрепляется и в законодательстве других стран. Примерами могут служить Трудовой кодекс Республики Азербайджан от 01.02.1999 г., Трудовой кодекс Республики Армения от 14.12.2004 г., Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г., в которых вопросы коллективного трудового права урегулированы в виде разделов или глав о социальном партнерстве. Трудовой кодекс Республики Беларусь также содержит раздел IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений», объединяющий главы о социальном партнерстве. Указанные кодифицированные акты с различными вариациями к коллективным трудовым правам относят: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, приведенные примеры показывают, что коллективные трудовые права в странах СНГ закрепляются и рассматриваются в институте социального партнерства, а представление о наборе коллективных трудовых прав во многом совпадает и не имеет принципиальных различий. В трудовом праве стран Европейского союза коллективное трудовое право выделяется в качестве самостоятельной части, которая включает в себя правовое регулирование традиционного набора вопросов: свободы ассоциаций, объединения работников в профсоюзы, коллективных переговоров, участия работников и профессиональных союзов (иных представителей) в управлении организацией, коллективных трудовых споров1. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). В 2 кн. Кн. 2. М.: Статут, 2009. С. 10–23. 1 См., напр.,: Blanpain R. European Labour Law. Kluwer Law International The Hague London Boston, 2000. P. 417; Weiss M., Schmidt M. Labour Law and 5
Введение
Государство на сегодняшний день достаточно целенаправленно вовлекает работодателей и профсоюзные организации не просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики. В концепции развития страны до 2020 года, представляющей собой видение социально-экономической политики нашего государства на перспективу, социальное партнерство упоминается несколько раз, в том числе говорится и о поиске его новых форм1. В этих условиях повышается роль норм коллективного трудового права как средства точечной настройки общественных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей. Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, а также слабая изученность коллективных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и определили актуальность вопросов, рассмотренных в монографии. Заметим, что в работе отсутствует раздел, посвященный истории становления и развития коллективных трудовых прав и социального партнерства. Полагаем, что соответствующие вопросы довольно глубоко исследованы в трудах отечественных исследователей второй половины XIX века И. И. Янжула, В. П. Литвинова-Фалинского, И. Х. Озерова; советских ученых В. М. Догадова, В. И. Усенина, А. С. Пашкова, С. А. Иванова, а также наших современников И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Е. Б. Хохлова, А. Ф. Нуртдиновой, В. А. Сафонова, В. Ф. Цитульского.
Industrial Relations in Germany. Kluwer Law International. The Hague London Boston, 2000. P. 135. 1 О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р СПС «КонсультантПлюс». 6
Глава 1 Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав 1.1. Понятие социального партнерства и его особенности в современный период Фундаментом российской национальной базы социального партнерства являются такие правовые акты Международной организации труда (МОТ), как Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам»1. В них содержится основной массив норм, касающихся права на объединение; прав и обязанностей субъектов коллективных переговоров; участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда; права на ведение коллективных переговоров; распространения отраслевых соглашений; контроля за выполнением коллективного договора, соглашения и др. Права, которые осуществляются в рамках социального партнерства, в трудоправовой науке называются коллективными правами работников и характеризуются как часть системы гарантиро1
СПС «КонсультантПлюс». 7
Глава 1
ванных государством прав работников, отражающих многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого работника1. Существует две модели социального партнерства. Первая осуществляется на двухсторонней основе с участием работников и работодателей (бипартизм), вторая предполагает наличие третьей стороны – государства (трипартизм). Для России характерна вторая из указанных моделей. Это связано с историческими особенностями отношений трудового найма в нашей стране, в которых государство на протяжении длительного исторического периода выступало и как законодатель, и как единственный работодатель для большинства работников. Первым нормативно-правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в постсоветской России, был Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»2. Им предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисЗыкина Т. А. Реализация прав работников. Архангельск: ИПЦ САФУ, 2013. С. 85. 2 СПС «КонсультантПлюс». 1
8
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
циплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. Появление в ТК РФ нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве важного самостоятельного правового института, включающего совокупность правовых норм, направленных на эффективное согласование интересов сторон социально-трудовых отношений. В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение в некоторой степени стало отражением научной концепции социального партнерства, в рамках которой большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как комплекс юридических норм и конструкций, направленный на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства в социально-трудовой сфере1. Если обратиться к научным исследованиям в области трудового права, то можно выявить различные подходы к пониманию социального партнерства. По мнению Э. Ф. Гумеровой, «социальное партнерство является формой коллективно-договорного регулирования труда»2. Эта 1 См., напр.: Курс российского трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1997. Т. 1; Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социальнообеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001; Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001; Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право в России и зарубежных странах: учеб. М.: Эксмо, 2008. С. 265. 2 Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: дисс. … канд. юрид. наук. Казань, 2005. С. 54.
9
Глава 1
позиция представляется спорной, так как возникает вопрос: если социальное партнерство называется формой коллективно-договорного регулирования труда, то является ли эта форма единственной? И как быть с участием работников в управлении организацией и участием представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как с формами социального партнерства, предусмотренными ТК РФ? Исходя из позиции Э. Ф. Гумеровой, такое участие оказывается за рамками системы социального партнерства, что, на наш взгляд, противоречит международному трудовому праву и законодательству Российской Федерации. С. Ю. Головина называет социальное партнерство «формой организации взаимодействия работодателей, работников и государства в лице их представителей с целью согласования интересов партнеров, регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения социально-трудовых конфликтов»1. С высказанной позицией можно согласиться, отметив, однако, при этом, что социальное партнерство осуществляется не в какой-либо одной форме, а в различных формах. При этом именно иерархически выстроенная и упорядоченная система взаимодействия между субъектами социального партнерства обеспечивает эффективность его функционирования как социального института2. По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, социальное партнерство – это «правовой механизм регулирования коллективных отношений, включающий регулятивную и охранительную части»3. Согласно этому подходу регулятивная часть правового механизма социального партнерства включает отношения, которые складываются между субъектами социального партнерства по вопросам проведения коллективных переговоров и заключения коллективных Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: дисс. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 249. 2 Казаков С. О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2015. С. 16. 3 Лушникова М. В. Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М. В. Лушникова, А. М. Лушников. Ярославль: ЯрГУ, 2008. С. 110. 1
10
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
договоров и соглашений, а также отношения в сфере участия работников и их представителей в управлении организациями. В эту же группу входят взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Охранительная часть правового механизма социального партнерства охватывает отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Эта позиция представляется весьма обоснованной. Действительно, механизм социального партнерства, как всякий механизм, имеет ряд составляющих его элементов, взаимодействие которых приводит к достижению заявленных целей. На наш взгляд, главным в таком механизме является процесс переговоров между сторонами, когда идет выявление и согласование их интересов и позиций. Это рациональный способ достижения взаимоприемлемых результатов, которые предполагается отразить в актах социального партнерства. И в этом смысле механизм социального партнерства трансформируется в механизм реализации коллективных трудовых прав работников. Под реализацией в данном случае следует понимать свободную, активную, волевую правомерную деятельность субъектов социального партнерства, направленную на воплощение нормативных предписаний, закрепляющих их права1. По мнению некоторых авторов, содержащееся в ТК РФ понятие социального партнерства не в полной мере раскрывает его сущность, поскольку не указывает на его целевое назначение. Так, Т. Л. Сошникова справедливо полагает, что необходимо указать на цели защиты трудовых прав и интересов работников, осуществляемые через акты социального партнерства – коллективные договоры и соглашения, и характеризовать социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно свя1
Зыкина Т. А. Указ. соч. С. 30. 11
Глава 1
занных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей1. Юридическая трактовка социального партнерства лишь как формы или системы «взаимодействия органов государственного управления, объединений работодателей, профессиональных союзов...», даже с определенной целью, заметно сужает не только сущность, но и сферу влияния этого исторически обусловленного общественного феномена. Так, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, авторы учебника «Трудовое право России», высказали свое мнение о том, что «социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству»2. В. Н. Киселев и В. Г. Смольков предлагают рассматривать социальное партнерство одновременно как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и как необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики. При этом основополагающими чертами идеологии социального партнерства, по мнению указанных исследователей, выступают отрицание классовой диктатуры и классового насилия, преимущественно переговорный способ разрешения разногласий, установление гарантий защиты интересов сторон социального партнерства, признание необходимости социальной справедливости и участие работников в управлении предприятием3. Такой же позиции придерживается А. М. Куренной, подчеркивая, что на современном этапе развития общества в странах с рыночной экономикой (и в тех, которые еще только пытаются ее построить) невозможно эффективное развитие рыночной экономики в ее 1 Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. СПС «КонсультантПлюс». 2 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учеб. М., 2006. С. 121. 3 Киселев В. Н. Социальное партнерство в России. М., 2002. С. 55–56.
12
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
важнейшем сегменте – рынке труда – без социального партнерства или диалога1. По мнению Т. А. Сошниковой, социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства2. Таким образом, социальное партнерство следует характеризовать как элемент социальной безопасности государства, благодаря которому осуществляется защита прав граждан на микро- и макроуровнях. На макроуровнях социально-партнерские соглашения включают в себя нормы, направленные на недопущение снижения уровня и качества жизни всего населения, а не только работающих граждан нашей страны. На микроуровне коллективные договоры призваны не только регулировать отношения между работниками и работодателями в конкретной организации, но и сглаживать появляющиеся противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности, защищать права и интересы как работников, так и работодателей3. Мнение ученых, рассматривающих социальное партнерство как идеологию, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от социальных конфликтов, не представляется гиперболизированным. Наоборот, в нем подчеркивается социальная направленность трудового права в целом, что проКуренной А. М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия? // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4. СПС «КонсультантПлюс». 2 Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. СПС «КонсультантПлюс». 3 Сошникова Т. А.Социальное партнерство и его роль в решении социально-экономических проблем в современной России // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3. СПС «КонсультантПлюс». 1
13
Глава 1
является, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны – в его «открытости», подверженности влиянию многих факторов общественной жизни1. Еще один аспект в рассмотрении социального партнерства следует из положений ст. 2 ТК РФ, в которой социальное партнерство называется принципом трудового права, включающим право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом формулировка ст. 2 ТК РФ выводит за рамки названного принципа иные принципы трудового права, а именно: обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Легко заметить, что такой подход в перечне ст. 2 ТК РФ, когда мы видим сужение принципа социального партнерства до одного права (право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений), противоречит тому набору коллективных прав, без которых говорить о социальном партнерстве нет смысла. Полагаем, редакция ст. 2 ТК РФ должна быть изменена согласно одному из следующих вариантов: либо сокращена с тем, чтобы предусмотреть принцип социального партнерства как единый принцип, подразумевающий все перечисленные коллективные трудовые права; либо в формулировке этой статьи опустить словосочетание «социальное партнерство» и пойти по пути перечисления коллективных прав, закрепленных в ней в настоящее время. Правда, при выделении категории социального партнерства как единого принципа трудового права в перечне ст. 2 ТК РФ может 1 Нуртдинова А. Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // СПС «КонсультантПлюс».
14
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
возникнуть вопрос, как такое утверждение согласуется со ст. 24 ТК РФ, которая называется «Основные принципы социального партнерства»? Не порождает ли такой подход абсурдной ситуации, когда речь идет о принципах принципа? На наш взгляд, отвечая на поставленные вопросы и подводя итог анализу суждений, посвященных определению социального партнерства, необходимо отметить следующее. Прежде всего, социальное партнерство следует понимать как институт трудового права, закрепляющий механизм правового воздействия на общественные отношения в сфере труда при реализации и защите коллективных трудовых прав. Термин «правовое воздействие» используется нами умышленно, поскольку общественные отношения в сфере труда испытывают на себе воздействие не только правовых норм (в этом случае мы говорили бы о механизме правового регулирования), но и подпадают под влияние других правовых инструментов, с помощью которых осуществляется упорядочение общественных отношений. По нашему мнению, такой подход к социальному партнерству, с одной стороны, соответствует содержанию раздела II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда», а с другой – является методологически оправданным по двум причинам. Во-первых, подобная позиция позволяет говорить о способах правового регулирования и правовых средствах, свойственных данному институту трудового права, т. е. о тех явлениях, которые характерны для механизма правового регулирования. Во-вторых, в таком случае мы можем выделять иные правовые явления, имеющие значение для регулирования общественно-трудовых отношений с участием коллективных субъектов и их представителей, а именно: правовые принципы, правосознание, правовую культуру. Неслучайно ученые, исследующие коллективные трудовые споры, отмечают ряд связанных с ними проблем, проистекающих как от несовершенства законодательства, так и от низкой правовой культуры представителей работодателей (их неготовность серьезно воспринимать проблемы, которые поднимают работники; идти на 15
Глава 1
диалог; давление на работников и их представителей; низкая социальная ответственность)1. В то же время и работники, и их представители часто не отличаются высокой правовой эрудицией. Поэтому можно найти примеры, когда в качестве одной из целей своей деятельности профессиональные союзы (их объединения) называют повышение правовой грамотности профсоюзных кадров, распространение правовых знаний среди членов соответствующего профсоюза. Так, Общероссийский профсоюз образования объявил 2016 год годом правовой культуры и предусмотрел различные мероприятия, направленные на повышение уровня правовой грамотности профсоюзных активистов2. Высказывая мысль о социальном партнерстве как об институте трудового права, хотелось бы отметить, что логика его содержания подразумевает включение в него глав ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» и «Рассмотрение коллективных трудовых споров». При этом перечисленные в ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства должны представлять собой принципы института трудового права под названием «Социальное партнерство». Другой поход к определению социального партнерства, который мы считаем вполне оправданным, основывается на положениях действующего ТК РФ. В этом случае под социальным партнерством предлагается понимать как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между государством, работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), включая коллективные трудовые отношения, в рамках которых реализуются коллективные трудовые права. Именно исходя из этого, мы можем говорить об уровнях социального партнерства, подразумевая, что система коллективных трудовых отношений склаСм., напр.,: Герасимова Е. С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 29–36. 2 http://eseur.ru/2016_god_-_God_pravovoy_kulturi_v_Profsouze/ 1
16
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
дывается на какой-либо территории (муниципального образования, субъекта Российской Федерации и др.), в определенной отрасли, организации. Современные исследования в области социального партнерства позволяют обосновать идею о необходимости выделения индивидуалистического аспекта социально-партнерских отношений. Так, Н. И. Дивеева полагает, что современное общество, приближаясь к постиндустриальному типу, имеет ряд особых параметров, отличающих его от общества ХХ века, в недрах которого были сформированы традиционные идеи коллективных трудовых прав и социального партнерства1. По мнению автора, новый, т. е. индивидуалистический, подход вызван рядом причин. Укажем некоторые из них. Во-первых, ориентир на коллективные формы защиты и представительства интересов в трудовых отношениях на практике не всегда срабатывает. Во-вторых, новые способы организации трудового процесса (гибкая занятость, современные производственные технологии, отход от традиционных форм разделения труда) приводят к «гибкому производству в относительно небольших производственных единицах, зачастую работники рассредоточены территориально, выполняют более индивидуализированные задачи в рамках неопределенной внутриорганизационной иерархии власти». В качестве еще одной причины Н. И. Дивеева называет изменение психологических установок работников и работодателей, стремящихся найти новые формы представительства своих интересов, которые не тяготеют к коллективному регулированию. В продолжение этой идеи автор говорит о том, что концепция компромиссного противостояния между трудом и капиталом уступает место другой мотивационной настроенности основных субъектов трудового права2. 1 Дивеева Н. И. Социальное партнерство: коллективистский и индивидуалистические подходы // Российский ежегодник трудового права. № 7. 2011 / под ред. д-ра юрид. наук Е. Б. Хохлова. СПб.: ООО «Унив. издат. консорциум», 2012. С. 42. 2 Там же. С. 44–45.
17
Глава 1
В целом, соглашаясь с высказанной позицией о том, что объективные изменения социума не могут не влиять на правовые теории и правовые институты, хотелось бы отметить, что она подлежит серьезному осмыслению. Идея о тесной связи экономики и трудового права не является новой. Как самостоятельное направление экономической и правовой науки изучение соотношения экономики и права сформировалось к середине 60-х годов XX века. Базой для такого направления стали труды исследователей XVII–XIX веков П. И. Новгородцева, Л. И. Петражицкого, М. И. Туган-Барановского, И. М. Кулишера, П. Б. Струве, К. Маркса, Ф. Энгельса, Г. В. Плеханова. Соответствующая проблематика в советском и российском трудовом праве представлена в работах таких ученых, как А. К. Безина, Л. Ю. Бугров, Р. З. Лившиц, М. В. Лушникова и А. М. Лушников, С. П. Маврин, В. М. Молодцов, А. Ф. Нуртдинова, А. С. Пашков, В. Г. Сойфер, А. И. Ставцева, Е. Б. Хохлов. На наш взгляд, идея о диалектике происходящих в экономике и обществе в целом процессов, с одной стороны, и трудового права, с другой, базируется на природе труда, который является основой и причиной развития общества. Как процесс преобразования природы и самого человека труд определяет социально-экономическую структуру общества. Согласно позиции классика трудового права Н. Г. Александрова, «процесс труда всегда выражает не только отношение человека к природе, но и отношение к другим людям. Иначе говоря, всякий труд совершается при посредстве тех или иных общественных отношений1. В частности, он выделял такие общественные отношения, которые составляют необходимые предпосылки труда, но не выражают непосредственной связи между людьми в самом трудовом процессе, а именно: отношения по распределению средств производства (т. е. отношения собственности); отношения по производству и воспроизводству рабочей силы; отношения, выражающие общественное разделение труда. В современный период, исследуя историю труда и трудового права, профессор Е. Б. Хохлов отмечает, что так называемый рабо1
18
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2009. С. 7.
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
чий вопрос, с необходимостью решения которого столкнулись все европейские страны, «непосредственно связан с идеей либерализма (философского и экономического), идеей свободы труда, торговли и промышленности, идеей всеобщей свободы договора и, стало быть, свободы договора и в отношениях между трудом и капиталом, т. е. в трудовых отношениях»1. Аналогичная позиция прослеживается и в работах Т. А. Зыкиной, по справедливому мнению которой коллективные права опосредуют существующие в данном обществе, государстве связи между людьми в процессе совместного труда, в том числе такие важные отношения, как отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда2. Итак, исходя из современной терминологии, речь идет о так называемом формационном подходе к характеристике общественно-трудовых отношений, который сохраняет свою актуальность и в наши дни. Ведь до настоящего времени рыночная капиталистическая система характеризуется не только как способ обмена одних товаров на другие, но и как необходимый механизм, обеспечивающий выживание общества. Правда, для этого, по мнению авторитетных экономистов, следует отойти от культуры, выстроенной вокруг алчности и допускающей высокую степень безразличия общества к своим проблемам, и «осознать необходимость, а затем и поиск возможных вариантов капитализма, успешного как в экономическом, так и социальном измерении»3. В контексте нашей монографии важно подчеркнуть, что движение современного общества к постиндустриальному типу не умаляет традиционных подходов к социальному партнерству, сложившихся в предшествующую, т. е. индустриальную, фазу общественного разХохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. И. Ю. Козлихина. СПб.: Издат. дом Санкт-Петербург. гос. ун-та, 2013. С. 970. 2 См., напр.,: Зыкина Т. А. Коллективные права работников и проблемы их реализации в современных условиях // Известия вузов. Правоведение. 2010. № 2. СПС «КонсультантПлюс». 3 Хайлбренер Р. Л. Философы от мира сего. М.: Астрель, 2011. С. 409. 1
19
Глава 1
вития. Более того, на наш взгляд, преждевременно говорить о российской экономике (а следовательно, о правовом механизме ее регулирования) с позиций постиндустриального типа общества. Если обратиться к отраслевой структуре национальной промышленности, то можно выделить три основные категории: 24 % составляет добыча полезных ископаемых; 65 % – обрабатывающие производства; 11 % – производство и распределение электроэнергии, газа, воды1. Развиты в России также металлургия, химическое производство, машиностроение, производство разного рода транспорта и пищевое производство. Все перечисленные сферы хозяйствования традиционно связаны с меньшей или большей численностью наемных работников и, как следствие, с необходимостью организации их труда, основываясь в том числе и на принципах социального партнерства. Заметим также, что ученые-экономисты из Гарварда доказали взаимосвязь между тем, насколько разнообразные и сложные товары умеет производить страна, и уровнем ее благосостояния и пришли к выводу, что по этому показателю Россия в 2012 году находилась на 47-м месте. По их мнению, если бы в России была развитая промышленность, то западные санкции и девальвация рубля не привели бы к рецессии2. Другими словами, завершая анализ идеи Н. И. Дивеевой об индивидуалистическом подходе к социальному партнерству, полагаем, что говорить о формировании постиндустриального общества в России пока не приходится. Современная задача заключается в определении сценариев долгосрочного развития российской экономики, подразумевающих модернизацию топливно-энергетического и сырьевого секторов, создание современной транспортной инфраструктуры и конкурентоспособного сектора высокотехнологичных производств3. Достижения России. URL: http://ruxpert.ru Страна без производства. URL: http://www.gazeta.ru/growth/2015/02/19_a_ 6418757.shtml 3 Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (разработан Минэкономразвития России) // СПС «КонсультантПлюс». 1 2
20
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
И, наконец, еще один довод. Германия, например, является типичным примером постиндустриального государства, в котором интеллектуальный капитал доминирует над промышленным, а ценности качества жизни – над материальным уровнем жизни. Тем не менее количество забастовок в этой стране в последние годы увеличивается. Рекордным стал 2015 год, когда до середины мая в ФРГ было зарегистрировано вдвое больше забастовочных дней, чем за весь предшествующий 2014 год. Институт немецкой экономики (г. Кёльн) представил новую профильную статистику, согласно которой за счет волн забастовок госслужащих, трудящихся металлургической и электротехнической промышленности, а также сотрудников АО «Немецкая почта», воспитателей детских садов и машинистов к середине 2015 года насчитывалось 350 тысяч пропущенных рабочих дней. Почти 90 % всех забастовок и 97 % пропущенных дней были в сфере обслуживания или транспорта1. Этот пример показывает, что защита коллективных интересов и прав в сфере труда с помощью традиционных инструментов социального партнерства, достижение социального мира с работодателями могут быть актуальными для общества любого типа. Если же говорить о более глубоких процессах, то следует согласиться с мнением немецких экспертов, которые констатируют: забастовочная активность свидетельствует скорее о стабилизации экономики и уменьшении страха трудящихся перед возможностью банкротства предприятий, чем о полном разладе немецкой промышленности. Итак, социальное партнерство можно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как правовой принцип, и как систему общественных отношений, и как правовой институт. И во всех этих значениях сущность социального партнерства как правового явления, по нашему мнению, раскрывается через определенные компоненты, которые представляют одинаково высокую значимость. Экономический компонент, например, проявляется 1 Немцы стали гораздо чаще бастовать // http://www.rg.ru/2015/05/14/ zabastovka-site.html
21
Глава 1
в обеспечении баланса между частными интересами и интересами публичными в рыночной экономике. Это предполагает, по крайней мере, то, что свободное распределение материальных благ должно быть организовано государством так, чтобы минимизировать такое негативное явление, как бедность. Здесь же важно отметить необходимость общественного и государственного контроля за функционированием рыночной системы экономики и принятием важных решений в отношении рынка на основе консенсуса между государством и обществом. К экономическому компоненту примыкают политический и правовой. Первый предполагает, что социальное благополучие, в том числе и в сфере общественного труда, достигается только при постоянном соответствии цели и средств ее достижения. Правовой же компонент выражается в осмыслении права как идеала, к которому нужно стремиться складывающемуся в сфере труда общественному порядку. И, наконец, нельзя забывать о культурном компоненте. Культура – системообразующий элемент государственного строительства, а культурные ценности должны являться фундаментом любых государственных преобразований. И если мы говорим о социальном партнерстве как о явлении, которое способствует социальному миру, то надлежащему формированию такого понимания у граждан страны следует уделять особое внимание.
1.2. Принципы социального партнерства Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Впервые они были закреплены в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ, а затем получили свое развитие в конвенциях и рекомендациях МОТ. Основываясь на международно-правовых нормах, ст. 24 ТК РФ содержит двенадцать основных принципов социального партнерства. 22
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
Принцип равноправия сторон выражается в том, что представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся регулирования социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Конвенция № 98 МОТ «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (принята в г. Женеве 1 июля 1949 года) гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации как трудящихся, так и работодателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга и со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. Как вмешательство рассматриваются действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей. Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений. Однако для создания представителям работников – как часто более слабой в экономическом и социальном отношении стороны – действительно равных возможностей с работодателями Кодекс пре23
Глава 1
дусматривает ряд гарантий для них1. Так, ст. 39 ТК говорит, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Уважение и учет интересов сторон – еще один принцип социального партнерства, означающий, что социальное партнерство основывается на заинтересованности сторон в сотрудничестве, уважении интересов и мнений представителей работников и работодателей. В рамках социального партнерства речь идет не о слиянии интересов названных субъектов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях как принцип социального партнерства предопределен характером этого явления. Зафиксированные в ходе договорных процедур условия труда позволяют работодателю заранее планировать мероприятия по организации производства, оказанию услуг, определять направления расходования прибыли. Этим и должен быть вызван его интерес к сотрудничеству в регулировании социально-трудовых отношений. В свою очередь, для работников результаты переговоров являются определенными гарантиями удовлетворения их интересов. Все это создает предпосылки для взаимной заинтересованности сторон строить свое сосуществование на основе социального партнерства. Одним из принципов социального партнерства ст. 24 ТК называет содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон на демократической основе. Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения при1 Принцип «Равный над равным власти не имеет (par in parem non habet imperium)» не всегда может быть положен в основу социального партнерства.
24
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
нимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений. Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил функционирования системы социального партнерства, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение условий коллективного договора, соглашения. Как отмечает в связи с этим профессор И.О. Снигирева, «степень демократичности государства проявляется в том, какие права оно закрепляет за профсоюзами, какими реальными средствами воздействия на работодателей они располагают, насколько защищены их права»1. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, – еще один принцип социального партнерства. Стороны при ведении коллективных переговоров, в период консультаций, при локальном регулировании трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором. Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать также положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя. 1 Снигирева И. О. Российские профсоюзы в правовом поле // Трудовое право России: проблемы теории и практики. М.: Проспект, 2008. С. 212.
25
Глава 1
Полномочность представителей сторон – необходимое условие нормального функционирования механизма социального партнерства в сфере труда. Поэтому это условие выделяется в качестве еще одного принципа социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. В том случае, когда полномочия предоставлены представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т. п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации, однако в соответствии со ст. 20 ТК РФ такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава организации или копию решения общего собрания акционеров, которыми он уполномочен проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, согласовывать управленческие решения с представителями работников или участвовать в других формах социального партнерства. Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, предоставив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза). Иные представители работников получают свои полномочия на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на его решение (протокол). Вместе с тем известны примеры ведения переговоров представительными организациями работников и работодателей, которые не наделены согласно закону правом выступать в качестве названных 26
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
представителей. В связи с этим Федеральная служба по труду и занятости рекомендует при проведении коллективных переговоров по заключению соглашений проверять полномочия представителей сторон, в том числе соответствие статуса представителей работодателей требованиям ст. 33, 34 ТК РФ, а также Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»1. Свобода выбора для обсуждения вопросов, входящих в сферу труда. Данный принцип социального партнерства основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 год) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в том числе определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств означает, что взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно. Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться. Реальность обязательств, принимаемых на себя партнерами, также называется в качестве принципа социального партнерства. Он означает, что нельзя включать в коллективно-договорные См.: Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу определения полномочности представителей работодателей при заключении соглашений (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол от 15.07.2014 г. № 3) (документ не опубликован). СПС «КонсультантПлюс». 1
27
Глава 1
акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов. Исполнение заключенных коллективных договоров и соглашений является одним из основополагающих принципов, который означает признание участниками социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений. Одним из способов обеспечить выполнение условий договорных актов выступает контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Это еще один принцип социального партнерства, который способствует устранению фактов невыполнения принятых на себя обязательств. При осуществлении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию. Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Так, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ). Можно выделить еще ряд принципов, имеющих отношение к созданию и функционированию объединений работодателей. Например, выделяется принцип добровольности объединения работодателей, который означает следующее: 1. Инициатива в создании объединения работодателей может исходить только от самих работодателей. Органы государственной власти, органы местного самоуправления или профессиональные союзы и иные представительные органы работников не вправе требовать создания работодателями своего объединения. 28
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
2. К работодателям не могут применяться меры, принуждающие их к вступлению в какое-либо существующее объединение работодателей. 3. Каждый работодатель вправе в любой момент выйти из состава объединения работодателей. 4. Каждое объединение работодателей в любое время может принять решение о прекращении своей деятельности. Реализация рассматриваемого принципа в полном объеме зависит от наличия следующих условий: 1. Запрет дискриминации, который проявляется в двух аспектах: • в отсутствии дискриминационных ограничений по кругу лиц, имеющих право создавать организацию для представительства своих интересов; • отсутствии преимуществ или ограничений по признаку принадлежности к какой-либо ассоциации. 2. Отсутствие требования о получении предварительного разрешения на создание ассоциации. Причем это не означает отсутствие необходимости соблюдения определенных юридических процедур. Однако последние не должны препятствовать объединению. Кроме этого, закрепляется принцип независимости объединения работодателей. Его реализация позволяет свободно сформировать позицию по тому или иному вопросу, отстаивать ее, добиваться компромиссных решений. По этой причине законодательное закрепление данного принципа имеет существенное значение. Следует отметить, что аналогичный подход применен в ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которая устанавливает независимость профессиональных союзов и их объединений. Итак, рассмотрев принципы социального партнерства, необходимо отметить, что своеобразие российской модели социального партнерства обусловлено историческими условиями развития данного института в нашей стране. На специфику ее формирования оказали влияние следующие факторы: неразвитость субъ29
Глава 1
ектного состава партнерских отношений, значительное участие государства, а не гражданского общества в становлении нового типа общественных отношений, что явилось наследием советских времен; интеграция зарубежного опыта построения системы партнерских взаимосвязей; существенные региональные особенности в практике становления и развития социального партнерства из-за большой административно-территориальной протяженности нашей страны. Общая стратегия социального партнерства в России в современный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых отношений на разных уровнях – федеральном, отраслевом, региональном и локальном (в организациях). Однако несмотря на то, что за последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития социальнопартнерских отношений, в целом можно констатировать, что в современной России система социального партнерства как инструмент социальной политики государства находится еще в стадии становления и используется с недостаточной эффективностью.
1.3. Субъекты социального партнерства Субъекты правоотношений – одна из важнейших категорий юридической науки и практики. Согласно сложившемуся в научной литературе представлению под субъектами правоотношений понимают их участников, которые имеют субъективные права и юридические обязанности1. Принято выделять такие субъекты, как физические лица, организации (или коллективные субъекты), государство, а также социальные общности – народ, нация, население. ПримениСм., напр.: Морозова Л. А. Теория государства и права: учеб. М.: Юрист, 2002. С. 271; Марченко М. И. Проблемы теории государства и права: учеб. М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2007. С. 645. 1
30
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
тельно к трудовому праву в качестве субъектов называются юридические и физические лица, их объединения и органы, образуемые ими в пределах и формах, установленных, дозволенных или не запрещенных законом1. Среди базовых субъектов трудового права называют государство как особую форму социальной и политической организации, особый вид коллективного субъекта2. В системе социально-партнерских отношений государству отведена роль одного из социальных партнеров при установлении обязательств между объединениями работников и работодателей. Авторы многих научных работ называют одним из субъектов социального партнерства именно государство, а не его органы. Так, С. Ю. Чуча указывает, что социальное партнерство как коллективно-правовой феномен в наибольшей степени характерен для трудовых отношений именно по той причине, что обеспечение интересов работника в рамках индивидуальных отношений с работодателем невозможно без коллективной защиты социально-трудовых прав, без связей с участием представителей коллективов работников с работодателями и государством3. Довольно обстоятельно анализируют роль государства как участника социального партнерства М. В. Лушникова и А. М. Лушников. По их мнению, в отличие от других отраслей права в трудовом праве государство приобретает роль участника социального партнерства и выступает «в двух ипостасях: государство-работодатель (в лице государственных учреждений, организаций, государственных предприятий) и государство – участник в правовом механизме социального сотрудничества, носитель общегосударственных интересов»4. При этом ученые полагают, что государству как участЛебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). В 2 кн. Кн. 1 / под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 179. 2 См.: Драчук М. А. Субъекты трудового права: монография. Омск: Издво Омск. гос. ун-та, 2009. С. 104. 3 Чуча С. Ю. Указ. соч. С. 21. 4 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории государства и права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 253–254. 1
31
Глава 1
нику социального партнерства свойственны следующие функции: координация совместных действий социальных партнеров; примирение сторон путем содействия урегулированию конфликтов; защита общественных интересов1. В ст. 25 ТК РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В соответствии со ст. 21 ТК РФ коллектив работников имеет право: • на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей; • на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации (ст. 52 ТК РФ) и коллективным договором; • на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. Согласно ст. 53 ТК РФ представители работников (следовательно, и коллектив работников в целом) имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: • реорганизации или ликвидации организации; • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; • профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; • по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами Следует отметить, что позиция о государстве как субъекте социального партнерства разделяется не всеми учеными. Так, профессор В. М. Лебедев считает, что в ТК РФ субъектами социального партнерства объявляется не государство, а его органы. 1
32
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
организации, коллективным договором. Например, согласно ст. 21 ТК РФ предусмотрено право коллектива на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения. Итак, стороны социального партнерства осуществляют свои права через своих представителей. Полагаем возможным присоединиться к высказанному в области трудового права научному мнению одного из исследователей и определить представительство в системе социального партнерства как правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом1. Отношения по социальному партнерству, складывающиеся между работодателями (их объединением) и работниками (их организациями), профсоюзом или иным представительным органом, можно с точки зрения содержания условно дифференцировать на следующие три группы: 1) возникающие в связи с заключением, реализацией и осуществлением контроля за выполнением коллективного договора в организации (или соглашения в рамках совокупности организаций: муниципальных, региональных, межрегиональных, отраслевых и общероссийских); 2) возникающие в процессе разработки локального нормативного акта, изданного работодателем и охватывающего своим действием весь коллектив или часть коллектива работников; 3) возникающие в связи с обращением к работодателю коллектива работников, его части непосредственно или через представительные органы2. 1 Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 13. 2 Свиридов А. К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. СПб., 2007. С. 20.
33
Глава 1
В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных 34
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Профессиональные союзы являются законными и полномочными представителями работников. Об этом говорится в ст. 29 ТК РФ и ст. 13 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Законодательство предусматривает, что интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, в других случаях представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Трудовой кодекс установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников (ст. 31 ТК РФ). Федеральное законодательство, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, прямо не ограничило право на объединение работников, занятых у работодателей – физических лиц. Поэтому на сегодняшний день все работники, трудящиеся у любых работодателей – физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений. Итак, Кодекс четко определил два возможных вида представителей интересов работников: а) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов; б) иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции). Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей членов данного коллектива. 35
Глава 1
Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам. Заметим, однако, что содержание понятия «иной представитель (представительный орган)» и его правовой статус в Трудовом кодексе РФ не раскрывается. Данное обстоятельство дает основание для самых различных суждений на этот счет. Например, существует точка зрения, согласно которой представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы1. Другой стороной социального партнерства является работодатель в лице его представителей. Правовой статус работодателей и их объединений как субъектов трудового права включает права и возложенные на них обязанности, а также меры ответственности, предусмотренные законодательством. Представительство интересов работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем осуществляет руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с уставом и иными учредительными документами юридического лица, а также локальными нормативными актами. Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ею является не работодатель, а объединения работодателей. ТК РФ дал краткую характеристику объединению работодателей как некоммерческой организации, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного См., напр.: Баева С. С. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: автореф. дисс. … канд. юрид. наук. СПб., 2006. С. 24. 1
36
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
самоуправления. В развитие положений ТК РФ принят Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно ст. 3 которого объединение работодателей – форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц)1. В указанном Законе определено правовое положение объединений, виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности. Закон регулирует право на объединения и правовой статус объединений двоякого уровня: а) членов объединения работодателей, права и обязанности которых определены в ст. 3 и 8 Закона; б) объединение непосредственно созданных объединений работодателей (ст. 13 и 14). Статья 10 ФЗ от 27 ноября 2002 г. указывает, что объединение создается на основании решения его учредителей, которых должно быть не менее двух (либо работодателей, либо объединений работодателей). Эта же статья определяет, что правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации. Правовой статус последних вытекает из ряда международных документов. Конвенция МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» устанавливает право трудящихся и предпринимателей без какого-либо различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам (ст. 2)2. Статья 5 Европейской социальной хартии также предусматривает обязанность государства обеспечивать и поощрять свободу ассоциации как трудящихся, так и работодателей3. Представительство законных интересов и защита прав своих членов в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений – основная задача объединения работодателей. СПС «КонсультантПлюс». Далее – ФЗ от 27 ноября 2002 г. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справ. пособие / сост. З. С. Богатыренко. М.: Дело и Сервис, 2007. С. 215. 3 СПС «КонсультантПлюс». 1 2
37
Глава 1
Объединения работодателей: • формируют согласованную позицию членов соответствующего объединения по вопросам регулирования социальнотрудовых отношений и отстаивают ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления; • через своих представителей участвуют в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашений, участвуют в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, в трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров; • осуществляют контроль за выполнением заключенных соглашений; • содействуют выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами; • проводят консультации с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти и местного самоуправления по основным направлениям социальноэкономической политики. Помимо представителей работодателей, названных выше, во взаимоотношениях по социальному партнерству выступают иные представители работодателей, указанные в ст. 34 ТК РФ. Имеются в виду случаи, когда в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ в качестве работодателей и сторон социального партнерства выступают органы государственной власти и органы местного самоуправления. К ним относятся федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов. Представителями указанных работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, 38
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Трудовое законодательство предусматривает многоуровневое обеспечение социального партнерства в области договорного регулирования социально-трудовых отношений, начиная с федерального уровня и заканчивая переговорами на локальном уровне. Поэтому согласно ТК РФ для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации могут быть сформированы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъек39
Глава 1
тов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут создаваться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне формируется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Статья 35.1 ТК РФ предусматривает участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями. Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного 40
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты. Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
1.4. Уровни социального партнерства Трудовой кодекс РФ не содержит определение понятий уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 Кодекса: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь, на наш взгляд, нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум независимым друг от друга классификационным признакам. Первый признак – территориальный: федеральный (РФ), региональный (субъект РФ), муниципальный (город, район и др.), организация. В статье 26 ТК не упомянут федерально-окружной уровень. С 2000 года в соответствии с Указом Президента РФ от 13.05.2000 г. № 849 «О полномочном представителе Президента 41
Глава 1
Российской Федерации в федеральном округе» функционирует новый – федерально-окружной – уровень в системе государственной власти, в семи федеральных округах назначены представители Президента РФ. В сентябре 2000 года были открыты представительства Федерации Независимых Профсоюзов России (ФНПР) в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двухили трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента РФ и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей и трудовых прав работников. В связи с этим назрела необходимость включить в перечень ст. 26 ТК РФ федерально-окружной уровень. Второй признак – отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы правового регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 ТК РФ нуждается в уточнении и с этих позиций. В законах субъектов РФ о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта РФ, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 ТК РФ. Специальный (целевой) уровень – это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует также включить в Кодекс. Согласно ст. 26 ТК РФ уровни социального партнерства определены с учетом территориального признака. Это означает, что социальное партнерство складывается на: • федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; 42
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
• межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации; • региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; • отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); • территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; • локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. На федеральном уровне с определенной периодичностью заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В таком соглашении закрепляются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы закрепляет положение о том, что стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения1. Применительно к системе обязательного социального страхования стороны договорились о дальнейшем законодательном развитии страховых принципов социальной защиты работающих. На региональном уровне заключаются региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования труда на уровне субъекта Российской Федерации. Примерами могут служить 1
СПС «КонсультантПлюс». 43
Глава 1
Московское трехстороннее соглашение на 2013–2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенное 12 декабря 2012 года, а также соглашение по регулированию социальнотрудовых отношений между Правительством Красноярского края, Федерацией профсоюзов Красноярского края и краевыми объединениями работодателей на 2014–2016 годы, подписанное в г. Красноярске 14 мая 2014 года1. Основными целями названных соглашений являются: обеспечение согласования интересов работников, работодателей и органов исполнительной власти по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, направленных на повышение уровня и качества жизни населения на соответствующих территориях; устойчивое функционирование и дальнейшее развитие региональных отраслей экономики; обеспечение и расширение государственных гарантий в вопросах занятости и социальной защиты населения, оплаты и охраны труда работников на основе принципов социального партнерства. На отраслевом уровне заключаются отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, которые содержат нормы оплаты труда и другие условия, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). В качестве примера отраслевого соглашения может быть названо Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016–2018 годы, подписанное 13 октября 2015 года2. Отраслевой уровень социального партнерства может охватывать как всю Российскую Федерацию, так и отдельные ее регионы или территории. В том случае, когда два и более субъекта Российской Федерации имеют сходные проблемы в сфере труда и экономики либо работники трудятся в одном регионе, а проживают в другом, сосед1 2
44
СПС «КонсультантПлюс». СПС «КонсультантПлюс».
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
нем, и пр., акты социального партнерства могут приниматься двумя и более субъектами Российской Федерации. Основным требованием, предъявляемым комментируемой частью к данному виду объединения работодателей, является осуществление им деятельности на территориях не менее двух субъектов РФ. При этом указанные территории могут как граничить другом с другом, так и быть расположены совершенно в разных частях Российской Федерации. В качестве примера рассматриваемого вида объединений работодателей можно назвать Межрегиональное объединение работодателей «Координационный совет объединения работодателей, промышленников и предпринимателей Северо-Западного федерального округа» (КСОРПП СЗФО), который был основан в январе 2004 года как некоммерческая организация в соответствии с Федеральным законом РФ «Об объединениях работодателей». Его учредителями стали Союзы промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга, Республик Карелия и Коми, Архангельской, Вологодской, Ленинградской, Мурманской, Новгородской, Псковской областей Российской Федерации1. Территориальный уровень означает установление основ правового регулирования трудовых отношений в муниципальном образовании2. Заключаемые территориальные соглашения регулируют условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района. Примером такого акта может служить Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений между администрацией города Канска, координационным советом организаций профсоюзов города Канска, территориальным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей города Канска» на 2011–2014 годы (подписано в г. Канске 19 сентября 2011 года), http://www.svoboda.mobi/a/133774.html Так, Закон Красноярского края от 31 марта 2011 года № 12-5724 «О социальном партнерстве» предусматривает, что территориальными соглашениями устанавливаются условия труда, гарантии и льготы работникам соответствующего муниципального образования. 1 2
45
Глава 1
в котором стороны договорились о следующих целях социального партнерства: • поддержание социальной стабильности на территории города Канска; • создание условий для дальнейшего развития социального партнерства на локальном уровне; • повышение уровня жизни работников; • установление минимального уровня гарантий работникам организаций; • содействие обеспечению интересов сторон социального партнерства в городе; • повышение уровня занятости населения; • обеспечение условий стабильного осуществления предпринимательской деятельности1. Локальный уровень – уровень организации – связан с установлением взаимных обязательств в сфере труда между работниками и работодателями одной организации. На этом уровне заключаются коллективные договоры, проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией и т. п. В отличие от других уровней социального партнерства взаимоотношения между работниками и работодателями на локальном уровне являются двусторонними. Такой субъект, как государство, в эти отношения не вовлекается. В целях преодоления кризисных явлений в современный период Российская трехсторонняя комиссия 29 апреля 2009 года подписала «Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса», подготовленные с учетом основных направлений антикризисной политики, сформулированных в соответствующей Программе Правительства РФ в 2009 году2. Указанные Рекомендации рассчитаны прежде всего на повышение роли социального диалога между работодателями и профсоюзами, представляющими интересы работников в организации на локальном уровне. Этот уровень ведения социального диалога 1 2
46
СПС «КонсультантПлюс». СПС « КонсультантПлюс».
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
назван приоритетным, ибо он обеспечивает большую возможность достигать сторонами социального партнерства одинакового представления и понимания фактов, свидетельствующих о наличии в организации кризисного состояния, и способствовать своевременной выработке единых подходов к преодолению кризисных явлений. Однако в Рекомендациях обращается также внимание и на то, что более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений: на федеральном, региональном, территориальном. При этом в целях предупреждения социальных конфликтов следует максимально учитывать социальные интересы работников. Практика показывает, что в условиях глобализации экономики имеют место случаи, когда деятельность, а соответственно, и экономические интересы крупной организации (транснациональной компании) не совсем укладываются в описанную выше структуру уровней социального партнерства. Примером могут служить ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром» и др. Так, в рамках ОАО «ЛУКОЙЛ» функционирует Международное объединение профсоюзных организаций, на учете в котором состоит свыше 150 тысяч членов профсоюза из 25 регионов Российской Федерации и 5 стран (Азербайджана, Болгарии, Молдавии, Румынии, Украины). Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в этой компании осуществляется в соответствии с федеральными законами, Социальным кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ», Соглашением между компанией и профобъединением, коллективными договорами организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Представляется, что аналогичную структуру социального партнерства целесообразно отразить в трудовом законодательстве, указав в нем «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее развитие и в России. Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется необходимым. 47
Глава 1
1.5. Формы социального партнерства Формы социального партнерства определены ст. 27 ТК РФ. Законодатель по способу взаимодействия сторон социального партнерства и их представителей выделяет четыре формы социального партнерства: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. А. М. Лушников и М. В. Лушникова предлагают выделять такие формы, как регулятивную и охранительную, в рамки которых и укладываются формы, обозначенные в ст. 27 ТК РФ. Охранительная форма сопряжена, по их мнению, не только с разрешением коллективных трудовых споров, но и с применением коллективных форм защиты трудовых прав1. С точки зрения юридической техники приведенный в ТК РФ перечень форм является закрытым. Однако в юридической литературе говорится и о других формах социального партнерства. Например, А. М. Лушников и М. В. Лушникова предлагают в качестве самостоятельной формы «участие работников в распределении доходов» по следующим направлениям, сложившимся в зарубежной практике: 1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо заработной платы; 1 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 279.
48
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том числе так называемые отложенные выплаты; 3) участие в прибылях (капитале) посредством получения акций. Так, в США на каждого работника резервируется определенная сумма, которая перечисляется работодателем из прибыли на специальный счет работника. В части перечисленных средств работодатель освобождается государством от налога на прибыль. Работнику предоставляется право выбора по своему усмотрению в переделах установленной суммы определенных видов социальных услуг из широкого перечня. Такого рода и другие подобные схемы участия работников в финансовой деятельности предприятия существуют и других странах. Достаточно перечислить специальные законы, которые действуют сегодня в большинстве развитых стран: в Германии – закон «О долевом участии в капитале», во Франции – закон «Об участии лиц наемного труда в результатах расширения деятельности предприятия» и др. В Мексике право трудящихся на участие в прибылях предприятия закреплено на уровне конституции. Авторы полагают, что и в России необходимо установить такую форму социального партнерства на законодательном уровне, в частности, путем внесения в ТК РФ специального раздела «Участие работников в долях (прибылях) предприятия»1. С. Ю. Чуча предлагает выделить в отдельную форму социального партнерства участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров2. Как отмечает по этому поводу И. И. Бородин, здесь имеется в виду прежде всего Московский трудовой арбитражный суд, созданный в России в 2001 году. Эта форма социального партнерства была, по сути, включена в ст. 27 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ путем исключения из названия формы слова «досудебное»3. Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 281–286. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития в РФ. М., 2001. С. 135. 3 Бородин И. И. Формы социального партнерства и их место в системе социального партнерства // Трудовое право. 2007. № 1. СПС «КонсультантПлюс». 1 2
49
Глава 1
Однако, по нашему мнению, такая форма социального партнерства не является судебной в прямом смысле этого слова. Несмотря на название «трудовой арбитражный суд», этот орган является третейским, а не юрисдикционным по своей правовой природе и относится к числу постоянно действующих трудовых арбитражей. Возможность создания таких постоянно действующих трудовых арбитражей появилась в результате редакции ч. 1 ст. 404 ТК РФ от 22.11.2011 года. Этой нормой теперь установлено, что решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон. Так, в частности, Московский трудовой арбитражный суд, о котором идет речь, является постоянно действующим трудовым арбитражем при Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений1. В перспективе С. Ю. Чуча также предлагает выделить в отдельную форму участие сторон социального партнерства в управлении внебюджетными социальными фондами, поскольку, например, на основании ст. 13 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» профсоюзы и другие социальные партнеры имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов обязательного социального страхования2. Кроме того, И. И. Бородин3, проанализировав законы субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве, находит ряд форм социального партнерства, установленных на региональном уровне, в частности: • совместная работа сторон в комиссиях и других органах (Закон Ивановской области, ст. 4.1). В Законе ЛенинградURL: http://www.trudsud.ru/ru/institution/our_history (Дата обращения 05.01.2016 г.) 2 Чуча С. Ю. Указ. соч. С. 156. 3 Бородин И. И. Указ. соч. СПС «КонсультантПлюс». 1
50
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
ской области (ст. 4) эти органы называются: комитеты, фонды, создаваемые исполнительными органами государственной власти и органами местного самоуправления; • разработка, принятие и выполнение совместных решений (Закон Московской области, ст. 5); • совместная подготовка и внесение в Законодательное собрание субъекта РФ проектов законов по социально-трудовым и экономическим вопросам (Закон Краснодарского края, ст. 5); • обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований, направленной на стабилизацию и подъем отечественного производства (Закон Калужской области, ст. 3); • выработка эффективных методов регулирования социальнотрудовых отношений (Закон Новосибирской области, ст. 2); • установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям (Закон Новосибирской области, ст. 2); • содействие в реализации принятых социальных программ (Закон Нижегородской области, ст. 3). Часть из приведенных форм социального партнерства укладывается в форму взаимных консультаций или коллективных переговоров, например, разработка, принятие и выполнение совместных решений или выработка эффективных методов регулирования социально-трудовых отношений, а часть – указывает на взаимоотношения социальных партнеров с третьими лицами, как правило, государственными органами. В этом контексте можно отметить также ст. 35.1 ТК РФ, где идет речь об участии органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. Это участие заключается в том, что органы государственной власти и местного самоуправления обязаны направлять для обсуждения в соответствующие трехсторонние комиссии по регулированию 51
Глава 1
социально-трудовых отношений проекты законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда. Это тоже можно назвать формой социального партнерства. Как видно из приведенных примеров, законодатель (федеральный или субъектов Федерации) устанавливает еще некоторые формы социального партнерства, однако все они по характеру отличаются от форм, предусмотренных в ст. 27 ТК РФ. Формы ст. 27 ТК РФ устанавливают варианты взаимодействия социальных партнеров между собой с целью согласования своих непосредственных интересов, а иные указанные выше формы определяют участие социальных партнеров в работе органов государственной власти и местного самоуправления или взаимодействие с ними с целью влияния на свои интересы опосредованно через регулирование социально-трудовых отношений в РФ или на уровне региона, муниципального образования. Таким образом, можно разделить формы социального партнерства на две группы: 1) формы взаимодействия работников и работодателей между собой; 2) формы участия социальных партнеров в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в социально-трудовой сфере. С учетом вышесказанного целесообразно было бы в ст. 27 ТК РФ отказаться от исчерпывающего перечня форм социального партнерства и указать на возможность существования иных форм с учетом интересов социальных партнеров. Однако хотя это напрямую и не установлено законодателем, полагаем, что стороны вправе самостоятельно определять и иные формы социального партнерства, исходя из смысла самого социального партнерства и правила о допустимости установления на локальном уровне любых условий, улучшающих положение работника. Кроме того, на локальном уровне возможно и развитие законодательно установленных форм: установление перечня случаев, в которых обяза52
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
тельным является проведение взаимных консультаций, установление порядка проведения консультаций и правовых последствий их результатов и т. п. Итак, далее рассмотрим установленные российским законодателем формы социального партнерства, каждую в отдельности (за исключением коллективных переговоров, которые будут рассматриваться в главе 2 настоящей монографии). Хотя, конечно, формы социального партнерства связаны между собой. Коллективные переговоры являются одним из направлений участия работников (их представителей) в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). Консультации имеют характер переговоров (ст. 27 ТК РФ). Разногласия сторон на коллективных переговорах разрешаются в порядке, предусмотренном для регулирования коллективных трудовых споров (ст. 38 ТК РФ). Взаимные консультации сторон. ТК РФ устанавливает необходимость проведения взаимных консультаций сторон трудового правоотношения в процессе так называемого учета мнения профсоюза. В ряде случаев работодатель, прежде чем принять то или иное решение в области регулирования труда, должен произвести процедуру учета мнения профсоюза. Можно выделить два направления, требующих такого учета. Первое направление – при расторжении трудового договора с работником по определенным основаниям, в частности по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза в этом случае определен ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. 53
Глава 1
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Как видим, мнение профсоюза носит рекомендательный характер. Невзирая на позицию профсоюза, работодатель может принять решение по своему усмотрению. Однако процедура учета мнения профсоюза должна быть обязательна. Отсутствие документов, подтверждающих обращение в профсоюз, может послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным. Профсоюз же, несмотря на необязательность принятия его мнения, получает возможность повлиять на решение работодателя. Взаимные консультации сторон в указанной процедуре учета мнения должны быть проведены в случае несогласия профсоюза с решением работодателя. Они в обязательном порядке должны быть проведены в течение трех дней и оформлены протоколом. Второе направление – при принятии локальных нормативных актов. Порядок учета мнения в этом случае определен ст. 372 ТК РФ. Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ло54
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
кального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может либо согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Здесь, как и в процедуре учета мнения профсоюза при расторжении договора, взаимные консультации проводятся при несогласии профсоюза с теми или иными положениями принимаемого локального акта. Несмотря на то что мнение профсоюза опять же носит рекомендательный характер, принятие локального акта вразрез с мнением профсоюза есть начало коллективного трудового спора со всеми вытекающими последствиями. ТК РФ в ряде случаев устанавливает обязательный учет мнения профсоюза при принятии локальных актов. Например, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 99) и др. Принятие работодателем решений с учетом мнения профсоюза 55
Глава 1
предусмотрено в ТК РФ и во многих других случаях, это ст. 48, 59, 74, 81, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 196, 211, 212, 222, 225, 253, 268, 282, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371. Соответственно, во всех этих случаях в процессе учета мнения профсоюза при наличии разногласий осуществляются и взаимные консультации сторон. Авторами приведены случаи, где взаимные консультации сторон социального партнерства проводятся в обязательном порядке. Однако они могут проводиться и в любых других случаях по инициативе одной из сторон. На важность этой формы социального партнерства и необходимость ее развития указывает Международная организация труда. Так, Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»1 (1967 г.) считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия. Для создания такой атмосферы работодатель обязан предоставлять работникам соответствующие сведения, между заинтересованными сторонами должны проводиться консультации. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении трудовых споров. Стороны социального партнерства участвуют в урегулировании как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Для разрешения индивидуальных трудовых споров в организации может быть создан такой орган, как комиссия по трудовым спорам (КТС). В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. В КЗоТ РФ было предусмотрено формиро1 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521–1524.
56
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
вание КТС только из числа работников. В ТК РФ КТС переведена в область социально-партнерских отношений, теперь она формируется на паритетных началах. Правда, как отмечается некоторыми авторами, социально-партнерская сущность КТС не доведена законодателем до конца. Так, решение КТС принимается простым большинством голосов от числа всех присутствующих на заседании, а не большинством голосов от каждой из сторон социального партнерства1. Кроме того, в соответствии со ст. 388 ТК РФ решение КТС должно быть нормативно обосновано (иметь ссылки на закон или иной нормативно-правовой акт). Это приближает рассмотрение спора в КТС к юрисдикционному порядку его рассмотрения, поскольку решение должно быть принято в соответствии с нормативными актами, а не в только в соответствии с достигнутыми договоренностями сторон социального партнерства. Государство также обеспечивает исполнение решения КТС, придавая ему юрисдикционную силу наряду с решением суда (ст. 389 ТК РФ). Коллективные трудовые споры рассматриваются в рамках примирительно-посреднических процедур. Обязательным этапом примирительных процедур является рассмотрение спора примирительной комиссией, которая создается на паритетных началах из представителей сторон социального партнерства (ст. 402 ТК РФ). Посреднические органы (трудовой посредник и трудовой арбитраж) также формируются с участием сторон социального партнерства. Посреднические стадии являются добровольными и проводятся по соглашению спорящих сторон (ст. 403, 404 ТК РФ). Таким образом, участие социальных партнеров в рассмотрении коллективного трудового спора возможно как непосредственное – через примирительную комиссию, так и опосредованно – через обращение в третейские по своей правовой природе органы. Таковым, в частности, является трудовой арбитраж. В ТК РФ изначально предполагалось, что трудовой арбитраж – это временный орган, 1 См., напр., Лушников А. М., Лушникова М. В. Очерки теории трудового права. М., 2006. С. 375.
57
Глава 1
создаваемый сторонами коллективного трудового спора с участием органа по урегулированию коллективных трудовых споров для разрешения конкретного спора. Однако сделать это не всегда просто, ведь стороны находятся в конфликтной ситуации. Поэтому, как уже отмечалось выше в этом параграфе, 22 ноября 2011 года в ст. 404 ТК РФ были внесены изменения, которые допускают создание постоянно действующих трудовых арбитражей (ПДТА). Они создаются при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений и по решению этих комиссий. Однако здесь есть проблема с правовым статусом таких постоянно действующих трудовых арбитражей. Дело в том, что трехсторонние комиссии не являются юридическими лицами и не могут выступать учредителями трудовых арбитражей. Поэтому учредителями, например, Московского трудового арбитражного суда выступили Комитет общественных связей города Москвы, Московская федерация профсоюзов, Московская конфедерация промышленников и предпринимателей (работодателей), Специализированная коллегия адвокатов «Инюрколлегия»1. Но, как отмечает А. Ф. Валькова2, директор Московского трудового арбитражного суда, изменения в Гражданский кодекс РФ, внесенные в мае 2014 года, фактически ликвидировали возможность совместного участия социальных партнеров в создании ПДТА как организации. По ГК РФ, с учетом внесенных в мае этого года изменений, у учреждения может быть только один учредитель (ст. 120). Некоммерческие же организации могут создаваться в форме общественных или религиозных организаций (объединений), торговопромышленных палат, потребительских кооперативов, благотворительных и иных фондов. Некоммерческие организации могут создаваться и в других формах (ст. 50 ГК РФ), но эти формы должны быть определены законом. URL: http://www.trudsud.ru/ru/institution/our_history (Дата обращения 08.01.2016 г.) 2 URL: http://conflictmanagement.ru/postoyanno-deystvuyushhiy-trudovoyarbitrazh-opyit-i-perspektivyi (Дата обращения 05.01.2016 г.) 1
58
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
Тем самым получается, что организационно-правовая форма, соответствующая целям постоянно действующих трудовых арбитражей, в законодательстве отсутствует. Поэтому весьма целесообразным представляется предложение А. Ф. Вальковой об установлении и регламентировании такой организационно-правовой формы, как «специализированные организации, создаваемые в рамках системы социального партнерства». Участие работников в управлении организацией. Как отмечает Т. Ю. Коршунова1, в течение долгого времени считалось, что в нашей стране участие работников в управлении организациями осуществляется на основе реализации принципов самоуправления трудового коллектива. Предполагалось, что средства производства находятся в общенародной собственности, в связи с чем трудящиеся признавались хозяевами производства, равноправными партнерами государства в регулировании коллективно-трудовых отношений. В соответствии с Законом СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» трудовые коллективы обладали широкими правами в следующих областях: в планировании экономического и социального развития; по обеспечению трудовой дисциплины, организации, нормирования и оплаты труда; в подготовке и расстановке кадров; в распределении и использовании фондов экономического стимулирования; в улучшении условий охраны труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников; по заключению коллективных договоров. Концепция общенародной собственности как общей собственности всех граждан, где трудящийся рассматривался одновременно в качестве работника и сохозяина (в составе трудового коллектива – как хозяина этой собственности), позволила обосновать идею о самоуправлении трудовых коллективов. Однако большинство вопросов, вопреки законодательству, решалось единолично руководиКоршунова Т. Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы // Журнал российского права. 1998. № 2. СПС «КонсультантПлюс». 1
59
Глава 1
телем, который, как правило, воспринимал обязанность испрашивать и учитывать мнение трудового коллектива лишь как формальную обязанность. Да и сама активность трудовых коллективов в решении производственных вопросов была сильно преувеличена в правовой литературе. Тем не менее в общественном сознании сложилось устойчивое мнение о том, что работник имеет достаточно широкие права на участие в управлении производством, в решении вопросов труда и социального развития, распределения прибыли и др. И действительно, КЗОТ РФ даже в последней редакции (от 06.10.2002 г.) предусматривал довольно широкие права трудовых коллективов, правда, только государственных и муниципальных организаций. В частности, трудовой коллектив участвовал в заключении трудового договора с руководителем организации, в принятии решений о внесении изменений и дополнений в устав организации, о приватизации имущества организации и в некоторых вопросах реорганизации. И трудовые коллективы уже всех организаций, независимо от формы собственности, обладали правом утверждения правил внутреннего трудового распорядка и проекта коллективного договора. В настоящее время и в теории, и в законодательстве, и в практике правового регулирования ситуация изменилась кардинально. В Трудовом кодексе имеется гл. 8 «Участие работников в управлении организацией», содержащая две статьи: 52 и 53. Так, в соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия работников в управлении организацией являются: 1) учет мнения представительного органа работников; 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников (реорганизация или ликвидация организации; введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и др.); 60
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров. Как видим, нормы, представленные в данной главе ТК РФ, сводят участие работников в управлении организации, по сути, к праву на получение информации и к праву вносить предложения и участвовать в их обсуждении. Остальные формы участия работников в управлении организацией осуществляются работниками через представительные органы. ТК РФ в общей форме определяет право работников на участие в управлении организацией, осуществляемое непосредственно или через свои представительные органы. Между тем организационная форма непосредственного участия работников в управлении организацией законодательно не установлена. ТК РФ несколько раз упоминает об общем собрании (конференции) работников. На общем собрании (конференции) избирается «иной представитель работников» в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя (ст. 31 ТК РФ). На общем собрании (конференции) работников избирается профсоюзная организация (или иной представитель) для участия в коллективных переговорах (ст. 37 ТК РФ); общее собрание (конференция) работников определяет представителей для участия в комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ); на собрании работников могут быть выдвинуты требования в коллективном трудовом споре (ст. 399 ТК РФ); общее собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки (ст. 410 ТК РФ). Как видим, ТК РФ предусматривает, по сути, единственный случай принятия содержательного решения общим собранием (конференцией) работников – это объявление забастовки, во всех остальных случаях роль трудового коллектива только организаци61
Глава 1
онная – избрание представителей в различных правоотношениях или выдвижение требований в коллективном трудовом споре. А решение об объявлении забастовки – это участие работников скорее не в управлении предприятием, а в разрешении трудового спора. Участие общего собрания (конференции) работников в решении каких-либо реальных вопросов управления предприятием не предусмотрено. Кроме того, требование к правомочному составу общего собрания (конференции) работников законодатель устанавливает только для решения вопроса о забастовке (ст. 410 ТК РФ) и для выдвижения требований в коллективном споре (ст. 399 ТК РФ). В этих случаях собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Для остальных случаев требование к правомочности не установлено. Не ясен также порядок созыва общего собрания и конференции работников. Никак не определено законодательно и то, чем отличается общее собрание работников от конференции работников. На практике сложилось общепринятое понимание этого отличия: общее собрание включает в себя всех работников организации, а конференция – это собрание делегатов от структурных подразделений организации пропорционально численности структурных подразделений. И, как следствие, общее собрание созывается в относительно небольших организациях, а конференция – в организациях с большим количеством работников. Но это всего лишь обычай, который не является источником трудового права. На законодательном же уровне «пробельными» остаются вопросы: в каких случаях созывается общее собрание, а в каких – конференция; каким образом осуществляется избрание делегатов конференции; какова правомочность собраний структурных подразделений при формировании конференции; являются ли членами общего собрания (конференции) работников совместители, работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, и т. д. Конечно, эти вопросы могут быть определены на локальном уровне. Однако если этого не будет сдела62
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
но, то создается почва для споров. Полагаем, что эти вопросы должны быть урегулированы законодателем диспозитивно, с возможностью решать эти вопросы и на локальном уровне. Подобное мнение высказывают А. М. Лушников и М. В. Лушникова1. Они отмечают, что общее собрание (конференция) коллектива работников как форма реализации его коллективных полномочий должна быть опосредована закрепленным в общей части ТК РФ коллективным правом на проведение собраний (конференций). Кроме того, по их мнению, на уровне ТК РФ должен быть разработан и механизм реализации этого права, а именно определены характеристики инициаторов созыва собрания (конференции), обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собраний (место, время и т. д.), правомочный состав общего собрания (конференции). Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников (непосредственно или через представителей) в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации. Так, ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»2 закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Рассуждая по этому поводу, Т. Ю. Коршунова3 приходит к выводу, что профсоюзы вправе участвовать в деятельности всех органов управления организацией исходя из функций, целей и задач этих органов. 1 Лушников А. М., Лушникова М. В. Очерки теории трудового права. М., 2006. С. 338. 2 Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148. 3 Коршунова Т. Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. № 10. СПС «КонсультантПлюс».
63
Глава 1
Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление. Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Общее собрание – высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы ее деятельности. Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено положение о том, что представители профсоюзов должны получать информацию о времени проведения собрания, о вопросах, вносимых в повестку дня. Профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня, присутствовать на общем собрании, выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников, участвовать в голосовании по этим вопросам, сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну. В связи с тем что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе может каждый раз новый профсоюзный представитель. Совет директоров (наблюдательный совет), занимая промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами организации, осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом организации к исключительной компетенции общего собрания. Профсоюзный представитель также может иметь право не только на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета), но и присутствовать на его заседании, участвовать в работе, 64
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав
а также право совещательного голоса при решении вопросов, имеющих важное значение для работников. В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа. Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, то есть о коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет). Участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др. В настоящее время профсоюзам достаточно сложно реализовать предоставленное им право на участие в работе коллегиальных исполнительных органов, так как в Федеральном законе от 24.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»1 относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания. Между тем законодательство прямо предусматривает право профсоюзных органов не только на внесение предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов.
1
Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 1. 65
Глава 2 Источники (формы) коллективного трудового права
2.1. Коллективный договор Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Данное определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.). В доктрине трудового права коллективный договор нередко называют нормативным правовым актом1. Однако законодатель, как видно из приведенного легального определения, не называет его таковым, а определяет его более широко, указывая, что коллективный договор является правовым актом. Как отмечает В. А. Сафонов2, термин «правовой акт» в общей теории права имеет несколько смысловых оттенков. Во-первых, он означает действие (поведение) как правомерное, так и противоправное. Во-вторых, к правовым актам относят результаты как правомерных, так и противоправных действий. В-третьих, под правовым актом понимается и юридический документ, то есть внешнее словесно-документально оформленное выражение воли, закрепляющее правомерное либо 1 Хныкин Г. В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. № 11. С. 35; Анисимов А. Л. Коллективные договоры и соглашения и их социальноправовое значение // Трудовое право. 2003. № 1. С. 17. 2 Сафонов В. А. Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 2. СПС «КонсультантПлюс».
66
Источники (формы) коллективного трудового права
противоправное поведение и соответствующий результат. Правомерный акт-документ – это надлежащим образом (словесно-документально) оформленное внешнее выражение воли государства, его органов, отдельных лиц, выступающее в качестве носителя содержательных элементов правовой системы – юридических норм, правоположений практики, индивидуальных предписаний, автономных решений лиц. В свою очередь, правовые акты-документы в зависимости от их природы (содержания) подразделяются на следующие виды: 1) нормативные акты; 2) правоприменительные акты; 3) интерпретационные акты; 4) акты договорного права и иные акты реализации прав и обязанностей (документы, возникающие в результате соглашения между соответствующими субъектами, содержащие как юридические нормы, например международные договоры, так и индивидуальноправовые решения, например сделки между гражданами). Полагаем, что в рамках этой классификации коллективный договор следует относить к актам договорного права. Как акт договорного права коллективный договор обладает следующими признаками, выделяемыми в теории права: a) обособленностью волеизъявлений субъектов; б) согласованностью волеизъявлений субъектов; в) автономией волеизъявлений субъектов; г) нормальным равенством (равноправием) субъектов; д) предполагаемым обязательным исполнением субъектами условий договора1. Как было указано выше, акты договорного права могут быть нормативного характера и актами реализации права. Как будет далее видно из анализа содержания коллективного договора, он включает правила поведения, распространяющиеся на неопределенный круг лиц и рассчитанные на многократное применение, то есть обладает признаками нормативности. 1 Иванов В. В. К вопросу об общей теории договора // Государство и право. 2000. № 12. С. 73.
67
Глава 2
Традиционно в теории права наряду с нормативными актами выделяется и такой источник права, как нормативное правовое соглашение (нормативный договор). В связи с этим логичнее отнести коллективный договор к данному виду источников. Как справедливо отмечает Е. А. Ершова1, нормативный правовой договор как самостоятельный источник права отличается от нормативного правового акта по органам и способам его принятия. Нормативный правовой договор является добровольным соглашением лиц, его подписавших, содержащим правовые нормы, обязательные только для его сторон. Поэтому коллективный договор является актом договорного права: нормативным договором – источником права. Такую же точку зрения разделяет и А. Ф. Нуртдинова2. Содержание коллективного договора. Основная задача коллективного договора – это регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т. п.). Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Законодательство содержит примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: • формы, системы и размеры оплаты труда; • выплата пособий, компенсаций; Ершова Е. А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. № 6. СПС «КонсультантПлюс». 2 Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 138. 1
68
Источники (формы) коллективного трудового права
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; • занятость, переобучение, условия высвобождения работников; • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; • оздоровление и отдых работников и членов их семей; • частичная и полная оплата питания работников; • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; • другие вопросы, определенные сторонами. Следовательно, перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, не является исчерпывающим. Стороны могут включать в коллективный договор и иные условия по своему усмотрению. Однако свобода усмотрения сторон здесь так же, как и в индивидуальных трудовых отношениях, ограничена. Это особенность диспозитивного способа правового регулирования, присущая именно трудовому праву, проявляется и в вопросе содержания коллективного договора: его условия не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. 69
Глава 2
В ст. 9 ТК РФ сформулировано это общее требование к содержанию коллективного договора: он не может включать условия, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника законодательством. В том случае, когда такие условия присутствуют в коллективном договоре, они не могут применяться; в таком случае действуют нормы законодательства о труде. Интересна приведенная в этой норме юридическая конструкция «условия не могут применяться». Это именно трудоправовая конструкция, отличная, скажем, от похожей цивилистической – признания договора (сделки) недействительным. Во-первых, в коллективном договоре не подлежат применению только те условия, которые ухудшают положение работников, при этом в целом договор продолжает действовать. Во-вторых, не требуется решения суда или иного юрисдикционного органа для принятия решения «о неприменении» таких условий. В-третьих, при уведомительной регистрации коллективного договора орган исполнительной власти по труду (или орган местного самоуправления) выявляет такие условия и сообщает об этом сторонам и в государственную инспекцию труда, иными словами, есть административный контроль за неприменением условий, ухудшающих положение работников. В связи с этим представляется весьма оправданным применение в данном случае именно особенной трудоправовой конструкции: «условия не подлежат применению». Однако в ч. 3 ст. 50 ТК РФ в эту формулировку добавлено еще и то, что эти условия недействительны: «Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению». Конечно, это не меняет существа правового регулирования, однако, по нашему мнению, использование термина «недействительны» вызывает стойкие цивилистические ассоциации и нежелательно его применение в иной правовой реальности – трудовых правоотношениях. К слову, Трудовой кодекс РФ использует этот же юридический оборот о недействительности условий еще применительно к ученическому договору (ст. 206 ТК РФ). В других случаях в отношении трудового договора и локальных нормативных актов 70
Источники (формы) коллективного трудового права
о недействительности речи не идет, указано только на неприменение условий. Тем самым, учитывая имеющуюся разность формулировок, а также цивилистическую природу «недействительности» договора, полагаем нужным отказаться от этого термина. Так было сделано в редакции Трудового кодекса от 30.06.2006 г. в отношении термина «существенные условия» трудового договора, который был заменен на более соответствующий трудоправовой природе – «обязательные условия». Еще хотелось бы обратить внимание на то, по сравнению с какими актами не должно ухудшаться положение работников по коллективному договору. Иными словами, какие нормативные правовые акты обладают по отношению к коллективному договору большей юридической силой. Неоднозначным в этом вопросе является соотношение юридической силы коллективных договоров и соглашений, принимаемых на более высоких уровнях социального партнерства. Так, в приведенной выше ст. 9 ТК РФ указано, что условия коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Из этой формулировки следует, что содержание коллективного договора должно соотноситься с законодательством и иными нормативными правовыми актами. Однако соглашения так же, как и сам коллективный договор (о чем приводились рассуждения выше), не являются нормативными правовыми актами, а являются актами договорного права, нормативными соглашениями (договорами). Да и в ТК РФ в других статьях, например в ст. 10, 11, используется следующая формулировка: «трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права». А в ст. 9 ТК РФ речь идет о трудовом законодательстве и нормативных правовых актах, то есть эта формулировка исключает акты договорного права. Следовательно, формально юридически, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с каким-нибудь соглашением, распространяющимся на данного работодателя, например федеральным, отраслевым или региональным, они подлежат 71
Глава 2
применению. Более того, в ч. 4 ст. 8 ТК РФ, косвенно определяющей иерархию источников трудового права, коллективный договор имеет приоритет по отношению к коллективному соглашению. ТК РФ прямо не устанавливает иерархического соотношения коллективных договоров и коллективных соглашений, а косвенно из содержания приведенных норм можно сделать вывод, что ТК РФ, по крайней мере, не устанавливает приоритета соглашения по отношению к коллективному договору. Отсутствие определенного легального ответа на вопрос о соотношении юридической силы коллективных договоров и соглашений позволяет некоторым авторам решать его таким образом: определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников1. Однако, как считает Е. А. Ершова2, очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных соглашений. В связи с этим можно согласиться с обоснованным выводом А. Ф. Нуртдиновой: «Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне»3. Дополнительным аргументом в пользу этой позиции может быть также и то, что в ч. 3 ст. 41 ТК РФ законодатель устанавлива1
С. 10.
Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. № 9.
Ершова Е. А. Указ. соч. СПС «КонсультантПлюс». Нуртдинова А. Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. № 2. С. 109. 2 3
72
Источники (формы) коллективного трудового права
ет, что в коллективном договоре могут быть предусмотрены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законом и соглашениями. Следовательно, можно сказать, что менее благоприятные условия по сравнению с соглашениями в коллективном договоре не могут быть установлены. Однако это только вариант толкования этой нормы. Юридическая конструкция нормы такова, что допускает и иные толкования, например, что более благоприятные условия труда могут быть установлены, а могут быть и не установлены или же, что установление более благоприятных условий труда по сравнению с соглашениями возможно, но не обязательно. Кроме того, в данной норме не установлено правовых последствий включения в текст коллективного договора условий труда, менее благоприятных для работников по сравнению с коллективным соглашением, не сказано, что такие условия не подлежат применению. Полагаем, что для устранения неопределенности в этом вопросе целесообразно было бы в ч. 2 ТК РФ исключить указание на нормативные правовые акты, а использовать универсальную формулировку Трудового кодекса РФ: «акты, содержащие нормы трудового права», указав таким образом, что коллективный договор не может содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Это соответствовало бы доктринальным представлениям о иерархии источников права теоретической правовой науки и науки трудового права. При определении содержания коллективного договора необходимо учитывать, что многие статьи ТК РФ прямо отсылают к коллективному договору. Так, в соответствии со ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором; системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами (ст. 144 ТК РФ). В ст. 320 ТК РФ указано, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором устанавливает73
Глава 2
ся сокращенная 36-часовая рабочая неделя. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором (ст. 111 ТК РФ). Коллективным договором может быть определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, либо иных выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ), а также может быть дополнен перечень работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности ими штата (ст. 179 ТК РФ). Можно привести и многие другие примеры подобных норм. Это означает, что через такие установления законодатель косвенно более подробно по сравнению с общими положениями ст. 40 ТК РФ регулирует содержание коллективного договора. В первоначальной редакции ТК РФ, до внесения изменений от 30.06.2002 г., ст. 40 содержала еще ч. 4, которая устанавливала, что в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. С учетом этой нормы можно было бы закрепить положение, например, ст. 320 ТК РФ (и аналогичные) о том, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором устанавливается сокращенная 36-часовая рабочая неделя, таким образом, что это именно должно быть установлено. Однако сейчас, когда ч. 4 ст. 40 ТК РФ утратила силу, указания законодателя на установление тех или иных условий в коллективном договоре означают то, что они могут быть установлены по усмотрению сторон. Коллективный договор как акт договорного права предполагает наличие совокупности прав и обязанностей обеих сторон – работников и работодателей. Права и обязанности сторон коллективного договора должны носить корреспондирующий характер. Однако при установлении взаимных прав и обязанностей сторон должно быть соблюдено действующее законодательство, а именно вышеуказанное правило о недопустимости включения условий, ухудшающих 74
Источники (формы) коллективного трудового права
положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Возложение же на работников любых дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им прав. В литературе можно встретить мнение, что возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора, в случае если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных льгот и преимуществ работникам1. Однако это позиция не поддержана действующим законодательством. С учетом указанного ограничения свободы сторон при разработке коллективного договора в пользу работников можно сделать вывод, что коллективный договор является неким актом социального характера, лежащим в сфере социальной ответственности бизнеса, в рамках которой предприниматель «делится» с работниками частью прибыли, и устанавливающим набор дополнительных гарантий работникам («соцпакет»). Опосредованно интерес работодателя в таких социальных действиях понятен. Это позволило бы улучшить качество рабочей силы, способы ее воспроизводства, привлечь и сохранить квалифицированных работников, а значит, и повысить производительность труда. Когда-то Генри Форд сформулировал десять правил разумного предпринимателя, и одно из них гласит: «Кто хорошо живет, тот хорошо работает». Но все же это интерес опосредованный, эффект его реализации наступает только в средне- и долгосрочной перспективах. В краткосрочной же перспективе – здесь и сейчас – это, прежде всего, финансовые затраты, а это зачастую работодателю уже неинтересно. Во-первых, правосознание российского предпринимательства еще не доросло до идеалов социальной ответственности, а, во-вторых, для реализации социальных программ через институт коллективного договора в реальности нужны средства. 1 Миронов В. И. Трудовое право России: учеб. М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"». 2005. С. 237.
75
Глава 2
В связи с этим уместно вспомнить о таком принципе социального партнерства, как реальность обязательств, принимаемых на себя социальными партнерами. В силу указанного принципа сторонам следует включать в коллективный договор только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организации, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Как было отмечено, согласно ст. 9 ТК РФ и общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор с учетом финансового положения работодателя может устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда для работников по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, возможно расширение круга лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах; дополнение перечня работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Возможно установление различного рода дополнительных социальных гарантий, например, дополнительной пенсии, повышенного размера пособия по уходу за ребенком, оплаты процентов по ипотечному кредиту, обеспечения ребенку места в дошкольном учреждении, санаторно-курортного лечения, различного рода материальной помощи и т. п. В связи с этим возникает вопрос о возможностях работодателя по обеспечению установленных гарантий в течение всего срока действия коллективного договора. Дело в том, что на момент заключения коллективного договора принятые на себя работодателем обязательства могут быть вполне реальны и финансово обеспечены. Однако коллективный договор действует в течение трех лет, 76
Источники (формы) коллективного трудового права
и финансово-экономическая ситуация в организации за это время может существенно измениться. При этом никаких вариантов действий для работодателя в этом случае трудовое законодательство не содержит. Изменения в коллективный договор не могут быть внесены работодателем в одностороннем порядке при изменении финансово-экономической ситуации в организации. Даже если организация работала совсем без прибыли, все равно взятые однажды на себя обязательства по коллективному договору должны быть исполнены. Изменения в коллективный договор могут быть внесены только в том же порядке, в каком он был заключен, то есть в порядке коллективных переговоров, а значит, только с согласия работников и их представителей. Конечно, работодатель вправе инициировать коллективные переговоры, попытаться убедить работников в необходимости изменений и договориться с ними, однако это далеко не всегда может получиться. Таким образом, можно усмотреть две причины правового характера, препятствующие активному развитию коллективно-договорного процесса. Быть может, правовой аспект в этом вопросе и не является главной причиной, важное значение имеют причины экономические, культурологические, исторические и прочие. Однако нельзя не придавать значения и имеющимся, на наш взгляд, правовым препятствиям. Во-первых, в коллективный договор можно включить только дополнительные обязанности работодателя, часто требующие немалых финансовых затрат; дополнительные обязанности работников, как ухудшающие их положение, не могут быть предусмотрены коллективным договором. Во-вторых, принятые на себя обязательства работодатель не может отменить или хотя бы снизить уровень предоставляемых гарантий даже в связи с тяжелым финансово-экономическим положением организации. В отношении первого обстоятельства справедливости ради следует сказать, что ст. 40 ТК РФ предусматривает одну обязанность работников по коллективному договору – отказ работников от организации и проведения забастовок при выполнении работодателем условий коллективного договора. Это, конечно, существенно, по77
Глава 2
скольку работники отказываются от основного средства давления на работодателя. Однако при выполнении работодателем коллективного договора у работников и так нет основания «запуска» процедуры рассмотрения коллективного трудового спора, последним этапом которого и может быть забастовка, поскольку нет самого предмета спора – невыполнения работодателем коллективного договора. ТК РФ (ст. 398) определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Следовательно, забастовка не может быть объявлена только при выполнении работодателем условий коллективного договора, но может быть объявлена по другим вопросам, составляющим предмет коллективного трудового спора, таким как установление условий труда, изменение коллективного договора, выполнение работодателем соглашений, отказ работодателя учесть мнение профсоюза при принятии локальных нормативных актов. Интересна и позиция Верховного суда РФ по этому вопросу. Так, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 29 июля 2002 года № 4-Г02-211 суд указывает, что права человека и гражданина (в том числе право на забастовку) в силу ст. 37, 55 Конституции РФ могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства; в данном случае оспариваемая забастовка не представляет угрозы для жизни и здоровья граждан, а положения, определенные законом, не могут быть изменены соглашением сторон, в том числе и коллективным договором. Иными словами, закрепление в коллективном договоре обязанности работников не проводить забастовку при выполнении работо1
2016 г.) 78
URL: http://www.resheniya-sudov.ru/2004/263395/ (Дата обращения 21.01.
Источники (формы) коллективного трудового права
дателем коллективного договора в любом случае не может лишать работников конституционного права на забастовку. Как следствие, можно сказать, что эта единственная указанная в ст. 40 ТК РФ обязанность работников и то не является реальным обязательством и носит скорее некий декоративный характер. Для придания коллективному договору большего значения именно как акту договорного права, содержащего взаимные обязательства сторон, полагаем, что можно было бы допустить возможность предусматривать дополнительные обязанности работников, если это компенсируется гарантиями со стороны работодателя и отвечает требованиям разумности, целесообразности и не влечет существенного ухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Например, обязанность повышать квалификацию при условии ее оплаты работодателем, обязанность не использовать право на отпуск за первый год работы до истечения 11 месяцев работы в организации при условии предоставления работодателем дополнительного отпуска; обязанность «отработать» прогул по требованию работодателя, обязанность уведомлять работодателя о начавшейся временной нетрудоспособности и т. п. Другим обстоятельством, затрудняющим положение работодателя в коллективно-договорных правоотношениях, является, как было указано выше, невозможность отменить принятые на себя обязательства или хотя бы снизить уровень предоставляемых гарантий даже в связи с тяжелым финансово-экономическим положением организации. Коллективный договор может заключаться на срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ). В современных экономических условиях это довольно большой срок, в течение которого финансовые возможности работодателя могут существенно измениться. Однако внести изменения в коллективный договор в связи с этим работодатель самостоятельно не вправе. Изменения в коллективный договор производятся в порядке, установленном для его заключения (ст. 44 ТК РФ), то есть в порядке коллективных переговоров с работниками (их представителями). Допускается, правда, возможность установления порядка внесения изменений в коллективный договор в самом кол79
Глава 2
лективном договоре. Поэтому на стадии заключения коллективного договора, при формировании его содержания работодатель может попытаться предусмотреть в нем возможность одностороннего изменения условий коллективного договора в случае ухудшения финансово-экономической ситуации в организации. Работникам, конечно, такое регулирование неинтересно, однако это может быть предметом коллективных переговоров. Кроме того, есть еще одна возможность «подстраховаться» работодателю на случай ухудшения его финансового положения. Ранее мы уже приводили норму ч. 3 ст. 41 ТК РФ: «В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Однако мы рассматривали эту норму с точки зрения соотношения юридической силы коллективных договоров и соглашений, а также с точки зрения ограничения свободы усмотрения сторон коллективного договора исключительно интересами работников. Теперь же хотелось бы обратить внимание на то, что гарантии (льготы и преимущества) работникам в коллективном договоре могут устанавливаться с учетом финансово-экономического положения работодателя. Эта формулировка позволяет работодателю не обеспечивать работникам те или иные гарантии, предусмотренные коллективным договором, ссылаясь на тяжелое финансовое положение. Такой подход поддержан и судебной практикой (например, решение Норильского городского суда Красноярского края от 27.12.2011 г. по делу № 2-2721/20111). Работодателю удается выиграть споры с работниками по поводу непредоставления гарантий по коллективному договору при условии, что он докажет невозможность их предоставления в связи именно с финансовым положением. При этом желательно при заключении коллективного договора поставить те или иные выплаты работникам в зависимость от наличия определенного 1 Москалева О. Споры, связанные с исполнением коллективного договора // Трудовое право. 2015. № 9. СПС «КонсультантПлюс».
80
Источники (формы) коллективного трудового права
уровня прибыли организации, а также предусмотреть очередность или преимущественные права при предоставлении гарантий в случае наличия средств, но их недостаточности для обеспечения всех работников. К подобному выводу в результате анализа судебной практики приходят и юристы-практики1. Остановимся еще на одном аспекте содержания коллективного договора. Традиционно в научной литературе по трудовому праву условия коллективного договора по характеру и содержанию делят на три группы: нормативные, обязательственные и информационные. Нередко выделяется еще и четвертая группа – организационные условия. Нормативные условия коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Общие положения законодательства конкретизируются применительно к особенностям организации (обособленного структурного подразделения), а также тем самым восполняются пробелы в законодательстве. Нормативные условия составляют основу содержания коллективного договора как нормативного соглашения. Предметом нормативных условий коллективного договора могут быть обязанности работодателя в области условий труда, в том числе его оплаты, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, улучшения охраны труда, социальных гарантий и по другим вопросам, определенным сторонами. Так, в коллективном договоре стороны могут предусмотреть иную форму оплаты труда (натуральную). При этом доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть ниже 80 % от общей суммы заработной платы. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы работодатели могут принять на себя обязанность производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и ус1
Москалева О. Указ. соч. СПС «КонсультантПлюс». 81
Глава 2
луги (в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законами и иными нормативными актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором). В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации. С целью использования внутрипроизводственных резервов для сохранения рабочих мест работодатель может ограничить проведение сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни; ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в случае массового увольнения. Перечень примеров обязанностей работодателя в рамках нормативных условий коллективного договора можно продолжить, обращаясь к институтам гарантий и компенсаций, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и к иным трудоправовым гарантиям, предусмотренным ТК РФ. Кроме того, коллективный договор может содержать и различные дополнительные гарантии работникам в области их социального обеспечения. Например, работодатель может обеспечивать работникам дополнительное медицинское или пенсионное страхование, самостоятельно выплачивать дополнительную пенсию, пособие по уходу за ребенком в большем размере, нежели это предусмотрено законодательством, и т. п. Обязательственные условия представляют собой конкретные обязанности сторон коллективного договора, а точнее, как мы уже рассматривали это ранее, обязанности работодателя перед работниками, которые прекращают свое действие с момента их реализации. Если нормативные условия рассчитаны на неоднократность применения в течение всего срока действия коллективного договора, то обязательственные условия отличаются «однократностью применения» и могут быть реализованы до истечения срока действия коллективного договора. В качестве примера таких условий можно при82
Источники (формы) коллективного трудового права
вести обязанность работодателя оборудовать столовую, установить в определенном структурном подразделении системы вентиляции и кондиционирования воздуха и т. п. Информационные условия коллективного договора – это такие условия, которые не вырабатываются сторонами, а установлены действующим законодательством, актами социального партнерства более высокого уровня (отраслевых и иных). Эти нормы действуют в отношении работников организации независимо от того, включены они в текст коллективного договора или нет. Однако они могут включаться в коллективный договор именно с целью информирования сторон о наличии тех или иных положений законодательства. Очевидно, что доля этих условий в содержании коллективного договора должна быть небольшой, так как коллективный договор – это акт договорного права, содержание которого определяется именно самими сторонами. Однако, к сожалению, нередко коллективный договор «заключается» на одних такого рода информационных условиях и превращается в формальность, представляя собой некий конспект Трудового кодекса. Организационные условия включают в себя условия о сроке действия коллективного договора, порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядке и сроках отчетности о его выполнении. Завершая вопрос о классификации условий коллективного договора, можно сказать, что все они делятся на две большие неравные группы: нормативные и обязательственные. А нормативные, в свою очередь, могут быть выработанными сторонами и информационными (установленными законодательством). Выработанные сторонами нормативные условия могут быть содержательными (материальными) и организационными. Для иллюстрации содержания коллективного договора можно обратиться к генеральному коллективному договору, заключенному между работниками Открытого акционерного общества «Газпром» (ОАО «Газпром») и его дочерних обществ. Договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между 83
Глава 2
работниками и работодателем на основе согласования взаимных интересов сторон. Цель заключения договора: • совершенствование и развитие механизма социального партнерства в форме конструктивного диалога сторон договора; • создание на основе выполнения взаимных обязательств сторонами заинтересованности работников в повышении собственных показателей работы и достижении плановых результатов деятельности ОАО «Газпром» и его дочерних обществ; • формирование единых подходов к решению вопросов защиты интересов работников в сфере оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций; • создание действенного механизма обеспечения социальной стабильности в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах. Договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств и реальности их обеспечения. В нем, в частности, предусмотрено положение о доплате сверх размера пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», до размера 85 % среднего заработка, который определяется в порядке, предусмотренном указанным федеральным законом, и с учетом страхового стажа работника. Большое внимание в генеральном коллективном договоре уделено социальной помощи семьям, воспитывающим детей. Предполагается выплачивать одному из родителей, работающему в организации, при рождении ребенка (усыновлении или удочерении ребенка в возрасте до трех лет или оформлении опекунства над ребенком в возрасте до трех лет) единовременную материальную помощь в размере не менее десяти и не более пятнадцати минимальных тарифных ставок. В случае рождения двух и более детей (усыновления, удочерения или оформления опекунства в вышеназванных 84
Источники (формы) коллективного трудового права
случаях) единовременная материальная помощь выплачивается на каждого ребенка. Кроме того, предоставляется ежемесячное пособие в размере не менее двух и не более трех минимальных тарифных ставок матерям, в том числе усыновившим (удочерившим) ребенка, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Много внимания уделено ветеранам и пенсионерам. В частности, предусмотрено введение нового порядка выплаты пособия работникам при выходе на пенсию в зависимости от стажа работы в газовой отрасли. Большое количество положений затрагивает вопросы санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаторно-курортных учреждениях, а также компенсации стоимости путевок и путевок в дома отдыха и пансионаты. Следует особо подчеркнуть, что нормы, установленные генеральным коллективным договором, имеют реальное финансовое обеспечение и являются обязательными для исполнения всеми его участниками1. Порядок заключения коллективного договора (коллективные переговоры). Коллективный договор заключается в процессе коллективных переговоров (ст. 36–39 ТК РФ). Этот процесс можно разделить на несколько стадий. I стадия. Начало коллективных переговоров Инициировать коллективные переговоры может любая из сторон – как работники, так и работодатель (их представители). Одна сторона направляет другой письменное предложение о начале коллективных переговоров. Представители стороны, получившие такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней, направив ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. 1
URL: http://www.ugp.ru/d/textpage/49/73/2013-2015.pdf 85
Глава 2
Как правило, инициирующей стороной являются работники в лице их представителей, и они сразу в письменном предложении о начале переговоров могут указать своих представителей для участия в комиссии по ведению коллективных переговоров. В этом случае работодатель назначает своих представителей для участия в работе комиссии и после отправления ответа работникам издает приказ о начале коллективных переговоров и о создании комиссии по ведению коллективных переговоров. Если инициатором коллективных переговоров выступает работодатель, то, получив ответ с указанием представителей от работников, он также может издать соответствующий приказ. Хотя законодательство не предусматривает обязательности издания приказа о начале коллективных переговоров, его издание целесообразно, поскольку позволит формально закрепить дату начала коллективных переговоров и состав их участников. Это имеет юридическое значение для исчисления срока коллективных переговоров и предоставления гарантий их участникам. Получив предложение о начале коллективных переговоров, другая сторона не вправе отказаться от участия в них. Иными словами, можно сказать, что законодатель устанавливает обязанность участия в коллективных переговорах. Эта обязанность подкреплена административной ответственностью за ее неисполнение. В КоАП РФ предусмотрена ст. 5.28, устанавливающая наложение административного штрафа на работодателя или лицо, его представляющее, в размере от одной до трех тысяч рублей за уклонение от участия в переговорах. Таким уклонением является и оставление без ответа в установленный срок предложения работников о начале коллективных переговоров. В коллективных переговорах, так же как и в иных социальнопартнерских отношениях, стороны действуют через своих представителей. С представителями работодателя все достаточно просто. В соответствии со ст. 33 ТК РФ представителем работодателя традиционно является руководитель организации или уполномоченные им лица. А вот с представителями работников ситуация несколько сложнее, поскольку здесь имеет значение, есть ли в организации 86
Источники (формы) коллективного трудового права
профсоюз или нет, какова численность работников, которых он объединяет. Кроме того, в одной организации работниками может быть создано несколько профсоюзов. Поэтому в рамках первой стадии коллективных переговоров можно выделить некий предварительный этап – определение представителя работников, который и будет правомочен направлять работодателю предложение о начале коллективных переговоров. Мы не будем останавливаться на том, как это происходит, этот процесс довольно подробно урегулирован в ст. 37 ТК РФ. Отметим лишь некоторые принципиальные моменты. Вопервых, приоритет в представлении работников законодателем отдан «наиболее представительной организации». Критерием таковой является численность членов профсоюзной организации. Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, то она и обладает правом инициировать коллективные переговоры. Во-вторых, если первичных профсоюзных организаций несколько, то они создают единый представительный орган или выбирают одну профсоюзную организацию, которая будет являться представителем работников. При этом как в первом, так и во втором случаях остальные профсоюзы вправе направить своих представителей для участия в коллективных переговорах в течение месяца со дня их начала. Таким образом, в организации заключается один коллективный договор, но представители всех работников имеют право принять участие в его разработке. Этот подход ТК РФ отличается от прежнего правового регулирования. По Закону «О коллективных договорах и соглашениях» 1992 года (утратил силу с принятием ТК РФ) каждый профсоюз в организации обладал правом на самостоятельное участие в коллективных переговорах, и работодатель обязан был вести переговоры с профсоюзом любой численности и заключать отдельный коллективный договор. Конечно, этот закон также предусматривал возможность создания единого представительного органа из представителей всех первичных профсоюзных организаций, однако если он не создавался в пятидневный срок, то каждый профсоюз мог выступать самостоятельно. Такой подход, безусловно, более 87
Глава 2
демократичен, однако менее эффективен. Во-первых, он излишне утяжелял порядок ведения коллективных переговоров, а во-вторых, как отмечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, перечеркивал суть и назначение коллективного договора как общего правового акта, распространяющегося на всех работников организации независимо от членства в профсоюзах1. Современный же подход соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников. II стадия. Разработка коллективного договора Порядок разработки проекта коллективного договора определяется сторонами самостоятельно (ст. 42 ТК РФ). Комиссия определяет порядок и периодичность заседаний. Работодатель обязан организационно обеспечить работу комиссии: предоставить помещение; работников, входящих в состав комиссии, освободить от основной работы с сохранением среднего заработка (ст. 39 ТК РФ). В КоАП РФ (ст. 5.28) установлена ответственность работодателя за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора. В процессе разработки коллективного договора стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Ответственность за нарушение этой обязанности работодателем установлена ст. 5.29 КоАП РФ. Максимальная продолжительность коллективных переговоров составляет три месяца (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). III стадия. Заключение коллективного договора Разработанный комиссией проект коллективного договора подписывается сторонами в лице их представителей. 1 Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006. С. 294.
88
Источники (формы) коллективного трудового права
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Следовательно, возможны три варианта окончания коллективных переговоров: 1) заключается коллективный договор на всех согласованных сторонами условиях; 2) заключается коллективный договор на согласованных условиях и составляется протокол разногласий по несогласованным условиям; 3) составляется протокол разногласий, если никакие условия не удалось согласовать. Зафиксированные в протоколе неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ. По сути дела, составление протокола разногласий означает начало коллективного трудового спора, в процессе разрешения которого после проведения примирительных процедур возможно и объявление забастовки. Таким образом, потенциально возможная забастовка может быть средством давления на работодателя не только в период действия коллективного договора, но и на стадии его заключения. Как видим, в российском законодательстве установлена обязанность работодателя участвовать в коллективных переговорах и, хотя нет прямой обязанности согласовывать все условия и заключать коллективный договор, однако косвенно – через обязанность заключать коллективный договор даже на минимальных согласованных условиях, а также через составление протокола разногласий, который разворачивает процедуру трудового спора вплоть до забастовки, – такая обязанность работодателя, можно сказать, установлена. В большинстве стран (США, Франция, Португалия, Япония и др.) законодательство обязывает предпринимателей вступать в кол89
Глава 2
лективные переговоры, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В некоторых странах в отдельных случаях, например в Великобритании (в национализированном секторе), предусмотрена обязанность работодателя не только вести коллективные переговоры, но и заключать коллективный договор. В Великобритании (в частном секторе), Бельгии, Нидерландах, Новой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры1. Как отмечают М. В. Лушникова и А. М. Лушников: «Наш законодатель «изобрел» особый российский вариант права работников на коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность работодателя заключать коллективный договор по согласованным условиям»2. Действие коллективного договора. Как было отмечено выше, Трудовой кодекс РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Эта модель вполне отвечает идее коллективного договора – источника коллективного трудового права, нормативного соглашения, в отличие от акта договорного права – сделки, который устанавливает права и обязанности только для лиц, участвовавших в его заключении. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т. п. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен соКиселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 257. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006. С. 287. 1 2
90
Источники (формы) коллективного трудового права
держать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2–5 ст. 37 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть однократно продлен сторонами на тот же срок (ст. 43 ТК РФ). Коллективный договор вступает в силу с момента подписания сторонами (ст. 43 ТК РФ). Кроме того, он подлежит уведомительной регистрации: в течение семи дней со дня подписания он направляется работодателем в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Орган, осуществляющий уведомительную регистрацию и порядок ее проведения, определяется законодательством субъекта Федерации. В Красноярском крае уведомительная регистрация коллективных договоров находится в ведении органов местного самоуправления1. Вступление в силу не зависит от факта регистрации коллективного договора. Уведомительная регистрация имеет две основных цели: 1) учет коллективных договоров, оценка состояния социального партнерства в регионе; 2) контроль за соблюдением прав работников в социальнопартнерских правоотношениях: орган по труду выявляет условия, 1 Закон Красноярского края от 30.01.2014 г. № 6-2056 «О наделении органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов края государственными полномочиями по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений и контроля за их выполнением». СПС «КонсультантПлюс».
91
Глава 2
ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Юридическая сила коллективного договора определяется федеральным законодательством Российской Федерации, которое принято на основе международных норм. Так, Рекомендации № 91 МОТ «О коллективных договорах» определяют следующее: 1. Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие условиям коллективного договора. 2. Положения трудовых договоров, противоречащих коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически должны быть заменены соответствующими положениями коллективного договора. 3. Положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору. На соответствующих принципах базируется законодательство Российской Федерации (ст. 24, 57 ТК РФ).
2.2. Коллективные соглашения В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. 92
Источники (формы) коллективного трудового права
Уже из приведенного определения соглашения можно сделать вывод, что оно имеет ряд общих черт с коллективным договором. Во-первых, коллективный договор и соглашение принимаются в процессе коллективных переговоров представителей работников и работодателей и тем самым являются актами социального партнерства. Во-вторых, и коллективный договор, и соглашение являются правовыми актами. В-третьих, и коллективный договор, и соглашение направлены на регулирование социально-трудовых отношений. Таким образом, коллективный договор и коллективное соглашение имеют единую социально-партнерскую правовую природу и являются особыми источниками трудового права и права социального обеспечения – нормативными правовыми соглашениями. Однако соглашение обладает и рядом специальных признаков, отличающих его от коллективного договора. Если коллективный договор заключается на уровне организации (на локальном уровне), то соглашения реализуются на других, более высоких, уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном. Соответственно этим уровням выделяют и виды коллективных соглашений: генеральное, региональное (межрегиональное), отраслевое (межотраслевое), территориальное. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях. В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы1. Региональное соглашение заключено, например, на уровне Красноярского края. Это соглашение по регулированию социальнотрудовых отношений между Правительством Красноярского края, Фе1
Российская газета. 30.12. 2013. № 295. 93
Глава 2
дерацией профсоюзов Красноярского края и краевыми объединениями работодателей на 2014–2016 годы (14 мая 2014 года, Красноярск)1. Кроме того, в 2007 г. в ТК РФ была введена ст. 133.1, которой устанавливается отдельный особый вид регионального соглашения – Региональное соглашение о минимальной заработной плате. Этим соглашением может быть определен минимальный размер оплаты труда в субъекте Федерации. В Красноярском крае 13 февраля 2015 года заключено Региональное соглашение № 3 о минимальной заработной плате в Красноярском крае. Данным соглашением устанавливается повышенный размер МРОТ по сравнению с установленным на федеральном уровне; кроме того, размер МРОТ дифференцирован по различным регионам Красноярского края. В частности, в Норильске этот размер составляет 15 509 руб., в Красноярске – 9 544 руб., в то время как федеральный МРОТ равен 5 965 руб. (на момент заключения соглашения)2. В качестве примера территориального соглашения можно привести заключенное в г. Красноярске соглашение по регулированию социально-трудовых отношений между администрацией г. Красноярска, Федерацией профсоюзов Красноярского края и краевыми объединениями работодателей на 2013–2015 годы (12 апреля 2013 года, Красноярск)3. На отраслевом (межотраслевом) уровне действует большое количество соглашений, например, Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014–2016 годы, Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015–2017 годы, Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015–2017 годы, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 годы и др. Наш Красноярский край. 27. 02. 2015. № 14. СПС «КонсультантПлюс». 3 СПС «КонсультантПлюс» 1 2
94
Источники (формы) коллективного трудового права
Итак, этим признаком – более высоким уровнем заключения – предопределяются и все остальные отличительные признаки соглашения. Рассмотрим их. Особый субъектный состав соглашения. Поскольку соглашение может заключаться на уровне всей страны, отдельного региона (или нескольких) или отрасли экономики, то оно затрагивает интересы не только договаривающихся сторон, но и общества, и государства в целом. Поэтому в коллективных соглашениях может участвовать третья сторона – орган государственной власти или местного самоуправления. ТК РФ (ст. 45) определяет, что по договоренности сторон соглашения могут быть двусторонними или трехсторонними. В обязательном порядке участие государства в коллективном соглашении требуется, если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов. Содержание соглашения. Как и при заключении коллективного договора, содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В ст. 46 ТК РФ приводится лишь примерный перечень условий: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства и другие вопросы. Свобода сторон при разработке коллективного соглашения, конечно же, ограничена правилом о том, что не допускается предусматривать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения, согласованный с Минтрудом России, имеет следующую структуру: Предисловие. I. Общие положения. II. Оплата труда. III. Охрана труда. IV. Режимы труда и отдыха. V. Развитие кадрового потенциала. 95
Глава 2
VI. Содействие занятости. VII. Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа. VIII. Контроль за выполнением соглашения. IX. Ответственность сторон. Заключительные положения. Соглашения могут содержать и другие разделы: экономическая политика, социальная политика, развитие социального партнерства, промышленная и экологическая безопасность, социальное страхование и т. д. В отличие от коллективных договоров соглашения ввиду более высокого уровня их действия, а также участия в их заключении представителей государства могут содержать более общие положения, касающиеся развития, совершенствования социальнотрудовых отношений в регионе, отрасли, Российской Федерации в целом. Неслучайно при определении соглашения ТК РФ (ст. 45) указывает, что это правовой акт, не только регулирующий социально-трудовые отношения (как и коллективный договор), но и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. В коллективном соглашении могут быть предусмотрены не только обязанности работодателей (как в коллективных договорах), но и обязанности соответствующих объединений профсоюзов, а также соответствующих органов государственной власти и местного самоуправления, общие принципы экономической и социальной политики. Так, в Соглашении по регулированию социальнотрудовых отношений между Правительством Красноярского края, Федерацией профсоюзов Красноярского края и краевыми объединениями работодателей на 2014–2016 годы говорится о том, что стороны обязуются: • содействовать созданию благоприятных условий для развития малого и среднего предпринимательства и становлению в них коллективно-договорного регулирования социальнотрудовых отношений; 96
Источники (формы) коллективного трудового права
• разрабатывать и реализовывать государственные программы и проекты, направленные на поддержку и развитие отраслей экономики и организаций края, освоение и расширение производства конкурентоспособной продукции; • совершенствовать законодательство в сфере поддержки предпринимательства, направленное на обеспечение интересов предпринимателей, осуществляющих свою деятельность на территории края; • в пределах представленных полномочий и в соответствии с законодательством проводить согласованную политику по вопросам формирования тарифов в сфере транспортного обслуживания, а также в областях (сферах) электроэнергетики, теплоснабжения, водоснабжения (водоотведения); • содействовать созданию новых и модернизации действующих ресурсоэффективных производств1. Но соглашения содержат не только принципы социально-экономического развития, но и конкретные нормы в области трудового права и права социального обеспечения. Так, например, региональное соглашение Красноярского края устанавливает норму о выплате молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, если эти лица прожили в этих районах не менее пяти лет. (Это правило было исключено из Федерального закона «О государственных гарантиях и компенсациях лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» с 2005 года. Аналогичный Закон Красноярского края устанавливает такую возможность только для работников краевых учреждений.) Или другая интересная норма того же красноярского краевого соглашения: время приостановки работы в связи с задержкой заработной платы оплачивается работнику в размере не менее двух третей средней заработной платы. Как известно, ТК 1
СПС «КонсультантПлюс». 97
Глава 2
РФ напрямую не регулирует этот вопрос, в результате чего по нему сложилась противоречивая судебная практика. Однако, как видим, вопрос этот решен на одном из уровней социального партнерства. Можно привести и другие примеры высокого регулирующего значения коллективных соглашений. Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014–2016 годы устанавливает, что работникам, за исключением тех, кто получает оклад (должностной оклад), производится дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организаций, но в сумме не менее 75 руб.); определяет, что критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата является увольнение пяти и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение девяноста календарных дней. Федеральное отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014–2016 годы устанавливает, например, предоставление работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении в связи с ликвидацией организации (филиала), по сокращению численности или штата работников организации, дополнительного времени общей продолжительностью, равной 1 рабочему дню в месяц, для поиска работы с сохранением среднего заработка; устанавливает, что минимальная месячная тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда основного производства или месячная заработная плата (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не могут быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу РФ на 2015–2017 годы определяет, в частности, доплату за работу 98
Источники (формы) коллективного трудового права
в ночное время не менее 40 % (в то время как на законодательном уровне установлено не менее 20 %); устанавливает обязанность работодателя по ежегодной индексации заработной платы в соответствии с индексом роста потребительских цен1. Коллективные соглашения (всех уровней) являются актом большей юридической силы, нежели коллективный договор. Поэтому условия, включаемые в содержание коллективного договора, не должны ухудшать положение работника не только по сравнению с действующим законодательством, но и по сравнению с действующими в соответствующей сфере коллективными соглашениями. Аргументация в пользу этого утверждения приводилась в первом параграфе настоящей главы. Особенности заключения соглашения. Проект соглашения, как и проект коллективного договора, разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Особенности заключения коллективных соглашений обусловлены уровнем их принятия и сферой действия. Соглашения разрабатываются соответствующими трехсторонними комиссиями. Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»2. На федеральном уровне участниками генерального соглашения могут быть общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ. Участники отраслевого (межотраслевого) – соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения (например, обще1 2
СПС «КонсультантПлюс». Собрание законодательства РФ. 1999. № 18. Ст. 2218. 99
Глава 2
ственное объединение «Всероссийский электропрофсоюз»); общероссийские объединения работодателей (например, общероссийское отраслевое объединение работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Союз российских судовладельцев, Ассоциация судоремонтных заводов); Министерство здравоохранения и социального развития РФ или соответствующее отрасли министерство или ведомство (федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей – подведомственные указанным органам организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений могут быть: • регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей (например, Союз промышленников и предпринимателей Красноярского края, Союз товаропроизводителей, предпринимателей Красноярского края), орган исполнительной власти субъекта РФ; • отраслевого (межотраслевого) – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, орган по труду субъекта РФ; • территориального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, соответствующий орган местного самоуправления. Виды объединений работодателей, принципы их деятельности, порядок создания, реорганизации и ликвидации объединений, а также права и обязанности членов объединений устанавливаются Федеральным законом от 27.11.2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»1. Как и коллективный договор, соглашение подлежит уведомительной регистрации. Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями рабо1
100
Собрание законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
Источники (формы) коллективного трудового права
тодателей – участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, в Министерство здравоохранения и социального развития, а именно в Федеральную службу по труду и занятости, а соглашения, заключенного на уровне субъекта РФ, – в орган по труду субъекта РФ, на территориальном уровне – в соответствующий орган местного самоуправления для уведомительной регистрации. При осуществлении уведомительной регистрации соглашения орган по труду выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение. Особенности действия соглашения. Коллективное соглашение вступает в силу с момента подписания либо со дня, установленного соглашением (ст. 48 ТК РФ). Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Соглашение действует в отношении: • всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением; • работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; • органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. 101
Глава 2
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется данное соглашение. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников. По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение тридцати календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консульта102
Источники (формы) коллективного трудового права
ций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях. Здесь возникает вопрос о возможном распространении действия коллективных соглашений иного уровня на работодателей, не участвовавших в его заключении. Так, постановление администрации г. Красноярска от 25.12.2002 г. № 680 «Об утверждении положения о территориальных соглашениях, заключаемых в г. Красноярске»1 содержит следующее положение: «...после подписания соглашения, заключенного на соответствующем уровне, орган по труду администрации города Красноярска вправе предложить работодателям, их объединениям, иным представителям работодателей, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему». Если работодатели, их представители в течение десяти календарных дней со дня официального опубликования в газете «Городские новости» предложения о присоединении к соглашению не представили в орган по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на соответствующих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Однако подобного рода нормы вызывают сомнения, ведь ТК РФ не устанавливает возможности установления правил действия соглашений соответствующего уровне нормативными актами субъектов Федерации или органов местного самоуправления. В литературе по трудовому праву высказывается позиция в отношении широкой сферы действия генерального соглашения, а также межрегионального, регионального и территориального соглашений. По мнению Т. Л. Сошниковой2, их действие должно распространяться на всех работодателей, расположенных на соответствующей территории, и всех работников, работающих у этих работодателей. Однако эта позиция на сегодняшний день не поддержана законодателем. Городские новости. 2003. 17 янв. № 6. Сошникова Т. Л. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. СПС «КонсультантПлюс». 1 2
103
Глава 3 Коллективные трудовые споры 3.1. Понятие и стороны коллективного трудового спора В соответствии со ст. 392 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Как видно из редакции названной статьи, определение коллективного трудового спора выделяет два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т. е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории и т. п. Второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа 104
Коллективные трудовые споры
работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Как известно, условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Однако нужно помнить, что применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 105 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать разделение рабочего дня на части на работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В процессе разработки (изменения) такого акта возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента, имеющего место в Красноярском крае или иных районах Сибири и Дальнего Востока, такой спор не может возникнуть, поскольку это условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства в централизованном порядке. Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их условий. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации он считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, 105
Глава 3
когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. К спорам интересов можно отнести разногласия, возникающие на уровне организации споров об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером также может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. Наиболее распространенными в настоящее время являются «споры права» – споры о выполнении условий заключенного коллективного договора или соглашения. Коллективные трудовые споры юридического характера (споры права) возникают в случае невыполнения работодателем условий коллективного договора либо соглашения. В то же время нельзя признать коллективным трудовым спором разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки выплаты. Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет законодательство, определяя размер и конкретную дату оплаты труда. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм Кодекса и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Характеризуя коллективные трудовые споры, следует подчеркнуть, что они носят неисковой характер. Для коллективных трудовых споров закон предусмотрел не юрисдикционные, а примирительные процедуры, т. е. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами спора с участием посредника, трудовым арбитражем. 106
Коллективные трудовые споры
3.2. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров Определение понятия «примирительные процедуры» дано в ст. 398 ТК РФ. По существу, она устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур. Выделяют три этапа: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж. Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к трем основным формам: • разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры, примирение и т. п.). В России это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно; • примирение с участием посредника; • арбитраж. Эти формы сочетаются различным образом. В одних государствах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других – они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров. Особенностью российской системы примирительных процедур является использование всех трех форм, причем на каждой стадии у сторон есть выбор. Лишь создание примирительной комиссии и рассмотрение коллективного трудового спора этим органом являются обязательными. После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража. Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки. 107
Глава 3
Установленный законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства – членов организации – на использование примирительных процедур1. В соответствии с Рекомендацией МОТ в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии, что отражено в ст. 402 ТК РФ. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также закреплено в ТК РФ: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур. Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать. Порядок создания и работы примирительной комиссии определяется постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»2. Если в комиссии согласия не достигнуто, стороны переходят к следующей примирительной процедуре. Они обладают правом выбора и могут предпочесть посредничество или трудовой арбитраж. В том случае, когда стороны выбрали посредничество, после этой процедуры они вправе создать и трудовой арбитраж. 1 2
108
СПС «КонсультантПлюс». СПС «КонсультантПлюс».
Коллективные трудовые споры
Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур: 1) примирительная комиссия – посредничество; 2) примирительная комиссия – трудовой арбитраж; 3) примирительная комиссия – посредничество – трудовой арбитраж. Как работники, так и работодатели вправе в любое время обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, в частности, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах государственного органа, т. е. методической помощи, разъяснении действующего законодательства, или имеет сомнения по поводу полномочности представителей другой стороны. Стороны коллективного трудового спора не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, несут дисциплинарную или административную ответственность (ст. 416 ТК). Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена. Это сделано неслучайно. Предполагается, что работники являются инициаторами коллективного трудового спора и не в их интересах уклоняться от создания примирительных органов и разрешения спора. Кроме того, нежелание представителей работников участвовать в разрешении спора может рассматриваться как отказ от своих требований. Участники спора, примирительные органы и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) должны стремиться к достижению взаимоприемлемого компромисса. ТК предусматривает широкие возможности для разрешения коллективного трудового спора. Прежде всего, это закрепление демократических принципов формирования и деятельности примирительных органов. Устанавливаются также специальные гарантии, обеспечивающие работникам реаль109
Глава 3
ную возможность участия в разрешении коллективного трудового спора. Речь идет об освобождении членов примирительной комиссии от основной работы во время участия в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК). Сроки проведения примирительных процедур установлены ст. 402–404 ТК. Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента ее создания; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней; трудовой арбитраж функционирует в течение пяти рабочих дней. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника регулируется ст. 403 ТК РФ. Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и стороны приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. 110
Коллективные трудовые споры
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника утверждены Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 581. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже осуществляется на основе ст. 404 ТК РФ, в которой закреплено, что трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Согласно Рекомендации МОТ № 92, если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами конфликт передан на окончательное его разрешение арбитражному органу, сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение времени рассмотрения вопроса арбитражным органом и признать арбитражное решение. Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ было указано: положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого 1
СПС «КонсультантПлюс». 111
Глава 3
органами власти, не соответствуют принципу добровольных переговоров, содержащемуся в ст. 4 Конвенции МОТ № 981. В соответствии со ст. 404 ТК РФ решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон. Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года № 592. При согласии сторон на рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и выработанных им принципов. Женева: Международное бюро труда, 1997. П. 518, 521. 2 СПС «КонсультантПлюс». 1
112
Коллективные трудовые споры
рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража). Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости 113
Глава 3
органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме. В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования. При уклонении одной из сторон от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования. При уклонении работодателя (его представителя) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудово114
Коллективные трудовые споры
го спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора. Соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
3.3. Забастовка. Реализация права на забастовку. Правовое положение работников при проведении забастовки Конституция РФ (ст. 37) закрепляет право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например, замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы. Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки. При характеристике права на забастовку необходимо обратиться к актам международного трудового права. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 года право на забастовки включено в общий перечень прав на создание и вступление в профессиональные союзы, а также прав профсоюзов образовывать национальные федера115
Глава 3
ции и конфедерации и функционировать беспрепятственно (ст. 8). Пакт, наряду с провозглашением права на забастовки, делает оговорку, что положения ст. 8 не препятствуют введению законных ограничений пользования этим правом для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства. Проведение забастовки возможно при возникновении разногласий по поводу заключения коллективного договора. Европейская социальная хартия 1961 года (в редакции 1996 года) обязывает государства признавать «право работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку» (ст. 6)1. Обращает на себя внимание, что ч. 2 ст. 409 ТК предусматривает право работников, их представителей на организацию забастовки, тогда как Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) закрепляет право на забастовку. Право на забастовку включает в себя как право на ее организацию, проведение, так и право на участие в ней. Право профсоюзов на организацию и проведение забастовок как средства защиты социально-трудовых прав и интересов работников предусмотрено ст. 14 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»2. Легальное определение забастовки дается в ст. 398 ТК РФ. Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой. Например, прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками в порядке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой) заработной платы Верховный суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой 1 2
116
СПС «КонсультантПлюс». СПС «КонсультантПлюс».
Коллективные трудовые споры
индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным1. Исходя из положений ст. 410 ТК РФ забастовки можно подразделить на два вида: предупредительные и основные. Предупредительная забастовка – это временное однократное прекращение работы не более чем на час. Цель организации такой забастовки – продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки. Проведение основной забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Закон не предусматривает максимальной продолжительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК). Проведение «бессрочных» забастовок законодательством не предусмотрено. Трудовым кодексом подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Закон предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в забастовке и содержит гарантии этого права в ст. 409 ТК РФ. Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). ТК РФ предусмотрел два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимается на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, структурного подразделения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимается 1 Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам // Бюллетень ВС РФ. 1998. № 10. С. 2.
117
Глава 3
профсоюзом (объединением профсоюзов), но затем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности (ч. 1 ст. 410). Исходя из этого напрашивается вывод, что забастовка может проводиться только в тех организациях, работники которых проголосовали за утверждение решения об объявлении забастовки. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч. 2 ст. 410); решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ч. 3 ст. 410). Следует иметь в виду, что, по мнению МОТ, требование о принятии решения об объявлении забастовки более чем половиной работников организации, а также положение о кворуме в две трети членов профсоюза может создавать существенные ограничения права на забастовку. Это было отмечено также в докладе Комитета экспертов 2001 года о соблюдении Конвенции № 87 в России1. Сравнительно новым является положение о том, что решение об объявлении забастовки может быть подтверждено путем сбора подписей более половины работников организации (ч. 4 ст. 410). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению (п. 3 ст. 410 ТК РФ). Одновременно с принятием решения о проведении забастовки работники определяют, какой орган будет ее возглавлять. Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов и решение об ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, возглавлять забастовку будет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению. Этот орган имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. 1 Лютов Н. Л. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2002. № 4. С. 59.
118
Коллективные трудовые споры
Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает их видов и последовательности. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Как правило, проводятся переговоры между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку. Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК. Примирительные процедуры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается. Работники организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальные предприниматели, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, должны гарантировать минимум необходимых работ (услуг). Основной задачей установления такого условия является необходимость предусмотреть гарантии защиты прав и законных интересов других граждан в строгом соответствии со ст. 17 Конституции РФ. Перечень минимума необходимых работ в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько общероссийских профсоюзов, то со всеми общероссийскими профсоюзами). Порядок утверждения минимума устанавливается Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 года № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах»)1. 1
СПС «КонсультантПлюс». 119
Глава 3
Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, готовит и утверждает по согласованию с территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. В каждой организации минимум необходимых работ утверждается в течение пяти дней с момента объявления забастовки на основании этого общего перечня (он не может быть шире типового перечня) совместным решением сторон и органов местного самоуправления. При недостижении согласия относительно минимума необходимых работ он устанавливается решением представительного органа местного самоуправления. Включение вида работ (услуг) в перечень должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан в случае их невыполнения (ст. 412 ТК РФ), Законодатель предусмотрел основания для признания забастовки незаконной, которые базируются на положениях ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Ограничения реализации права работников на забастовку установлены, во-первых, для работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение); во-вторых, для работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения; в-третьих, для работников в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовки 120
Коллективные трудовые споры
создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (ст. 413 ТК РФ). В силу этого ТК РФ предусматривает, что забастовка может быть признана незаконной в случае: • ее проведения в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; • ее проведения в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры; • ее объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ; • необеспечения в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг); • ее проведения работниками, право которых на забастовку ограничено федеральным законом. Кроме этого, право некоторых категорий работников на забастовку ограничивается и другими законодательными актами. Запрет на проведение забастовок, в частности, установлен в отношении следующих категорий работников: • работников организаций атомной энергетики (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 года № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»); • работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 года № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»); • авиационного персонала (ч. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 года № 60-ФЗ); • руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноя121
Глава 3
бря 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»); • граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»)1. МОТ неоднократно делала замечания в адрес России по поводу неоправданного расширения категорий работников, лишенных права на забастовку, что противоречит нормам международного трудового права, но российское государство проигнорировало данные замечания2. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Таким образом, законодательство устанавливает презумпцию законности забастовки. Признать объявленную или проводимую забастовку незаконной возможно только по решению суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить или не начинать забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Соответствующий орган обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. СПС «КонсультантПлюс». Защита трудовых прав работников в России и Финляндии: монография / отв. ред. от России Е. Мачульская; отв. ред. от Финляндии М. Миккола. М., 2013. С. 28–29. 1 2
122
Коллективные трудовые споры
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до пятнадцати дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Однако по соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства. Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре (соглашении) или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора. Ряд ученых справедливо полагает, что право на забастов123
Глава 3
ку, предусмотренное российским законодательством, очень трудно реализовать на практике1. Во-первых, существуют достаточно жесткие требования в отношении кворума, необходимого для объявления забастовки. Действительно, как указывалось выше, согласно ст. 410 ТК РФ решение о проведении забастовки должно быть одобрено не менее чем половиной участников общего собрания работников либо двумя третями участников конференции работников. До 2006 года норма о кворуме в отношении собрания также составляла две трети. Однако Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ неоднократно указывал в отношении России на то, что если обязанность соблюдать некоторый кворум для принятия решения об объявлении забастовки вполне приемлема, то соблюдение кворума в две трети может быть затруднительным. Во-вторых, в соответствии с российским законодательством забастовка может быть объявлена не с целью удовлетворения любых экономических или социальных требований работников, а в буквальном соответствии с требованиями закона – «в целях разрешения коллективного трудового спора». В результате незаконными оказываются забастовки солидарности, забастовки, связанные с требованиями политического характера, и др.2 Кроме того, довольно жесткой является процедура объявления забастовки. Поэтому организовать забастовку, которая носила бы законный характер, весьма затруднительно. О таком выводе свидетельствует судебная практика, складывающаяся в последние годы. Примером может служить Определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3 по иску Общества с ограниченной ответственностью «Группа Антолин Санкт-Петербург» к профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью «Группа См., напр.: Защита трудовых прав работников в России и Финляндии: монография / отв. ред. от России Е. Мачульская; отв. ред. от Финляндии М. Миккола. М., 2013. 2 Там же. С. 29. 1
124
Коллективные трудовые споры
Антолин Санкт-Петербург» Межрегионального профессионального союза работников автомобильной промышленности и первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью «Группа Антолин Санкт-Петербург» Межрегионального профессионального союза работников автомобильной промышленности о признании забастовки незаконной. В результате рассмотрения апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью «Группа Антолин Санкт-Петербург» на решение Ленинградского областного суда от 22 ноября 2013 года, которым исковое заявление было удовлетворено, Верховный суд РФ пришел к выводу о том, что данная забастовка была объявлена с нарушением процедур и требований, установленных ТК РФ, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. При этом нарушение процедуры выразилось в следующем: ответчиками не было представлено доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом – решение об объявлении забастовки. Кроме того, в ходе рассмотрения спора доказательств того, что был соблюден срок предупреждения работодателя о начале предстоящей забастовки, представлено не было1. Интересным является еще одно дело, позиция Верховного Суда РФ, по которому изложена в апелляционном Определении от 17 августа 2015 года № 18-АПГ 15-20. Речь идет о гражданском деле по иску открытого акционерного общества «Ейский морской порт» к первичной профсоюзной организации Российского профсоюза докеров открытого акционерного общества «Ейский морской порт» и забастовочной комиссии работников открытого акционерного общества «Ейский морской порт» о признании забастовки незаконной. Требование истца было удовлетворено, поскольку установлено, что забастовка была объявлена с нарушением правил, предусмотренных положениями трудового законодательства. При этом суд исходил из того, что представленные ответчиками протоколы общих собраний работников ОАО «Ейский морской порт» не содержат сведений о ре1
СПС «КонсультантПлюс». 125
Глава 3
зультатах голосования, а именно о том, сколько работников проголосовали «за», «против» и кто воздержался от выборов тех или иных кандидатов в делегаты конференции работников ОАО «Ейский морской порт»1. На наш взгляд, законодательство о забастовках нуждается в либерализации, поскольку в этом случае забастовка может рассматриваться в качестве средства предупреждения стихийных протестов, которые имеют место в российской действительности.
1
126
СПС «КонсультантПлюс».
Глава 4 Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве Юридическая ответственность является одной из важных сторон взаимной связи государства и институтов гражданского общества. Она служит важнейшей гарантией конституционности, законности и правопорядка, реализации прав и свобод человека и гражданина. В ст. 2 Конституции РФ провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. Согласно ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. В качестве конституционного принципа закреплено положение о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ). Ответственность есть обязательное условие, гарантия свободы. Свобода, чтобы не превратиться в свою противоположность – анархию и произвол, – должна сочетаться с ответственностью: чем полнее свобода, тем выше ответственность. Свободу и ответственность обеспечивает государство, используя для этого основанное на законе принуждение. Одной из правовых форм государственного принуждения служит юридическая ответственность1. 1
2009.
Витрук Н. В. Общая теория юридической ответственности. М.: НОРМА,
127
Глава 4
Формирование рыночных отношений в экономике, утверждение принципов плюрализма в политической жизни, уважение человека, его прав и свобод как высшей ценности вызывают к жизни новые правовые институты, наполняют новым содержанием традиционные институты права. Не остается в стороне от общих процессов и институт юридической ответственности. Все это ставит новые задачи перед общей теорией права и отраслевыми юридическими науками в свете проблем юридической ответственности. В новых экономических и социальных условиях реализация действующего законодательства Российской Федерации о труде требует создания эффективных механизмов правовой защиты участников трудовых правоотношений. Одной из важнейших гарантий реализации прав и обязанностей субъектов трудовых отношений является их взаимная ответственность, основанная на ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». На современном этапе реформирования трудового законодательства такой институт трудового права, как ответственность в сфере труда, занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений. Важнейший фактор эффективности применения трудового законодательства – это его четкость. Раздел II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда» включает гл. 9 «Ответственность сторон социального партнерства» (ст. 54, 55). Ею предусмотрено, что представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ч. 1 ст. 54 ТК РФ). Аналогично регламентируется ответственность лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 54 ТК РФ), а также лиц, представляющих работодателя либо представляющих работников, 128
Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве
виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 55 ТК РФ). При этом ответственность в виде штрафа в случаях, зафиксированных в ст. 54, 55 ТК РФ, является административно-правовой и установлена в ст. 5.28–5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ, входящих в главу «Административные правонарушения, посягающие на права граждан». Следует обратить внимание на то, что круг правонарушений в сфере социального партнерства в соответствии с КоАП РФ шире, чем это предусмотрено ТК РФ. В частности, КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа за: • уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28); • непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29); • необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30); • нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31). Помимо оснований для привлечения к ответственности, предусмотренных в ст. 54 ТК РФ, в смежной с ней ст. 5.28 КоАП РФ, значится необеспечение работодателем или лицом, его представляющим, работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. В КоАП РФ пре129
Глава 4
дусмотрена также ответственность за правонарушения при разрешении возникающих коллективных трудовых споров, например, невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст. 5.33), нарушение законодательства о собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании (ст. 5.38). В ТК РФ и КоАП РФ по-разному определен круг лиц, привлекаемых к административной ответственности за одни и те же правонарушения в сфере социального партнерства. Согласно ТК РФ субъектами данной ответственности, в зависимости от ее основания, являются представители сторон социального партнерства (ст. 54, 55) либо представители работодателя (ч. 1 ст. 416). В КоАП РФ к субъектам ответственности за соответствующие нарушения прав граждан отнесены только работодатель или лицо, его представляющее. Административное законодательство признает недопустимым со стороны работодателя воспрепятствование организации или проведению собрания, проводимого в соответствии с законодательством РФ, или участию в нем, например, собрания по избранию непрофсоюзного представительного органа или по утверждению коллективного договора (ст. 5.38). За нарушение трудового законодательства к административной ответственности могут быть привлечены как руководители организации (физические лица), так и сама организация (юридическое лицо). При этом если к административной ответственности привлекается юридическое лицо, то это не является основанием для освобождения от административной ответственности физического лица (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ). Это означает, что за одно административное правонарушение могут быть привлечены к ответственности как руководитель, так и сама организация. Кроме того, к административной ответственности за совершение административного правонарушения могут быть привлечены не только руководители организаций, но и должностные лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоря130
Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве
жению работодателя возложена обязанность обеспечить соблюдение норм трудового права. Объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных ими соглашений в части, касающейся обязательств соответствующего объединения, и не отвечает по обязательствам членов объединения работодателей, в том числе и по обязательствам, которые предусмотрены соглашениями, заключенными объединениями работодателей. Ответственность членов объединения работодателей перед самим объединением законодательством не регулируется. Соответствующие меры закрепляются в уставах объединений, наиболее распространенной из которых является исключение из состава объединения. Административная ответственность для работников и их представителей законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена. Другими словами, коллективы работников не являются субъектами административного права. Относительно представителей работников следует согласиться с А. Е. Коробовым и Е. Б. Хохловым, которые на основе анализа действующего законодательства отказывают в деликтоспособности профсоюзным организациям, не являющимся юридическими лицами, не признают субъектами права представительные органы работников. Авторы считают, что при угрозе реальной ответственности первичные профсоюзные организации, скорее всего, не обнаружат склонности регистрироваться в качестве юридического лица, а единоличных представителей интересов работников, избираемых трудовым коллективом, едва ли можно будет обнаружить1. Применительно к профсоюзам в законодательстве самым общим образом установлено, что за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, См. подробнее: Коробов А. Е., Хохлов Е. Б. К проблеме правонарушения по трудовому праву как родовой категории // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. С. 22. 1
131
Глава 4
входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 31 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). К профсоюзным работникам, осуществляющим функции представительства в сфере социального партнерства, применяется также ответственность согласно уставу профсоюза. А. Петров, исследуя правовое регулирование социального партнерства в ТК РФ и место положений об ответственности сторон социального партнерства в структуре Кодекса, высказал мнение, что «нужно привести их в соответствие с нормами Кодекса РФ об административных правонарушениях, ибо он предусматривает административную ответственность только работодателя или лица, его представляющего»1. Следует также согласиться с О. А. Парягиной, утверждающей необходимость поиска более совершенного правового регулирования административной ответственности в социальном партнерстве. Она верно отмечает, что в ст. 5.28–5.31 КоАП РФ ее субъекты обозначены некорректно применительно к соглашениям2. Согласно ч. 2 ст. 33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Причем, будучи юридическими лицами, они правосубъектны при привлечении к административной ответственности. Следовательно, круг субъектов ответственности в ст. 5.28–5.31 КоАП РФ требует уточнения. В отношении ст. 5.30 КоАП РФ это настоятельно 1 Петров А. Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество: ТК РФ и основные принципы социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 11. С. 15. 2 Парягина О. А. Коллизии в правовом регулировании административной ответственности сторон социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс».
132
Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве
и потому, что работодатель и лицо, его представляющее, не наделены правом подписания соглашения. В общей сложности, подчеркивает О. А. Парягина, субъекты административной ответственности не определены точно ни в ст. 54, 55 ТК РФ, ни в ст. 5.28–5.31 КоАП РФ. Субъектами данной ответственности являются работодатель и (или) представители работодателя (работодателей), и они должны быть адекватно указаны в кодифицированных правовых актах. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что законодатель, отводя государству, в том числе в трехсторонних социально-партнерских соглашениях, роль не только координатора, но и субъекта социального партнерства, прямо не предусматривает ответственности органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностных лиц в сфере социального сотрудничества. С точки зрения оценки правил об ответственности работодателя за нарушение условий соглашения достаточно интересна позиция М. В. Лушниковой в отношении правил об ответственности работодателя за нарушение условий коллективного договора (представляется, что она в полной мере относится и к ответственности за нарушение условий соглашений). По ее мнению, «…устанавливая административную ответственность, законодатель не решает проблемы выполнения работодателем своих обязательств..., поскольку сумма штрафа перечисляется в бюджет, а не потерпевшей стороне, штраф не гарантирует обеспечение принудительного исполнения условий коллективного договора и восстановление нарушенных прав»1. Таким образом, анализируя трудовое и административное законодательство РФ по вопросу ответственности представителей сторон социального партнерства и самих сторон социального партнерства, можно сделать следующий вывод. В федеральном законодательстве не вполне удовлетворительно определены субъекты административной ответственности в сфере социального партнерства, межотраслевая согласованность правовых норм отсутствует, а меха1
Лушникова М. В. Указ. соч. С. 130–131. 133
Глава 4
низм административной ответственности в институте социального партнерства имеет существенные недостатки, требующие законодательного вмешательства. Следует отметить, что ответственность за правонарушения в сфере социального партнерства не сводится только к административно-правовой. Так, можно привести пример дисциплинарной ответственности за правонарушения в указанной сфере руководителей и иных должностных лиц организаций. В соответствии со ст. 195 ТК РФ по инициативе представительного органа работников к дисциплинарной ответственности в случае нарушения условий коллективного договора, соглашения могут быть привлечены руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители. Хотя приходится констатировать, что практическая реализация данных норм проблематична в отношении руководителей организаций, особенно коммерческих1. Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). В статьях 416, 417 ТК РФ также упоминается о дисциплинарной ответственности в сфере социального партнерства. Так, в ч. 1 ст. 417 ТК РФ установлена дисциплинарная ответственность работников за незаконные забастовки. Согласно ч. 1 ст. 416 ТК РФ представители работодателя привлекаются за уклонение от участия в примирительных процедурах и иные предусмотренные правонарушения «к дисциплинарной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности». На это справедливо указывает профессор С. Ю. Головина (см.: Головина С. Ю. О невозможности исполнения некоторых предписаний Трудового кодекса РФ // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3. 2008. С. 180–181). 1
134
Ответственность за нарушение законодательства о социальном партнерстве
На стороны социального партнерства может быть возложена материальная ответственность: к ней привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба, причиненного неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения. Имеются в виду следующие ситуации. Когда работник, выступая представителем работодателя в сфере социального партнерства, привлекается к административной ответственности, то в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, на него может быть возложена полная материальная ответственность (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Привлечение работника к материальной ответственности возможно также в случае, если штраф за правонарушения в сфере социального партнерства возлагается на работодателя и установлена причинно-следственная связь между виновным противоправным деянием работника, неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения и причиненным работодателю ущербом. Что касается работодателя, не выполнившего условия коллективного договора, соглашения, то к нему применима, например, ст. 236 ТК РФ о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику согласно актам социального партнерства. Наряду с административной, дисциплинарной и материальной ответственностью следует выделить гражданско-правовую (имущественную) ответственность представительного органа работников, объявившего и не прекратившего забастовку после признания ее незаконной1. В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ указанный орган обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в порядке, определенном судом. Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договоВпервые в российском праве вопрос об имущественной ответственности профессиональных союзов в случаях массового нарушения тарифного (коллективного) договора был поставлен Л. С. Талем. 1
135
Глава 4
ра обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняют, то при признании забастовки незаконной они также могут быть привлечены к юридической ответственности на основе договора. Преступные нарушения прав граждан при реализации законодательства о социальном партнерстве могут привести к уголовной ответственности. Например, в ст. 149 УК РФ установлена ответственность должностных лиц за воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них.
136
Заключение Подводя итог характеристике основ правового регулирования системы социального партнерства в России, сформулируем краткие выводы. 1. Понятия «коллективное трудовое право» и «социальное партнерство» стали применяться в российском трудовом праве и законодательстве сравнительно недавно. Наиболее распространенным в литературе является мнение о том, что социальное партнерство обозначает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов в сфере труда. Именно в рамках социального партнерства можно говорить о возникновении и реализации коллективных прав работников. 2. Основная цель социального партнерства – защита прав работников, работодателей, а в целом ряде случаев – государства и общества. Оно строится на основе принципов, многие из которых проистекают из международных стандартов труда, закрепленных в конвенциях МОТ. В частности, социальное партнерство может осуществляться с участием традиционных партнеров на рынке труда – профсоюзов, трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей – с другой (принцип бипартизма). В то же время в ряде случаев к названным субъектам присоединяется государство. Соответственно, можно говорить о трехстороннем сотрудничестве (принцип трипартизма). 3. Сторонами социального партнерства ТК РФ называет работодателей и работников в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. К ним можно добавить и государство, когда законодательство предусматривает участие государственных органов в комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, к субъектам социального партнерства (участникам всех связей, составляющих содержание социального партнерства) 137
Заключение
необходимо отнести двух- и трехсторонние комиссии всех уровней, а также иные совместно образованные примирительные органы для разрешения коллективных трудовых споров, исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления. 4. Традиционно выделяются следующие уровни социального партнерства: локальный, профессиональный, отраслевой, территориальный, региональный, федеральный. В соответствии с ними определяются виды правовых актов (коллективные договоры, соглашения), регулирующие социально-трудовые отношения. Наряду с этим, учитывая процесс глобализации экономики и деятельность транснациональных корпораций, следует говорить о наднациональном уровне социального партнерства, в рамках которого возникают новые виды соглашений – международные социально-партнерские соглашения. 5. Социальное партнерство осуществляется в предусмотренных законодательством формах – коллективные переговоры, взаимные консультации и др. Однако данный в ТК РФ перечень не является исчерпывающим: стороны вправе осуществлять партнерское взаимодействие и в иных формах. Наиболее ярким проявлением социально-партнерских отношений выступает переговорный процесс, в результате которого устанавливаются условия труда и основные направления социальной политики в отрасли, у конкретного работодателя, на определенной территории. 6. Коллективное трудовое право предписывает непростую и довольно длительную процедуру предзабастовочных согласований, которые крайне сложно выполнить. 7. Виды юридической ответственности, предусмотренные в сфере социального партнерства, весьма разнообразны. Это обусловлено множественностью участников социально-партнерских соглашений, а также важностью тех вопросов, которые определяют содержание актов социального партнерства. Вместе с тем законодательство о юридической ответственности субъектов социально-партнерских отношений не отличается высокой эффективностью: это вызвано изъянами правовых конструкций и недостатками их прикладного применения. 138
Список литературы 1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М.: Проспект, 2009. – 344 с. 2. Бородин И. И. Формы социального партнерства и их место в системе социального партнерства // Трудовое право. – 2007. – № 1. СПС «КонсультантПлюс». 3. Витрук Н. В. Общая теория юридической ответственности. – М.: НОРМА , 2009. – 259 с. 4. Герасимова Е. С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования // Трудовое право в России и за рубежом. – 2012. – № 1. – С. 29–36. 5. Головина С. Ю. О невозможности исполнения некоторых предписаний Трудового кодекса РФ // Российский ежегодник трудового права. – 2007. – № 3. – С. 600. 6. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: дисс. ... д-ра юрид. наук. – Екатеринбург, 1998. – 249 с. 7. Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: дисс. … канд. юрид. наук. – Казань, 2005. – 225 с. 8. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: учеб. – М., 2006. – 496 с. 9. Дивеева Н. И. Социальное партнерство: коллективистский и индивидуалистические подходы // Российский ежегодник трудового права / под ред. д-ра юрид. наук Е. Б. Хохлова. № 7 – СПб.: ООО «Унив. издат. консорциум», 2012. – 824 с. 10. Драчук М.А. Субъекты трудового права: монография. – Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2009. – 336 с. 11. Защита трудовых прав работников в России и Финляндии: монография / отв. ред. от России Е. Мачульская; отв. ред. от Финляндии М. Миккола. – М., 2013. – 221 с.
139
Список литературы
12. Зыкина Т. А. Коллективные права работников и проблемы их реализации в современных условиях // Известия вузов. Правоведение. – 2010. – № 2. – С. 211–218. 13. Зыкина Т. А. Реализация прав работников. – Архангельск: ИПЦ САФУ. – 2013. – 104 с. 14. Казаков С. О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ: дисс. … канд. юрид. наук. – М., 2015. – 225 с. 15. Киселев В. Н., Смольков, В. Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. – М. : Экономика, 2002. – 53 с. 16. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных странах: учеб. – М.: Эксмо, 2008. – 608 с. 17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О. В. Абрамова, М. А. Бочарникова, З. Д. Виноградова [и др.]; под ред. Ю. П. Орловского. – 5-е изд., испр., перераб. и доп. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009. – 1 500 с. 18. Коробов А. Е., Хохлов Е. Б. К проблеме правонарушения по трудовому праву как родовой категории // Российский ежегодник трудового права. – 2008. – № 4. – С. 68. 19. Коршунова Т. Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы // Журнал российского права. – 1998. – № 2. СПС «КонсультантПлюс». 20. Куренной А. М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия? // Трудовое право в России и за рубежом. – 2015. – № 4. СПС «КонсультантПлюс». 21. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. – СПб.; Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1997. – 573 с. 22. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). В 2 кн. Кн. 2 / под ред. В. М. Лебедева. – М.: Статут, 2009. –192 с. 23. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: учеб. – М.: Проспект, 2003. – 448 с. 140
Список литературы
24. Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2008. – 432 с. 25. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории государства и права. – СПб. : Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. – 940 с. 26. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. – Ярославль, 2001. – 416 с. 27. Лютов Н. Л. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных трудовых споров // Трудовое право. – 2002. – № 3–4. – С. 56–64. 28. Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании: монография. – М.: Волтерс Клувер, 2009. – 232 с. 29. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные правовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: науч.-практ. пособие. – М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. – 128 с. 30. Марченко М. И. Проблемы теории государства и права: учеб. – М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект». – 2007. – 649 с. 31. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справ. пособие / сост. З. С. Богатыренко. – М.: Дело и Сервис, 2007. – 752 с. 32. Морозова Л. А. Теория государства и права: учеб. – М.: Юрист, 2002. – 414 с. 33. Нуртдинова А. Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе. – М.: НОРМА, 2003. 34. Парягина О. А. Коллизии в правовом регулировании административной ответственности сторон социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 35. Парягина О. А. Социальная солидарность, труд, социальное партнерство: вопросы теории и правового регулирования // Российский ежегодник трудового права. – 2009. – № 5 / под ред. Е. Б. Хохлова. – СПб.: «Унив. издат. консорциум», 2010. – 576 с.
141
Список литературы
36. Петров А. Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество: ТК РФ и основные принципы социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – № 11. – С. 15. 37. Сафонов В. А. Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства // Актуальные проблемы российского права. – 2015. – № 2. – С. 77–83. 38. Свиридов А. К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – СПб., 2007. – 186 с. 39. Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. – 2008. – № 12. – С. 87. 40. Сошникова Т. А. Социальное партнерство и его роль в решении социально-экономических проблем в современной России // Актуальные проблемы российского права. – 2015. – № 3. СПС «КонсультантПлюс». 41. Хайлбренер Р. Л. Философы от мира сего. – М.: Астрель, 2011. – 432 с. 42. Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право. В 3 т. Т. 1. История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. И. Ю. Козлихина. – СПб.: Издат. дом СанктПетербург. гос. ун-та, 2013. – 1 022 с. 43. Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. – Томск, 2005. – С. 78. 44. Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. – М.: Вердикт-1, 2001. – 312 с. 45. Blanpain R. European Labour Law. Kluwer Law International. The Hague London Boston, 2000. – 548 р. 46. Weiss M., Schmidt M. Labour Law and Industrial Relations in Germany. Kluwer Law International. The Hague London Boston, 2000. – 230 р.
142
Научное издание
Басалаева Светлана Павловна Петрова Елена Ивановна
КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Монография Редактор Л. Ф. Калашник Корректор Е. Г. Иванова Компьютерная верстка О. А. Кравченко
Подписано в печать 12.05.2016. Печать плоская. Формат 60×84/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 9. Тираж 500 экз. Заказ № 3720 Библиотечно-издательский комплекс Сибирского федерального университета 660041, Красноярск, пр. Свободный, 82а Тел. (391) 206-26-67; http://bik.sfu-kras.ru E-mail:
[email protected]