Idea Transcript
Министерство образования Российской Федерации
Российский государственный университет
нефти и газа им. И.М. Губкина
Кафедра управления трудом и персоналом
В.Г. Мартынов, Н.М. Зазовская, И.IQ. Ерёмина Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы
Рекомендовано в качестве учебного пособия для студентов факультета экономики и управления и слушателей системы дополнительного профессионального образования
Москва
2003
ББК
65.9 (28) 240
М29
Мартынов
В.Г.,
Зазовская
Н.М.,
Еремина
И.Ю.
Дополнительное
профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. Пособие.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2003.-.340 с.
В
настоящем
учебном
пособии
рассмотрены
вопросы
изменения
качества рабочей силы в системе воспроизводства с точки зрения различных
классических и современных концепций. Образование рассматривается как целостный,
процесс.
подходы
качественный,
На основе
к
оценке
непрерывный,
отечественного
поэтапный
и зарубежного
эффективности
и
и
контролируемый
опыта
качества
предлагаются
обучения
в
сфере
дополнительного профессионального образования. Пособие ориентировано на
студентов
экономических
специальностей
и
слушателей
системы
дополнительного профессионального образования. Пособие также может быть полезным для создания эффективной системы организации обучения и развития персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.
Рецензенты: А.Ф .Андреев
д.э.н.,
проф.,
зав.кафедрой
производственного
менеджмента РГУ нефти и газа им.И.М.Губкина.
И.Ф.Симонова - д.э.н., проф., зав кафедрой управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им.И.М.Губкина Рекомендовано научно-методическим советом факультета экономики и
управления РГУ нефти и газа им.И.М.Губкина к изданию
в качестве
учебного посоt 1я для экономических специальностей нефтегазовых вузов и факультетов, а также для системы повышения квалификации руководящих
работников и специалистов нефтяной и газовой промышленности.
©
РГУ нефти и газа им. И. М.Губкина,
2003 r.
3 Предисловие
Системные преобразования, происходящие в социально-экономической сфере современной России, требуют адекватной подстройки образовательной системы, включая отраслевую.
Обучение
персонала
представляет
собой
инструмент,
с
помощью
которого компании могут более результативно реагировать на процессы, происходящие
Реализация
в
экономической,
социальной
и
технологических
сферах.
программ дополнительного образования позволяет, с одной
стороны, компенсировать недостатки традиционных форм обучения, а с другой
поддерживать уровень компетенции работника, необходимый для
-
обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг, и
обучать с опережением, Наряду
с
этим,
ориентируясь
обучение
заключающаяся в
-
на изменения во внешней среде.
самостоятельная
ценность
для
работника,
повышении его значимости на внутрифирменном рынке
труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.
Проблемы дополнительного профессионального образования для
предприятий
приобретают данной
нефтепвового
комплекса
РФ
в
настоящее
(ДПО) время
особое значение, а анализ деятельности многих компаний в
сфере
свидетельствует
об
отсутствии
системного
подхода
к
организации, планированию, разработке и реализации программ обучения, который включает в себя постановку целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения, результативности и
эффективности програм.м. В исторической перспектине управления
часто
изменялось.
место обучения Пересматривались
персонала в системе взгляды,
подходы,
теоретические и методологические базисы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволила
подойти
к
преодолению
противоречия
между
человеком
и
4 организацией, и понять, что сила предприятия сосредоточена прежде всего в человеческом
netkoнaлa.
капитале
Однако,
предприятия,
только
в
знаниях,
осознавать
это
умениях
и
недостаточно,
навыках
необходимо
рациональнее и эффективнее использовать человеческий Потенциал. Поскольку данное учебное пособие
адресовано
также студентам
высших учебных заведений, специализирующимся в о_бласти управления персоналом, в текст включены списки методической литературы и
Internet-
ccылки, которые позволят глубже проработать предложенные вопросы: При
написании
последних персоналом,
повышения
лет
по
пособия
авторы
подготовке
экономики
труда,
квалификации
и
воепользавались
специалистов менеджмента,
переподготовки
в
своим
областях
опытом
управления
организации
обучения,
на
кадров
кафедре
«Управление трудом и персоналом» факультета экономики и управления РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, и в Учебно-исследовательском центре по
проблемам
повышения
квалификации
руководящих
работников
и
специалистов нефтегазовых отраслей промышленности РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина.
Глубокую
признательность
и
благодарность
авторы
выражают
професеарам А. И. Владимирову, Р. П. Колосовой, И. Ф. Симоновой,
В. А. Дятлову, многие замечания которых были учтены, а предложения применены и использованы при создании данного пособия.
Особое уважение · авторы выражают всем, кто сориентировал на создание
данного
методического
использованы в работе.
пособия,
чьи
труды
и
исследования
5 Содержание:
Глава
стр.
Изменение качества рабочей силы в общей
1.
7
системе в·оспроизводства.
1.1
Научная концепция воспроизводства.
7
1.2
Воспроизводс:гво качества рабочей силы.
1О
J,,
1.3
Подсистема воспроизводства трудового (человеческого)
12
потенциала.
1.4
Концепция «человеческого капитала».
14
1.5
Особенности функционирования человеческого капитала
22
в условиях рынка.
1.5.1.
Количественные и качественные характеристики.
1.5.2.
Тенденции
изменений
происходящих
22 при
37
интеллектуального
48
инвестировании в человеческий капитал.
1.1.
Человеческий
капитал
как
часть
капитала компании.
1.2.
Прогноз
воспроизводства
человеческого
капитала
как
50
элемент экономической стратегии. Литература к главе.
53
Глава
66
2.
Дополнительное образование как составляющая
часть человеческого потенциала.
2.1.
Качество образования.
66
2.2.
Непрерывность образования.
70
2.3.
Внутрифирменное обучение персонала.
74
2.4.
Дополнительное профессиональное образование в РФ.
82
2.5
Обзор состояния повышения квалификации в США.
85
Литература к главе.
96
Глава
3.
Организация
и
планирование
обучения
на
предприятиях нефтегазового комплекса.
106
3.1.
Виды, уровни и приоритеты обучения.
106
3.2.
Принципы «гибкого» обучения на базе учебных модулей.
109
3.3.
Этапнасть обучения как комплексный процесс.
114
3.4.
Характеристика методов и форм обучения.
118
3.5.
Контроль
123
и
мониторинг
в
системе
профессионального образования.
дополнительного
6 126
Литература к главе.
Глава4.Практические
дополнительного
аспекты
организации
профессионального
образования
на
127
предприятиях.
4.1.
Компетентность предприятия и стандарты качества.
129
4.2.
Определение потребностей предприятия в обучении и
135
развитии.
4.2.1.
Задачи определения потребностей.
135
4.2.2.
Виды проведения анализа.
137
4.2.3.
Проведение анализа на уровне организации.
137
4.2.4.
Анализ задач.
139
4.2.5.
Анализ на уровне работника.
140
Разработка и реализация программ внутрифирменного
147
4.3.
обучения персонала. Литература к главе.
161
Глава
170
5. Оценка эффективности и качества обучения в
сфере дополнительного профессионального образования.
5.1.
Содержание, сущность и причины оценки.
5.2.
Критерии, качества
уровни,
методы
подготовки,
оценки
170
эффективности
переподготовки
и
и
повышения
174
квалификации работников.
5.3.
Содержательная схема процесса оценки эффективности обучения и пути повышения его результативности.
5.4.
Анализ
показателей
эффективности
190
обучения
руководящих работников и специалистов нефтегазовых
199
отраслей промышленности. Литература к главе.
218
Заключение.
220
Глоссарий.
225
Приложение
238
7 Дополнительное
профессиональное
образование
в
системе воспроизводства качества рабочей силы
Глава
Изменение
1.
качества рабочей силы
в общей
системе воспроизводства
1.1
Научная концепция воспроизводства.
Воспроизводство
представляет
непрерывное
движение
и
возобновление процесса производства жизни какой-либо cucmt!htьt. В общей теории систем под системой понимается некоторое сложное
целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими,
связанными между собой так,
что
из~1енение положения или состояния одной части с неизбежностью nриводит к изменению состояния других частей
система
индивид, семья, община, страна, капитал
-
по законам общей теории систем,
свои
[1].
границы,
внутренние
Любая социальная
функционирует
-
то есть является целостной, имеет
и
внешние
связ:и.
Воспроизводство
распространяется на каждый элемент системы, на систему отношений
между элементами, на взаимодействия с внешней средой. В экономике
nри
просто.м
неизменных
воспроизводстве,
масштабах,
увеличенных
движущим
при расщиренно.Jt
масштабах,
уменьшающихся
-воспроизводство
при
масштабах.
фактором в
производство
сужеино.}t Рабочая
процесс а
широком,
возобновляется
воспроизводстве
воспроизводстве
сшш
производства,
является
в
-
в
-
в
главным
общественное
а
макроэкономическом
аспекте
есть
-воспроизводство товаров и воспроизводство самой рабочей силы. К.
рабочую
Маркс,
силу
в
создав
общую
отдельную
теорию
систему.
воспроизводства,
Исследуя
выделил
воспроизводство
8 рабочей силы, в «Экономических рукопис~х 18~7-:-1859 r . . r . » К. Маркс
.
приходит к выводам о том, что:
1.
В любом обществе, независимо от способа производства, р~бочая сила
представляет
организма
индивидуальную
работника.
необходимо
создание
Для
способность
живого
.. поддержания этой 'способности
нормальных
условий
существования
самого работника.
2.
Для
воспроизводства
жизненные
средства,
развития
общества,
рабочей
силы
определяемые которые
квалификацию
nроизводства
3.
в
необходимы
историческими
-
условиями
работникам
позволяют
воспроизводить способности к труду
повышать
всегда
получать образование,
соответствии
с
потребностями
.
Процесс производства есть одновременно и потребление, так как «индивид,
развивающий
свои
способности
в
процессе
производства, в то же время их расходует, потребляет». Расходуя
рабочую
силу,
жизненные
работник
средства,
производства.
В
создает
которые
процессе
средства
производства
принадлежат
распределения
и
собственнику произведенного
продукта, работник может получить часть его.
4. Рабочая сила проявляется в труде. Труд, являясь целесообразной деятельностью людей, направленной на создание материальных и
культурных
ценностей,
формирует саму рабочую
воспроизводства рабочей силы невозможно
силу.
Без
воспроизводство
вообще.
5. Существенная роль при анализе воспроизводства рабочей силы должна
отводиться
отношениям
между
людьми
в
рамках
системы экономических взаимоотношений.
К.
Маркс
рассматривал
потребительное
производство
(«производство» собственной жизни, «производство» другой жизни, а
9 также отношения,
образующиеся в процессе этого потребления
-
отношения по «производству» жизни), как второй вид общественного
производства. В этом процессе рабочая сила не только~
просто
воспроизводится, но и совершенствуется и развивается. ПрdЙ.сходит
своего рода «накопление» созидательных способностей;. че.тlовека, причем в большей степени умственных способностей. Развитая рабочая сила способна создавать
большую стоимость в течение рабочего
времени,
так
чем
простая,
но
как
на
ее
производство
расходуется
большее количество общественного труда, то она имеет и большую стоимость воспроизводства.
К. Маркс писал:
«
Труд, который имеет
значение более высокого, более сложного тру да по сравнению со "-
~
OJ
.....
средним оощественным трудом, есть проявление такои раоочеи силы,
образование которой требует более высоких издержек, производство которой требует большего рабочего времени и которая имеет, поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила>>. Расширенное
общественное наличии
воспроизводство
прибаночного
может
продукта.
Это
осуществляться общее
только
полож:ение для
при всех
формаций: «избыток продукта труда над издержками поддержания тру да и образования и накопление из этого избытка общественного, произведетвенного и резервного фонда основой
всякого
прогресса»
[2).
общественного,
-
все это было и остается
политического
и
умственного
Прибаночный продукт создается рабочей силой, а затем
служит источником ее воспроизводства. Последнее происходит как за
счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных
людей,
накопления
ими
знаний,
опыта
и
мастерства.
Движение и обновление рабочей силы как субъекта производства
напрямую связано с ее качеством. Качество рабочей силы может быть выделено в отдельную подсистему.
10 Воспроизводство ~еачества рабочей силы.
1.2
В
зарубежной
литературе
экономической
проблема
воспроизводства качества рабочей силы появилась и нашла свое
развитие на рубеже XIX~XX веков. Это было связано
с возросшим
интересом к вопросам управления производством и трудом. В этот период
высокоразвитые
производительных
техническом
сил
-
страны
переживали
происходили
вооружении.
революционные
Вставал
эффективности живого труда и
коренные
вопрос
создании
изменения
изменения
об
в
увеличении
необходимых для этого
условий. Понятие «качество рабочей силы» было раскрыто А. Файолем в работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в
1916
году. Им были выделены основные характеристики качества рабочей силы:
физические,
специальные
умственные,
знания
и
нравственные, Нужно
опыт.
общее
отметить,
развитие, что
ранее
основоположник классической теории научного управления Ф. Тейлор называл среди основных качеств идеального человека ум, образование,
специальные или технические познания, силу,
такт,
энергию,
решительность,
физическую ловкость или
честность,
рассудительность,
здравый смысл и здоровье. По мнению Тейлора:« ... люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в
качестве рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить более высокооплачиваемого работника. Человека, объединяющего в себе пять качеств, найти очень тру дно, а людей с шестью, семью и восьмью качествами почти невозможно найти»
(3].
Теория «качества рабочей силы» впоследствии стала составной частью
теорий
«Производительности
получивших развитие условиях
труда»
в середине
научно~технической
и 50-х
« трудовой мотивацию>, годов прошлого
революции
образовался
века.
В
дефицит
высококвалифицированных кадров, и в эти годы центр тяжести
11 исследований
сместился
с
процессов
использования
имеющейся
рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Многие характеристики качества рабочей силы, предложенные
Ф.
Тейлором
исследования Ш.Фурье,
и
А.
Файолем,
многих
были
экономических
в
разное
школ
и
время
предметом
течений.
Например,
представитель утопического социализма, выдвигая идею
гармонического
склонностей
развития
человека
личности,
в
ставил
зависимости
от
вопрос
о
исторических
развитии
условий.
Физиократы Ф. Кенэ, А. Тюрго, рассматривая производительный труд,
выделяли трудовые способности и стимулы к их развитию. Русские экономисты
А.И.Чупров,
связывали
Д. Рикардо
А.И.Исаев
возможности,
и
английский
способности
и
экономист
потребности
человека с изменением рыночной цены 1ру да.
При выделять
анализе текущие
потребности.
характеристик и
качества
потеfщиалыtые
Соответственно,
рабочей
возможности,
возможно
.
силы
можно
~
споеооности
построение
и
системы
воспроизводства качества рабочей силы, включающей две подсистемы
воспроизводства
текущего
качества
рабочей
Сl1.1Ы
и
nomeнt(llll/lЫtoгo качества рабочей cu.:zы (трудового потен.t(иала). В первом
случае
речь идет
незадействованных
о текущих,
качествах,
потребностях работников.
во втором
возможностях,
-
о
перспективных,
способностях
и
12 1.3
Подсистема
воспроизводства
(человеческого)
трудового
потенциала.
Воспроизводство
трудового
(человеческого)
потенцишzа
можно
определить как непрерывное движение и обновление перспективных, незадействованных возможностей, способностей и потребностей людей в процессе
производства.
представляет вписывается
Восnроизводство трудового
открытую во
внешнее
cucтeJ}'ty.
окружение
Эта и
потенциала
система
испытывает
органично
одновременное
воздействие многих факторов, действующих как со стороны системы более высокого порядка
(например, самой организации, частью которой она является), так и со
стороны других систем (например, государства, других организаций) (схема
1.1 ).
Экономист И. И. Лукинов предложил по стадийный подход к воспроизводству
школьный
тру до во го
период,
основной
период
трудовой
потенциала:
дошкольный
профессиональной
деятельности
и
период,
подготовки,
пенеионный
период период.
Горизонтальное деление трудового потенциала предлагается для всех категорий работников. По мере увеличения возраста и приобретения человеком социального потенциал
постепенно
и профессиональноrо опыта его трудовой возрастает,
дополняясь
качественными
характеристиками, достигая вершины своего развития в зрелые годы. В
дальнейшем,
трудовой
в связи с уменьшением физических возможностей,
потенциал
начинает убывать, сохраняя приобретенные
свойства больше, чем природные.
Можно
выделить
три
фазы
воспроизводства
трудового
потенциала • формирование, развитие и использование. На схеме 1.2 представлен пример воспроизводства трудового потенциала в рамках
отдельной организации.
13 На
каждой
фазе
составляющие
воспроизводства
трудового
выделяются
потенциала:
обобщенные
профессионально
квалификационные, личностные и психофизиологические.
Так как
система является открытой, внешние и внутренние факторы оказывают непосредственное воздействие на состояние трудового потенциала. Приведем несколько примеров этого воздействия.
Негативное
влияние тяжелых и вредных условий труда на психофизиологические
способности
работников
утомленности.
может привести
Быстрое
к ранней усталости
интеллектуальное
развитие
и
может
происходить с ущербом для физического развития, что приведет к торможению обменных процессов
и появлению ряда заболеваний.
Новые биологические исследования помогут найти резервы сохранения
высокой работоспособности. Раэвитие средств производства влияет на профессионально-ква.пификационную
составляющую
трудового
потенциала.
Изменение нескольких свойств внешних объектов модифицирует поведение системы воспроизводства трудового потенциала, что в свою
очередь приводит к изменению одного (или более) свойства самих внешних
объектов.
развивающих человеческого
отдельной
в
Под
мире
в
углом
зрения
настоящий
потенциа.па
уже
не
глобальных
момент, является
процессов,
проблема
развития
внутренним
делом
страны.
Эксперты ООН ежегодно производят подсчеты
шtдекса развития
человеческого потенциала (ИРЧП) по странам
мира.
Этот
индекс
рассчитывается
на
основе
показателей,
характеризующих следующие аспекты жизни общества:
1.
Физическое
состояние
людей,
их
долголетие
( покаэатель -
средняя продолжительность жизни).
2.
Духовное и интеллектуальное раэвитие людей (покаэатель уровень
образования,
рассчитываемый
на
основе
-
двух
14 элементарных показателей: доля
грамотных среди взрослого
населения и средняя продолжительность обучения).
3.
Материальная обеспеченность людей, то есть реальные доходы
на душу населения поправкой
на
( показатель - Bflll
покупательную
на душу населения с
способность
и
равномерность
распределения доходов в обществе).
Как отмечено
в Докладе о развитии человеческого потенциала в
Российской Федерации за
Программы развития ООН, мира
2000
год, подготовленном по инициативе
Россия занимает 62-е место среди стран и относится к странам со средним
(http://nmir.nm.ru/hdi.htm)
уровнем развития человеческого потенциала, который равен О. 771. Отметим, что страны
потенциала
с высоким индексом
имеют в среднем индекс
материалами
Доклада
можно
http://www.odccp.ru/NНDRJsщшnary
1.4
развития человеческого
равный
0.910.
ознакомиться
Подробно с
на
сайте
2000 rus.htm
Концепция «человеческого капиталю>.
Понятия текущего качества рабочей силы и потенциального
качества рабочей силы (трудового потенциала) формируют понятие человеческого капитала.
Под
человечески.м
капиталоJи
в
экономической
теории
понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход
и
предлагать
неочевидные
решения.
Человеческий
капитал
включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и
таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт структурным
подразделяется
элементом
на
[4].
Человеческий капитал является
совокупного
природный,
капитала,
который
физически-вопроизводимый
и
15 человеческий.
Доля человеческого капитала в совокупном каnитале в
России составляет
Главное создание
и
50%,
в Западной Европе
предназначение
распространение
-74%,
в
ClllA -76%.
человеческого
инноваций
капитала
(nродукта,
это
-
технологии,
системы или структуры управления). Следует подчеркнуть, что, экономическая
функциональных
категория,
человеческий
признаков
своего
сказать, что человеческий капитал
капитал
требует
существования.
как
учета
Недостаточно
-
по внутренней структуре
это
совокупность навыков, знаний и способностей человека. Необходимо
отметить
его
функциональное
предназначение
и
целевое
использование. А. И. Добрынин, С. А. Дятлов и Е.Д. Цыренова в работе «Человеческий капитал
в транзитивной экономике» отмечают,
что:
1)
человеческий капитал
-
это накопленный запас
знаний, навыков и способностей;
2)
это
такой
запас,
используется
который
в
сфере
це.1есообразно
обществснн:осо
воспроизводства;
3)
целесообразное законшнерио
использование
приводит
к
данного
росту
запаса
заработков
(доходов) работника;
4)
увеличение доходов позволяет человеку
накопить
новый запас навыков, знаний и .чотиваций
путем
влож·ений в здоровье, образование и др., что в дальнейшем возможно б у дет применять.
С
учетом
функциональных
«сформированный
признаков
в результате
человеческий
инвестиций
и
капитал
накопленный
-
это
человеком
определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного
16 воспроизводства,
содействуют
росту
производительности
труда
и
эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека»
[10].
Учитывая данное определение, человеческий капитал может
рассматриваться как открытая система, которая имеет сqбственный процесс
воспроизводства.
Под
воспроизводством
челрвеческого
капитала мы будем понимать непрерывное движение и обновление качественных характеристик, способностей, умений, знаний и навыков
человека,
что
использования,
происходит выполнения
интеллектуальное
развитие
в и
форме
формированиЯ,
Физическое
инвестирования.
людей,
накопления,
состояние
из
и
здоровья,
профессиональная подготовка зависят от объема и структуры питания,
рациональности одежды, от объема и структуры потребления бытовых услуг,
услуг
здравоохранения,
просвещения,
культуры,
профессиональноrо образования. Именно поэтому процессы развития личности
человека
представителями
и
его
различных
способностей наук
к
труду
медиками,
изучаются
психологами,
социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят
комплексного, системного характера.
Это происходит потому, что
значительная часть экономистов недооценивает влияние потребления
населением материальных благ и услуг на развитие способностей
человека к труду. Однако, нужно отметить, что структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике все чаще заставляет обращаться к теории возникновения и развития человеческого капитала. Истоки этой теории
можно найти в работах западных экономистов У. Петти, А.Смита,
Д.С.Милля,
Ж.Б.Сэя,
Н.Сениора,
У .Баrехота,
Е.Энгеля,
Г .Сиджвика,
Ф.Листа,
И.Г.
Л.Вальраса,
фон
Дж.
Б.
Тюнена, Кларка,
Г.Маклеода, А.Маршалла, Дж. Маккуnлоха И.Фишера, Дж.Р. Уолша. Одним из первых, кто в своих работах обратился к nрактическому
17 применению
теории
человеческого
капитала,
бьш
Дж.
Уолш
(Гарвардский университет США): Он осуществил ·. ко·нкретные расчеты влияния профессионального образования на уровень национального
дохода
США.
При
этом
он
использовал
«альтернативные издержки производства», времени»,
которые
широко
такие
понятия,
как
«предпочтение б.riar во
применяются
в
инструментарии
современной теории человеческого капитала. В 50-90-х годах :ХХ в.
теория человеческого капитала формировалась и развивалась в трудах Т.Шульца,
Г.Беккера,
Б.Вейсброда,
Дж.
Минцера,
Л.Хансена,
М.Блауга, С.Боулса, Й.Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулуса, Ф.Уэлча, Б. Чизвика. Формирование
современном
виде
концепции
стало
человеческого
возможным
благодаря
капитала
в
публикациям
ее
Т.
Шульца (Чикагский университет США). Основные положения теории были
изложены
в
статьях
«Формирование
капитал.а
образования»
( 1960)
и «Инвестиции в человеческий капитал»( 1961 ). В то же самое
время концепцию человеческого капитала разрабатывал американский экономист
Г.
Беккер.
Его
работа
теоретический и эмпирический анализ»
1975
и
1994
«Человеческий
( 1964 ),
капитал:
переиздававшаяся в
годах, во многом определила направленность дальнейших
исследований в области развития теории человеческого капитала. За работы в области развития теории человеческого капитала Т.Шульц и
Г.Беккер были удостоены Нобелевской премии по экономике (в
1992
1979
и
годах, соответственно). В России
экономисты долгое время не использовали понятие
«человеческого капитала»,
хотя проблемами, сопряженными с этой
теорией, в частности, проблемами народного образования, занимались
такие русские ученые, как М.В.Ломоносов, И.К.Бабст, И.Т.Посошков, Д.И.Менделеев, К.П.Победоносцев, В.И.Экземплярский, Г.Ф.Вороной, А.Н.Деревицкий,
Ю.А.Кулаковский,
Е.Н.Трубецкой,
В.Г.Щеглов,
18 Л.Л.Гавришев, А.И. Чупров,
А.В.Горбунов,
И.И.Янжул,
Ф.А.Данилов,
Е.И.Янжул,
П.М.Шестаков,
С.Г.Струмилин.
Ученые
неоднократно подчеркивали, что народное просвещение, грамотность,
образование
населения,
имеют
величайшую
социальную
и
экономическую ценность. Академик И.И.Янжул говорил, что «будет Россия образованна, будет и богата»[5]. Нужно отметить, что в 90-х годах
в. русские рабочие имели производительность труда и
XIX
заработки значительно меньше, чем у рабочих промышленно развитых стран того времени. Это заставляло ученых искать пути увеличения
производительности тру да, особенно через образование. 80-х годов
XIX
В середине
в. общие расходы на начальное народное образование
в России составляли
около
млн. рублей, что соответствовало
13
19
копейкам на одного жителя Европейской части России. В то же самое
время, на школьное дело в США тратилось в среднем
Англии
статье
- 3
руб., во Франции
Е.Н Янжул
-
около
2
« ... образование
руб.65 коп, в
руб. на душу населения. В
«Влияние грамотности
тру да» отмечено, что
4
на производительность
является прямой экономией сил и
необходимым условием для созидания ценностей, которые на примере продуктов
железа
тем
выше,
чем
выше
примененный к ним тру д человека: кусок
по
своей
искусности
железа стоимостью в
1О
рублей стоит 21 руб., когда из него сделаны подковы, 11 О руб. он стоит в виде иголок,
6 570 руб.- в виде лезвия ножей, 58 960 руб. -в виде
запонок, и наконец,
Экономисты
Е.Н.
Жильцов,
С.Г.Струмилин,
500 000
руб.- в часовых пружинах»
(6].
советского периода В.И.Басов, А.И. Дайновский,
В.Е.Комаров, Л.И.
С.Л.
Тульчинский,
Костанян, Г.А.Егизарян,
В.П.Корчагин, В.А.Жамин
исследовали вопросы экономики образования и эффективности тру да
квалифицированных работников. В 1924 году академик С.Г.Струмилин в работе «Хозяйственное значение народного образования» провел расчеты эффективности всеобщего обучения по 1О-летнему
плану
19 реформы образования в РСФСР.
По его данным,
в результате
повышения продуктивности живой рабочей силы, затраты на
1О
летнюю реформу школьного образования будут восполнены в
43-
кратном размере
(7].
Также
С.Г.Струмилин
исследовал
проблему
сравнительной экономической эффективности начального, среднего и
высшего образования и стажа работы. Например, он посчитал, что высшее образование, соответствующее дает прирост квалификации в
работы.
2.8
14
годам школьного обучения,
раза больше, чем 14-летний стаж
Также он сделал вывод о том, что эффективность нача:1ьного
и среднего образования выше, чем высшего. Этот вывод позволил ему сформулировать
законы
убывающей
продуктивности
школьного
обучения и убывающей продуктивности каждого последующего года служебного стажа.
С.Г.Струмилин уделял внимание рассмотрению
вопросов оптимальности сроков школьного обучения, подсчета затрат
и выгод от обучения, потери заработков. Нужно отметить, что все свои исследования
С.Г.Струмилин
индустриализации,
проводил
для
экономики
периода
когда общий уровень образования был крайне
низок. Однако, полученные им результаты во многом предвосхитили те выводы,
к
которым
позже
пришли
западные
экономисты,
занимающиеся проблемами человеческого капитала. В
70-80х годах ХХ в. в России стали появляться отдельные
публикации,
посвященные
рассмотрению
тех
или
иных
аспектов
западной теории человеческого капитала и экономики образования. К ним относятся работы В.С. Гойло и В.И.Марцинкевича. После того, как Г.Беккер
получил
распространение человеческого
в
сферы
поведения
1992
году
Нобелевскую
микроэкономического и
взаимодействия,
премию
«За
анализа
на аспекты
включая
нерыночное
поведение», в отечественной экономической литературе возрос интерес
к
проблеме
«специального
человеческого
человеческого
капитала.
капитала»
Г.Беккер
и
«общего
ввел
понятия
человеческого
20 капитала», которые определяют ограниченности
.И.М.Албегова, посвященную
В
применения.
Т.Г.Леонова, реабилитации
человеческий капитал по степени
1993
году
Р .И.Капелюшников,
опубликовали
Р.Г.Емцов человеческого
капитала
в
статью,
России
.современных условиях. Исследованиям человеческого капитала
конкретной посвящена
формы работа
производственный,
человеческий капитал
экономической
жизнедеятельности
М.М.Критского, потребительский
[11].
как
общества
который и
в
выделяет
интеллектуальный
В зависимости от исходных nризнаков
ученые вводили различную классификацию человеческого капитала: по элементам затрат, инвестиций (каnитал образования, капитал, здоровья, капитал культуры); по
характеру
содействия
экономическому
благосостоянию общества (потребительский капитал, производительный капитал);
по формам воплощения ( живой капитал, неживой капитал, институциональный капитал); по
отношению и возможности участия его носителя
в
производственном процессе.
О. Нордхог в книге «Человеческий капитал в организациях»
пишет,
что необходимо различать здоровье и квалификацию работников как одну состав,!1яющую человеческого капитала,
а мотивацию и
·приверженнесть
фирме - как другую. «Вместе взятые, эти составляющие человеческого капитала формируют способность данного работника к труду» [13].
Следует заметить, что, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы, многочисленные данные статистического анализа дифференциации доходов и факторов
их вызывающих, западные и российские экономисты не смогли на
сегодняшний момент завершить создание стройной и подтверждаемой
21 фактами теории человеческого капитала. Однако, можно. отметить особенности, с которые соглашается большинство экономистов. человеческий
•
капитал
является
главной
ценностью
общества и главным фактором экономического роста в современном обществе;
формирование человеческого капитала требует затрат как
•
от самого человека, так и общества;
•
человеческий капитал накапливается;
•
человеческий капитал физически изнашивается, изменяет экономическую стоимость и амортизируется;
•
инвестиции
человеческий
в
капитал
должны
обеспечивать человеку будущие высокие доходы; инвестиционный
•
период
значительно длиннее
у
( 12-20
человеческого
капитала
лет), чем у физического
(1-5
лет);
человеческий
•
капитал
неотделим
от
носителя
и
отличается от физического по степени ликвидности;
•
использование
человеческого
самой личностью
Теория
используется
в
контролируется
[ 1О]
человеческого
неок.ги1ссического
капитала
капитала
развивается
западной
направлешт
исследовании
таких
в
рамках
политэкономии
сфер,
как
и
образование,
здравоохранение, семья, и другие сферы внерыночной деятельности.
Экономические использоваться
оценки как
макроэкономическом
национального стихийных
человеческого на
бедствий,
в
стали
микроэкономическом,
уровнях
богатства,
капитала
для
потерь сфере
так
определения
общества
страхования
от
широко на
величины
войн,
жизни,
и
болезней,
при
оценке
выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.
22 1.5.
Особенности функционирования человеческого капитала в условиях рынка.
1.5.1. Количественные
и качественные характеристики.
По оценкам отечественных и зарубежных специалистов
[ 14]
фактор человеческого капитала обусловливает, как рост производительности
труда, так и расширенное воспроизводство качества рабочей силы. Причём влияние этого фактора постоянно растёт. Рассмотрим наиболее важные для национальной экономики количественные и качественные характеристики
России и зарубежных стран.
Важнейшей
особенностью
современного
этапа
трансформации
экономики и общества в России является то, что впервые за последние страна
испытывает
относительно
длительный
период
устойчивого
экономического подъёма, начавшийся примерно с середины
продолжавшийся в последующие
1999
.
и
последовавшая
экономики.
выражении,
ним
Следствием
покушпельной реального
за
примерно
явились
способности,
содержания
резкий
всплеск
полугодовая
обесценение
существенное (до
денежных
года и
2000-2002 годы. Как известно, этому
подъёму предшествовали тяжелейший финансовый кризис августа
..,
1О лет
доходов
стагнация
рубля,
1998
года
российской
снижение
его
четырёх раз) снижение
населения
масштабов бедности,
в
долларовом
удешевление
труда,
снижение стоимости, следовательно, цены рабочей силы на рынке труда.
Однако наряду с отрицательными для населения последствиями кризис в то же время дал определённый импульс для оживления отечественного
производства. Это создало условия для расширения занятости, общего роста доходов населения и увеличения финансовых ресурсов на цели обеспечения
социальной защиты уязвимых категорий населения.
Суммарное снижение численности населения России за 7 лет- с 1992r. по l998r.- составило почти 2 млн. человек, или 1,3%.[15] Кроме того, приходится констатировать тот факт, что в ближайшие два десятилетия
трудовые ресурсы России сократятся. В 1999 году, например, на 100 тыс.
23 человек приходилось
родившихся и
1216
положительного
сальдо
Прогнозируемая
Гаскометатом
составляет
млн. человек, что является
ClliA.
134.7
миграции
умерших, 11 даже с учётом
2140
потери
аревыеили
численность
1
населения
42%
млн.
к
человек.
году
2010
численн:ости населения
По оценкам специалистов, восстановление существенн:о подорванного
жизненного потенциала населения нашей страны до уровня
1986
года может
продолжиться до
2025
года. Снижение потенциала трудовой активности
составило за один
1995
год
населения,
что
13
млн. человеко-лет только по мужской части
сопоставимо
промышленности;
в том
со
числе
всем
фондом
рабочего
времени
в
половина потерь была обусловлена так
называемыми внешними причинами, что почти в шесть раз выше уровня этих
потерь в развитых странах
[16].
Для сравнения: в nериод с
1990
по
1999
годы
в ряде развитых стран Европы численность населения росла в среднем со
скоростью
от
0,2-0,5%
(Франция)[17]. В в конце декабря
1999 1998
(Испания, Великобритания) до
0,5-0,6%
год
году занятость в российской экономике выросла: если
года численность занятых в стране составила
человек, то в конце декабря
1999
года
количество занятых повысилось до
63,6
млн.
2000
года
млн. человек, а в200 l году до
65,2
- 64,0
64,8
млн. человек. К 1 ОАО «ТНКн ОАО «Сиданко»
АО «0НАК0»
•
18,1
без учета внутрифирменного
обучения краткосрочного обучения
Fаз&ва», в~~'f&
-
в том числе:
ОАО «Газпром» АООТ«Росгазификация» ФГУП «СГ-Транс»
'
Нефтегазовое стр-ство, в том числе:
Р АО«Роснефтегазстрой» Трубопроводный
779 5092
транспорт, всего в том числе:
ОАО !н
нсnолныс семьи с нс11uЛныс: семьи с
3 детьми 3 детLмн
н более д.:ТL"'~ н более д.:-rьмн и poдc'ТI!oll.
.!5,1 11,1
33,2 31,9
100
25.8
36,8
11,0
!00 100 100 100 !00 100
30,1 45,5 51,7 55,4 73,3 89,1
6,4 13,7 20,7 22,5
100
56,5 71,6
22,3 32,1 65,3
Домохознiiс-rва с nолучап:лими nособии
110 безрuбо-нще
Дoмoxoзofrctlln нсрnботающнх nщ~1с
!00 100 100 100 IOU 100 100 IIJO 100 100 100 100 100 100 IUO !OU 100 100
f !срзбо-rающие
nенеионеры
Рuбt.JУDющис: nсшаюнеры П~:н~;нон~ры но с rnpш;rн
Пс:т:.ншlс:ры 110 liHBWlИдHUf..IH
flc:"~нoll~pы
"" случаю rюl-ери
корм~ньца
1
По,1учurслн ~OUHilllhllьtX rtt.:н~н•i С rшrсндн011Ы
Пuнучuтснн 1щ.,;о6им ш.1 рt:б~нка :ю
п""учат~ак IIOCOOI\~ Д.:тtt до
•
вн·.. о..
::s::
::r:: о ::s:: ::::1 ~
::r:
>.
.-8-< :Е
о.. Е-<
::r:
(])
)::S:: f-o 0::
::s::
о.. ~
обрюонilнисм
самос-тоя-> f-o
(])
о.. ~
Е-<
с..>
nодрядil
за
Реформирование учебных планов и прогр 01 мм, отказ от
малтффсктивных
1ромоздкнх
основных
с
недозагружснностью штатной
персонма.
Нсдоста"ТочнtХ
nрименение
на обу•tенне в наиболее решабеноных и оснащ~н!!ЫХ
УКК,
чиспенност,,ю уснрсвшими
учебных центрах.
! • Подготовка ИН('Трукторов в обла~-ти совр.:мешtых форм
современных
обучения,
ло~'Тоянная
ротацня
лет), ротация
технолопtй обучения при разработке учебных
должна uсуществлятъся, как правило, вверх
no вертикали.
нроrрамм и ре:ынзация обучения, недо;::-~ .....-J ~
Выбор дисциплин
...
и тем обучения ..
~-'::;;;;.~:····..;.;."':':-~:::.;о-;-:;~ ;;-...;-~-::;;~~~:.~_;;;;;-.·:·~
Обучаемые
1
..,
Выбор
Преподаватели Учебные темы
методов
Время
обучения
Ьюджет
1
~··-· ··' _... _
:..1....., а конкретный её вид (стажировка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).
Так,
повышения
например,
одним
из
квалификации
самообразование,
которое
индивидуальному
плану
предусматривается
самых простых и эффективных
управленческого может
осуществляться
самоподготовки.
устранение
персонала
В
недостатков
работе в
видов
является
самостоятельно по
деловых
такому и
по
плану
личностных
качествах, стиле и методах руководства.
Помимо самоподготовки практикуется составлять план ежегодного
обучения персонала. Он включает обучение, как с отрывом, так и без отрыва
117 от
работы.
Семинары
без
отрыва
от
работы
обычно
проводятся
продолжительностью не более 5-ти рабочих дней и организуются по мере необходимости для одной или нескольких организаций (подразделений). Может быть организован и проведён семинар для дочерних организаций одного региона. При планировании таких семинаров требуется тщательный
учёт таких факторов, как согласованность сроков, обеспечение транспортом, продуманный режим питания и отдыха приезжих слушателей и т. д.
При организации се.нинаров с отрыво,н от производства необходимо стремиться к тому, чтобы численность групп не превышала
25
человек, а
длительность самой трудоёмкого обучения не превышала 10 рабочих дней. Такое обучение обычно заканчивается защитой реферата или контрольны:-.1 тестированием.
Кадровые службы организаций нефтяной и газовой промышленности регулярно
отраслевых
по
мероприятия
проводят
научно-исследовательских
и
повышению
квалификации
учебно-тренажёрный
н
центрах,
имеют оборудованные учебные аудитории и уникальные конференц-з~L1ы. В
отличие
от
ежегодной
под1·отовки
периодцческое
oПyчelll/1.!
проводится не реже одного раза в пять лет и не чаще, че~1 один раз в год.
Такое обучение должно проводиться по учебным плана~1 и програм;..I::t~l.
Сроки повышения квалификации для руководителей и спеаиалистов обычно
не превышают двух месяцев (с отрывом от работы) или шести месяцев (бе"J отрыва от работы). Основными формами повышения квалификации являюн:я учёба в институтах повышения квалификации или
курсах,
учёба в
вечерних
(заочных)
на соответствующих
учебных заведениях,
аспирантуре,
стажировка на должности в организациях, в том числе в зарубежных компаниях.
По
нефтегазового
мнению
комплекса,
работников
изучение
кадровых
передового
служб
предприятий
зарубежного
опыта
в
отечественных учебных центрах при соответствующих условиях может быть очень эффективным.
118 Оперативным
планированuеJvt
повьпиения
квалификации
кадров
принято называть планирование на предстоящий год. Исходной базой для составления плана являются:
предложения
•
подразделений
организации
в
области
направлений
специализации, сроков и пропускных возможностей учебных заведений (отраслевых и межотраслевых);
•
анализ информации и выводов последней аттестации руководителей;
•
предложения учебных заведений при прямых связях с организацией;
•
nланы перспективного обучения персонала организаций (подразделений).
Составление
ежегодного
сводного
плана
проводятся
на
основе
анализа
заявок от организаций (подразделений). В зависимости от организационного оформления и целей повышения квалификации можно выделить два вида:
без
конкретной
специализации,
общепрофессиональных
знаний
т.е.
нсзависимо
получение
от
уровня
каких-либо
квалификации
обучающихся;
с
конкретной
специализацией,
предусматривается
когда
специализация
по
кроме
основной
определенным
профессии
направлениям
и
проблемам.
3.4.
Характеристика методов н форм обучения.
В
настоящее
время
существует
большое
разнообразие
методов
обучения: лекция, практические занятия, семинары, ситуационный анализ,
управленческие игры,
тренинги,
обучение с
использованием
видео-
и
кинофильмов и другие.
Традиционными методами в процессе повышения квалификации кадров принято считать проведение лекций практических занятий и семинаров с исnользованием
различных
иллюстративных
материалов,
самостоятельное
ч1ение сnециальной литературы, разработка и использование комплектов материалов дистанционного обучения, а к активным
игры, тренинги, анализ конкретных ситуаций.
методам относятся
119 Кроме классификации методов и форм обучения по степени активности и инновационности разделяют также обучение на рабочем месте и вне его, что представлено в таблице
3.4.3. Таблица
3.4.3.
Методы обучения персонала на и вне рабочего места.
Об чение на абочем месте Копирование-
Об ·чение вне абочеrо ~tee;.~ --
работник Игры
(деловые,
ролевые,
прикрепляется к специалисту, учится,
организационно-деятельностные )-
копируя действия этого человека.
коллективные игры (с привлечение:-.1
Наставничество "' 1v1енеджера
со
занятия компьютерных средств), включающие
своим
персоналом
в
ходе ежедневной работы.
передача роли
сотрудникам
при мера,
с
полномочиями
в
игры
игровой
в
ходе 'j
получают!
иJ очерченной рассматривают последствия принятых i
чётко
задач
~ учеоного
которого участники
Делегировш~ие области
с: разоор
ситуации
решений, моделирование поведения
-'
принятия решения по оговорённому работник ставит себя на чьё-то место j 1
. кругу
вопросов. При этом менеджер
обучает
подчинённых
в
выполнения работы.
Метод 1
усло.?JСняющих
специальная
целью
ходе опыта
получения
(обычно
в
практическот
!'.tежли'шостном!
общении) и IIOJiyчaeт IIOД'I вержн~..:ни~..:
-.
задш-шй
программа
с
правильиости
своего
повеления
1
(с
действий, привлечением, видеофильма).
1
выстроенная по степени важности, Учебные ситуации - реалhная нлti 1 расширения
объёма
задания
повышения
и
выдуманная управленческая ситуация,
с.1ожности. с вопросами для анали:ш. Пр11 ·пом
Заключительная
ступень
устраняются жёсткие рамки вре:-.1ени,
самостоятельное выполнение задания.
которые
сковывают
мысль
Ротация- работник вереводится на производственной обстановке. новую
работу
получения
или
профессиональной
должность
для Моделирование
от
повышения
дней
до
Применение
нескольких концепции
воспроизведение
учебных
-
i
участие в группе с целью,
восприимчивости
vl
человеческои; и
улучшения:
умений взаимодействовать с другими.:
1 мобильного персонала.
Использование
j
и использование тренажёров, макетов). Тренинги
. месяцев.
в:
дополнительной реальных условий работы (например.; квалификации
расширения опыта. Обычно на срок нескольких
1
·
.лtетодик,
Проводится в присутствии психолога.
1
1
инструкций (нanpu.iнep, как работать
LC~K:::_O::."H~K:e::.e::._m::._H~O~l~lAt::_l~a:_:U::l::UH:.:..O::::.:.:zl_:l.:...l:.:..т:.:...n:.:..·~).:_.--~J------------------· ___________ ___. Независимо от характера (практического или теоретического) разработка методов
и форм обучения основывается на соблюдении ряда
обязательных принципов.
К таким базисным
принципам
относят шесть
требований. Во-первых, обучаемый должен быть заинтересован в результатах
120 обучения. На рис.3.4.4. высокой
степени
представлены четыре фактора, способствующие повышении
в
управленца
заинтересованности
квалификации. Во-вторых, изучение нового материала должно подкрепляться
практическим
опытом.
Обучающиеся
достигают
результатов,
если
достигнутые в процессе повышения квалификации знания, умения и навыки подкрепляются
практически.
В-третьих,
изучение
материала
должно
включать повторение, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщение накопленного материала. В четвёртых, накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призвано помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания и
тесты. В
пятых, методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Прежде всего, скука, а не усталость мешают обучению.
1.
_,'
Благоприятная
обстановка для работы. ~.
··'"·
...... . -~-
,
...
-~. ·~·
....
,,;,''''".А,,,,,,,,,:
lпи с
i
необходимосrыv
1
производственной
работников
обучении,
которые
1 решить возникшие одинаковыми 1 проблемы.
с
необходимые
смогут
провести
средства,
обучение
-
на
от
обу•!сtшя
непосредственному
на
учебных
выполнению
примерах
работы
не1 че.
к
в
с.1учае,
внешние
сели
t:спн
курсы
с
- Участники обсуждать открыто коплег
:
Oll;laчt:tll·l
ИCII0,11,10IJ~lll>lt:'\l
могут
нео.\олю
некоторые
и
честно или
в
в
вопр•к 1.1. среде
ли
точно
проблемами и опытом нх решения с работниками других орt·анизаций.
• не
о
моrут
том,
быть
отозваны
им
необходимо
что
Может
исnользоваться
-
решить
дорогостоящее
учебное
оборудование, которое, возможно, окажется недостуnным в Может
небольшое
быть
экономически
количество
выгодным,
работников
с
если
i'
есть
одинаковыми!
+ Квалифицированный обучающий персонал может быть,.
доступен вне стен организации.
+ В сравнительно безопаснuй нейтрапьной обстановке,\ вопросы.
могут
более
охотно
обсуждать
какие-то
частота
.
1
обы'-l.но
i
Если участник были отозваны с,
возвращена.
- Могут возникнуть лробле\JЫ прн, перехо.з,е от обучения (на rtримере[ учебных ситуаций) к: непосредствснному
1 реальной работы. 1
потребностями в обучении.
участники
и
курсов, оплата может быть, и не!
l
стенах орr·анизации, откуда обучающийся персонал.
+
Достуnность
установлены внешней орrаниз:щией.
простым
возникшие на работе проблемы.
+
uo 11\
соответсТВ\обучения работников может выражаться в сокращении отходов и брака, повыШении качества производственных мероприятий и увеличении показателей качества
продукции, производимой персоналом, прошедшим обучение, уменьшении
количества жалоб
клиентов, увеличении степени их удовлетворённости,
увеличении показателей производительности труда. Информация о рабочих результатах может быть получена в ходе оценки трудовой деятельности
работника, в ходе определения прогресса по достижению поставленных
целей, а также в результате 360-rрадусной оценки. В ходе оценивания
эффективности
обучения
по
данному
критерию
необходимо
учесть
следующие проблемы и достоинства этих методов:
-
+ Оценка трудовой деятедыюсти
-
показывает,
работник
как
укладывается
хорошо
требует доnолнительных затрат
выполнения
стандарты
в
-
работы;
-
сравнения
возможность
руководителем
непосредственнь~r реального
работы
выполнения
со
стандартами выполнения;
-
умения,
изученные
насколько
оценивает,
навыки
и
полученные
знания
_
используются на_р_абочем месте
Оп_Qеделение ПQOIJ!.ecca по достижению поставленных целеи
-
руководителям,
показывает
обучение
где
-
сложность в nрименении
-
вовлечение
данному
помогает
продвижению;
-
сравнения
возможность
дальнейшего
обучения.
либо либо
для
финансирования констатации
его
неэ~ективности 360;..rрадУсная оценка
- мщке-r подход
си~темы
включать в
отличие
оценки
по
многосторонний традиционной от ЩIНИИ
начальник-
людей, денег;
большого
дополнительного
количества
времени
и
182 - · не
работник; ~ учёт мнений клиентов;
-
сбор
данных
о
стороны
-
связь
обратную
начальника,
пониманием
работники, участву1:0щие в оценке не
всегда
обеспечивает
полным
происходящего;
каждого
вкладе
работника;
-
отличается
коллег,
со
знакомы
с
требованиями
к
работе и рабочей обстановкой
команды,
клиентов (внутренних и внешних);
-
поддерживает
видение
и
ценности
организации;
-
изменяет форму организации, ожидания
работников;
-
увеличивает уровень взаимоотношений
внутри
организации
для
достижения
постаnленных целей
Оценка качественных характеристик труда может включать в себя изменение
качества
продукции,
изменение
числа
претензий
со
стороны
потребителей и т.д. В качестве основных показателей, позволяющих оценить
данное изменение, могут быть предложены следующие коэффициенты
[19]:
где К 1 -коэффициент качества продукции; П 6 - фактические потери от брака
(в% к объему товарной продукции); Бс- внутрипроизводственный брак (в% к готовой продукции).
К2,., 1-(Р Ф/Р с) где к2
-
товарной
коэффициент рекламаций; рф продукции);
отчётным данным (в
Рс
средний
-
объём рекламаций (в
-
объём
рекламаций,
% объёму
принятый
по
% к объёму товарной продукции). Компании должны
стремиться к тому, чтобы коэффициент
К1
был
равен
единице,
а
коэффициент к2 был равен нулю. Кроме
того,
в
соответствии
с
видом
деятельности
организации
могут
разрабатываться показатели качества труда, отражающие его специфику. Функционирование
и
использование
вышеизложенных
методов
к
оценке качества обучения позволяют сравнивать данные подходы. Таким образом, практика показывает, что наиболее популярным методом оценки
качества
обучения
является оценка вд,ияния
программы
на результаты
деятельности предприятия. Затем по стеnени использования идут: оценка
183 поведенческик изменений, оценка выбора тем обучения, оценка достижения
учебной цели. Следует учитывать, что разработка показателей, отражающих влияние программы обучения на результаты предnриятия, является наиболее трудоёмкой
работой
при
разработке
коммексной
системы
оценки
эффективности программ обучения. Данные nоказатеян отражают не только влияние
учебного
nроцесса
на
деятельность
предприятия,
но
и
эффективность обучения в целом.
5.
Эффективность затрат.
Основываясь на стратегии в сфере обучения, количественН()М или качественном
влиянии
обучения
на
продажи,
производительность,
конкурентоспособность и мораль, необходимо также осуществлять nодсчёт затрат.
Один из вариантов оценки эффективности обучения можеt быть основан на теории человеческого капитала [3,4,5], в соответствии с которой знания
и
квалификация
наёмных
работников
рассматриваются
как
принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и
средств на приобретение этих знаний и навыков- инвестиции в него. Можно выделить следующие характеристики основного капитала:
•
цена приобретения;
•
восстановительная стоимость;
•
балансовая стоимость.
Цена приобретения - это сумма
расходов на набор nерсонала,
ознакомление его с производством и первоначальное обучение. Восстановительная стоимость устанавливается для каждой rpynnы сотру дников и выражает стоимость набора и обучения работника Iеаждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле: r
BV=-xC r+ р
где r - предполагаемый срок занятости;
·
184 р
-
число отработанных лет;
С
-
восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на
начало планового периода (затраты на выбор И обучение), указывается объём nроизведённых в течение отчётноrо периода инвестиций, подсчитывается величина
rюtерь
вследствие
увольнений,
устаревания
знаний
и
квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
В некоторых компаниях
(6,7)
эффект воздействия программы обучения
на повышение производительности труда и качества продукции определяется
По формуле: Э= П х N х V х К- N х 3 ,
где П- продолжительность программы (в годах);
N-
количество обученных работников;
V - стоимостная оценка разЛичий в результативности труда лучших и средних работников (долл.);
К- коэффициент прироста результативности в результате обучения;
3- затраты
на обучение одного работника (долл.).
ОтечественнЬiе данные об эффективности вложений в человеческий капитал, в обучение персонала свидетельствуют об аналогии данных затрат с инвестициями в новые технологии, оборудование, ценные бумаги
[8].
При
этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лwца, так и организации, а также государство. В любом случае
необходимо сопоставлять сумму затрат на обучение и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве «инвестора». В случае рассмотрения затрат
отдельного
работника,
составляющим:
возможностей
то
прямые
в связи с
они
затраты
могут на
вероятной
складываться обучение,
сменой
по
следующим
затраты
упущенных
профессии,
Величину данного вида затрат рассчитывают по формуле:
c=f., (l+r)' R,
места работы.
185 где С
-
величина затрат в обучение работников;
N- колич:ество лет трудовой жизни после обучения:;
Rt- дополнительный доход в t-ом году в результате обучения; r - внутренняя норма эффективности вложений в обучение. · · Выгодами же здесь моrут быть: ожидаемое ·nовыШение зарабоrной платы
после обучения и, кроме того, изменение социального 01'атуса,
продвижение по служебной лестнице. Важно учитывать распределение выгод (благ) по времени от обучения, ведь эффект может длиться всю трудовую жизнь с момента применения новых знаний в работе. Ряд компаний
[9,10,11)
пытается оценивать всю деятельность своих
кадровых служб, то есть общую эффективность управления человеческими ресурсами,
на
основе
более
или
менее
систематического
анализа
соотношения затрат и результатов.
В рекомендациях Международной организации труда издержки на
рабочую силу, определяются как затраты на рабочую силу, осуществляемые
работодателем при использовании наёмной рабочей силы. Расходы на рабочую силу включают в себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не
отработанное
время,
стоимость
жилья
работников,
оплаченного
работодателем, расходы предпринимателя на профессиональное обучение. На одиннадцатой международной конференции статистиков по труду была рекомендована международная стандартная классификация стоимости труда.
Данная классификация объединяет все издержки на рабочую силу в десять
груnп по видам затрат. Расходы работодателя на профессиоиальное обучение
включают в себя все расходы работодателя по профессиональному обучению (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со
стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.д.).
В соответствии с 25 статьей Налогового Кодекса Российской
Федерации .N'~й64 «Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией в пункте 23 выделены расходы на подготовку и переnодготовку
186 кадров, состоящих в штате налогоплательщика,
договорной
основе.
переподготовку учреждениями
К
кадров
расходам
на
налогоплательщика
договорной
. относятся
которые осуществляются на
расходы,
основе
на
с
связанные
подготовку
и
образовательными с
подготовкой
и
лереnодготовкой (в том числе с повышением квалификации), в соответствии с
договорами с такими учреждениями. Указанные расходы включаются в
состав прочи~ расходов, если:
-
соответствующие
услуги
оказываются российскими
образовательными
учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую
лицензию),
либо
иностранными
образовательными
учреждениями, имеющими соответствующий статус
программа
подготовки
(переподготовки)
способствует
повышению
квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или nереподготавливаемого
специалиста
в
этой
организации
в
рамках
деятельности налогоплательщика.
Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, а
также расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг, с оплатой обучения в высших и средних
специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования. что
за
слушателями
сохраняется
средняя
на
время
заработная
Также предприятие должно учитывать,
обучения плата
с
по
отрывом основному
от
производства
месту
работы,
оплачивается проезд к месту учебы и обратно, и выплачиваются суточные. Построение качественной системы анализа издержек, связанных с обучением персонала, позволяет, во-первых, осуществить выбор программы обучения изменения
на
предварительном
уровня
издержек
персоналконтроллинrа.
в
этапе,
во-вторых,
соответствии
с
провести
основными
контроль подходами
187 Другие
оценки
подходы
эффективности
обучения
связаны
с
выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их
качества
[12,13]. Говоря об эффективности обучения, выше уже упоминалось
о взаимосвязи трёх основных субъектов данного процесса: преподавателя,
обучаемого (клиента) и заказчика программы рбучения, которые имеют собственные взгляды об его результативности. Так, например, преnодаватель оценивает
результат
активности
экзамены,
по
слушателей
зачёты,
в
овладению
процессе
упражнения.
знаниями,
занятий.
Участники
умениями,
Для
оценки
обучения
навыками,
используются
ориентируются
на
создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или nропавший у них
интерес
к
представления
обратная
связь
данной
о
теме,
технологии
по
наличию
работы.
результатам
Для
обучения,
или
отсутствию
оценки
анкеты.
конкретного
исnользуются опрос,
Заказчик
оценивает
качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимех в nрактическую деятельность. Более того, он будет заинтересован стимулировать и развивать в отnравленных им на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации работниках те способности, которые
позволяют
самостоятельность
обнаруживать
в
работе,
комплексную
улучшение
взаимозависимость,
сотрудничества,
повышение
ответственности. Для оценки используется аттестация работников через определённый
(после
обучения)
промежуток
времени,
интервью
с
непосредственным руководителем.
На качество обучения играет ряд признаков, отслеживая
можно
выборе
добиваться
большей
преподавателей,
которые
эффективности при комплектовании групп,
форм
и
методов
обучения
и
организации
переподготовки и повышении квалификации. Сводные оценочные данные, представленные
в
следующих
таблицах,
по
качеству
проводимого
мероприятия отражаются в коэффициенте эффективности обучения (оценка
по всем nоказателям в баллах, минимальная- 1, максимальная- 7баллов) [9].
188 Таблица
5.2.1.
Оценочные показателИ качества обучения, баллы. Получение Фирмы
Неоднородность
Уровень
Уровень
знаний,
Готовность
Коэффициент
аудитории,%
nреподавателей
орrанизации
умений,
к решению
эффективности
навыков,
nроблем
обучения
в которых ~ждались
50,5 43,6 54,8 68,6 44,2 54 52,3 60,5 77
1 2 3 4 5 6 7 8 9
6,34 6,26 6,53 6,4 6,51 6,47 6,64 6,74 6
5,8 6,28 5,93 5,72 6 6,02 6,27 6,26 5,49
4,95 6,1 5,6 5,11 5,57 5,8 5,73 5,7 5,4
5,95
5,37 5,7 5,87 5,67 6,14 6 6 5,2 5,4
6,39
6,32 5,83 6,23 6,26 6,48 6,39 5,65 Таблица
5.2.2.
Расчёт коэффициента неоднородности слушателей. Обучаемые
Возраст
1 2 3 4
40 25 38
5
28 8,6
49
Стандартное
отклонение Коэффициент
24
варИаU:ии;% Коэффициент неодн~днос;и,
Стаж в
Стаж на
должности
f_!Е_едприятии
5 1,5 2 6 4 1,7
20 3 8 30 4 10,4
46
80
50
%
Анализ проведённых исследований [9] показывает, что чем выше
значение коэффициента неоднородности, тем более отличается аудитория по возрасту и стажу.
В «разнородной» аудитории можно ожидать различное
отношение к обучению, организации учёбы, nреподавателям, следовательно, большего расхождения оценок.
На этапе оценки эффективности обучения следует также проводить анализ соответствия всех элементов разработанной программы друг другу, •
•
как это представлено на рис.
r
5.2.1.:
•
189
Соответствие обучения
Соответствие обучения
текущим и стратегическим
возможностям груnпы
потребностям компании
слушателей
КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА
ОБУЧЕНИЯ
Соответствие содержания
Соответствие методов
обучения целям,
обучения характеристикам
заданным при анализе
содерЖания программы,
потребности в нём
объекту воздействия и его психофизиологии
Рис.
5.2.1.
Анализ
соответствия
элементов,
входящих
в
оценку
эффективности программ обучения. Кроме того, необходимо также добавить, что, основываясь на теории
таксономии Б. Блума и теории минимальной компетенции стороны,
можно
индивидуальном
проводить уровне,
а
анализ с
потребности
другой,
проводить
в
[14],
с одной
обучении
оценку
на
качества
реализованной программы обучения, ступени усвоения знаний, умений и навыков которой представлены на следующем рис.:
J
Способность
эффективно подобрать усвоен Умение восnроизво дить умения, навыки
Осознание и
по памяти прн
ный материал для
Выполнение творческой деятельности в
проблемной области
принятия решения
отсутствии
в заданной
понимание тем
оnерациональности
проблемной
обучения
знаний
области
Рис. 5 .2.2. Лестница устремлений участников процесса обучения.
190
5.3. Содержательная схе.ма процесса оценки эффективности обучения и пути повышения его результативности.
Подготовка квалифицированного персонала является эффективной в том
случае,
когда данный
Квалифицированно
спланирован.
эту
процедуру
оценки
графически
организован,
комплексно
и
инструментарий
вышеизложенный обучения,
процесс тщательно
просчитан
используя
эффективности
можно
и
представить
и
весь
качества
следующим
образом (рис.5.3.1.):
1 этап: Формулируются на этапе
Оп еделение целей об чения планирования
процесса
и задают стандарты и
Информация по показателям, характеризующим профессиональные знания,
умения
и
навыки
работников;
количественным
показателям
работы
(производительность труда, финансовые показатели и т.п.); качественным показателям
собность, т.
Сбор данных позволяет удалить неработающие процедуры, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными, включить новые темы
и
вопросы,
может
дать
ориентиры
для
изменения
программы,
улучшения её организации, усиления мотивирующего эффекта и улучшения
возможностей практического использования полученных знаний, умений и навыков.
4
этап: Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения
Информация по тем же показателям, которые были собраны на предыдущих этапах
и
использование данных по
группам,
не
проходившим
обучение.
Вынесение решения о дальнейшем финансировании обучения.
Рис.5.3.1. Блок-схема процесса эффективности обучения.
Оценка эффективности и качества nодготовки, переnодготовки и
nовышения
квалификации
требующие
огромных
работников
временных
и
-
дорогостоящие
финансовых
мероnриятия,
затрат,
а
также
191 высокоi: