Экономика и социология труда Курс лекций

Министерство путей сообщения РФ Иркутский институт инженеров железнодорожного транспорта

М.Р.Михайлова

Экономика и социология труда Курс лекций

Иркутск, 2003.

Михайлова М.Р. Экономика и социология труда: Курс лекций – Иркутск: ИрИИТ, 2003г.101с. Курс лекций предназначен для студентов экономических и управленческих специальностей всех форм обучения. Отражает по ряду вопросов специфику железнодорожного транспорта. Табл.2. Рис.1. Библиогр:4 назв. Рецензенты: Л.П. Гетманцова, начальник отдела НОТ экономической службы ВСЖД; Д-р экон. наук В.И. Сидоренко, проф. кафедры ЭУЖТ ИрИИТа

2

Предисловие Современное производство нуждается в гибкой, эффективной и развивающейся системе управления трудом, способной своевременно реагировать на изменяющиеся условия внешней и внутренней среды. Объектами изучения экономики и социологии труда служат: человек на производстве и в обществе, социально-трудовые отношения и трудовое поведение человека. Основная задача курса – научить будущих специалистов, руководителей производства эффективно использовать труд работников. Цикл лекций дает возможность изучить основы экономики, организации, планирования, социологии труда, мотивацию и другие методы управления трудовым поведением работников предприятия. Предлагаемые темы раскрывают учебный стандарт ДС-09: «Труд как общественно-полезная деятельность; рынок труда в системе рыночного хозяйства; трудовые ресурсы, человек труда и занятость; производительность и эффективность труда; организация трудовых процессов; нормирование и условия труда; оплата труда; социальное развитие и уровень жизни; управление трудом в системе рыночных отношений».

Раздел I. Экономика труда Тема 1. Социально-экономическая роль труда 1.1. Труд и его роль в развитии человека и общества Вы помните смысл выражения «Сизифов труд»? Верно, его труд был наказанием своей бессмысленностью, бесполезностью. Только целесообразный труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей. Следовательно, труд можно определить как целесообразную деятельность человека, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей. Любой процесс труда предполагает наличие: - самого труда как деятельности по преобразованию предметов труда; - предметов труда (сырье, материалы и др.) - средств труда (машины, инструмент, здания и др.);

3

- технологии, то есть способа воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда и выполнения рабочих процессов. Труд проявляется в трех основных формах: 1. Затраты человеческой энергии – это психофизиологический аспект трудовой деятельности. Затраты энергии определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности, от которых зависит не только работоспособность, но и здоровье человека. 2. Взаимодействие работника со средствами производства, что представляет организационно-психологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, совершенством технологии, организации процессов, квалификаций, опытом работника и т.д. 3. Производственные взаимодействия работников друг с другом, как по горизонтали, так и по вертикали. Они определяют организационно-экономическую сторону трудовой деятельности, которая зависит от уровня разделения и кооперации труда, численности работающих, правовой формы предприятия. Роль труда заключается не только в создании материальных и духовных ценностей для удовлетворения потребностей, но и в развитии самих работников, которые, приобретая новые знания и навыки, раскрывают и реализуют свои способности.

1.2. Рабочая сила. Рынок труда. Занятость населения и безработица. В процессе труда возникают трудовые отношения, носителем которых является работающая часть населения. В настоящее время в нашей стране осуществлен (с середины 1993г.) переход на систему учета и классификации населения по методике Международной организации труда (МОТ). В соответствии с этой методикой все население делится на две группы: экономически активное население (рабочая сила) и экономически неактивное. Экономически активное население – это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров. Другими словами, это те, кто могут и хотят работать. Экономически активное население в рыночных условиях, увы, далеко не все может реально осуществлять свое желание работать. В связи с этим эта часть населения состоит из занятых и безработных. К числу занятых относят лиц обоего пола, которые в рассматриваемый период: - выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного и неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; 4

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовок и т.п. причин; - выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: - не имели работы и заработка; - занимались поиском работы; - были готовы приступить к работе; - зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; - проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Уровень безработицы (У б ) определяется долей числа безработных ( N б ) в общей численности экономически активного населения ( N р.с. ):

У

б

=

N N

б

* 100 (%)

р .с .

В России все еще ведется расчет так называемой регистрируемой безработицы, исходя из числа безработных, вставших на учет в органах занятости (пассивная статистика). По методике МОТ учет безработных осуществляется на основе периодически проводимых опросов семей (активная статистика). В результате возникает значительное расхождение в показателях, определяемых по Российской методике и методике МОТ. Так, в 1998г. регистрируемая безработица в России составляла 1,9%, а по методике МОТ – 12,4%. Фактически в этом году Россия вошла в число стран с высоким уровнем безработицы. Как уже было сказано, другая часть населения, которая не может или не хочет работать, называется экономически неактивным населением. К этой группе относятся: - учащиеся дневных учебных заведений в трудоспособном возрасте, не ведшие поиска работы; - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; - отчаявшиеся найти работу, то есть прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать; - другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника доходов. Рабочая сила, или экономически активное население образует рынок труда. Рынок труда, в самом общем виде, можно определить как систему

5

общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы. Рынок труда реализуется через государственную или коммерческие службы занятости, через кадровые службы предприятий или напрямую между работником и работодателем. Рынок труда находится в непрерывном движении, управление которым необходимо осуществлять для снижения социальных обострений, вызываемых безработицей. Следует обратить внимание на несовпадение понятий занятое население и экономически активное население. Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовой доход. Таким образом, к числу занятых относят не только занятых в общественном производстве, но и служащих в вооруженных силах, во внутренних железнодорожных войсках, в органах госбезопасности и внутренних дел, а также граждан, обучающихся с отрывом от производства, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками. В связи с этим существуют различные категории занятости населения. Основные из них- продуктивная, социально-полезная и полезная занятость. Продуктивная занятость подразумевает занятость населения в общественном производстве. Социально-полезная занятость определяется числом занятых в общественном производстве, военнослужащих, учащихся, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками. Полная занятость – такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей. Прежде чем разбираться с каждым из названных видов безработицы, дадим общее ее определение. Безработица – это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения временно или постоянно не имеет работы и заработка. Безработицу также определяют как форму относительного перенаселения или текучее перенаселение. По причинам возникновения безработицу различают, как уже упоминалось, фрикционную, структурную и циклическую. Фрикционная безработица связана с переменой места работы по инициативе самих занятых, которые добровольно ищут более подходящую для себя работу. Такая безработица существует всегда и даже полезна, так 6

как служит некоторым регулятором в обеспечении отраслей, предприятий рабочей силой и социальной удовлетворенности населения. Структурная безработица вызывается изменением структуры производства под воздействием научно-технического прогресса, появлением новых отраслей, отживанием морально-устаревших производств. В силу таких изменений возникают диспропорции между спросом на рабочую силу и предложением ее. Такой вид безработицы также имеет место всегда. Последствия ее могут быть смягчены или нейтрализованы грамотным управлением персонала на предприятии, в том числе вовремя проведенным переобучением и перестановкой работников. Циклическая безработица самая болезненная. Она возникает в периоды спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий. Для циклической безработицы характерно залповое сокращение числа занятых в общественном производстве. Но и в кризисных условиях должны максимально возможно использовать известные управленческие приемы, такие как перевод работников на сокращенное рабочее время, для сохранения квалифицированной рабочей силы на предприятии.

1.3. Производительность труда как показатель его эффективности Оценить эффективность труда можно различными показателями – уровнем рентабельности, фондоотдачи и некоторыми другими. Однако наиболее обобщающим показателем результативности труда считается его производительность. Производительность труда можно определить как количество доброкачественной продукции (услуг), приходящейся на единицу затрат труда. Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия, его подразделений и, наконец, индивидуальную производительность отдельного работника. Рост производительности труда – непременное условие развития предприятия, отрасли, страны, человеческого общества в целом. При этом он обозначает не только сокращение общих затрат труда на единицу продукции, но и сокращение доли затрат живого труда при относительном увеличении доли прошлого (овеществленного) труда. Непосредственный труд людей называют живым, а ту часть трудовых затрат, которая фигурирует в процессе производства в виде предметов и средств труда – овеществленным. В этом контексте рассмотрим пути повышения производительности труда – экстенсивный, интенсивный и

7

через совершенствование технико-технологического состояния производства. Экстенсивный путь может быть реализован в двух направлениях – через более полное использование рабочего времени и через увеличение его продолжительности. Более полное использование рабочего времени осуществляется ликвидацией простоев целосменных и внутрисменных, ликвидацией непроизводительных затрат рабочего времени в виде случайной работы, переделки брака и др. Это направление имеет свои границы. Увеличение продолжительности рабочего времени, то есть увеличение рабочей недели, рабочего дня, имеет временные и законодательные границы. Таким образом, экстенсивный путь роста производительности труда непременно должен использоваться, при этом, преимущественно в первом направлении. Однако, если в течение законодательно-установленного рабочего времени оно полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда. Интенсивный путь повышения производительности труда также имеет границы, хотя поиск разумной интенсификации труда является предметом постоянных поисков на любом производстве. Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это энергии человека. Чем интенсивнее труд, тем он более производителен, но до определенного предела. Во-первых, максимальный уровень интенсивности труда ограничен физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, то есть у любого человека этот уровень не безграничен. Во-вторых, не всегда целесообразно повышать уровень интенсификации труда, если это, например, снижает качество производственных результатов. Путь, не имеющий границ, пределов – совершенствование техникотехнологического состояния производства –через использование более совершенных материалов, сырья, энергии, технологий, инструментов, оборудования, техники. Именно этот путь в большей степени позволяет сократить долю затрат живого труда, переходить на так называемые «безлюдные» технологии, повышающих эффективность непосредственного труда работников предприятия. Показателями производительности труда являются выработка ( B ) и трудоемкость ( T p ). Выразить в формализованном виде их можно следующим образом: 8

Q B T =

;

T

p

=

T Q

,

где T – затраты труда на выпуск всего объема продукции (услуг);

Q

– объем произведенной доброкачественной продукции (услуг).

Как видим, между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость. Рассмотрим их несколько подробнее. Выработка – это количество доброкачественной продукции приходящейся на единицу затрат труда. Использование разных единиц измерения объемов продукции (работ) и трудовых затрат дает около двадцати способов измерения выработки. Наиболее распространенными способами измерения объемов работ (продукции) являются натуральный, трудовой и стоимостной. Натуральный способ измерения (м3, м2, пог.м., тн. и т.п.) – самый точный, но ограничен в применении, так как редкое предприятие выпускает один вид продукции. Поэтому натуральный метод не годится для сравнения деятельности отдельных цехов, технологических ниток предприятия, и тем более не возможен для сравнения деятельности разных предприятий, отраслей. Разновидностью этого метода является условно-натуральный. Он основан на приведении разных изделий (услуг, работ) к одному измерителю. Такие показатели и называют приведенными. На железной дороге любое предприятие имеет свои приведенные показатели для оценки результатов деятельности, например, приведенные вагоны, приведенные тонно-километры брутто и др. Удобство использования таких показателей, очевидно, поэтому они находят наибольшее распространение. Трудовой метод основан на измерении объемов продукции, работ нормо-часами. Метод пригоден для оценки деятельности на участках, в цехах, отделах, но требует строгой обоснованности норм. При разнонапряженности норм метод дает существенное искажение. Стоимостной метод наиболее универсален, однако, в условиях свободных цен и растущей инфляции возникают несоответствия и искажения. Методы измерения трудовых затрат также возможны в разных вариантах, из которых наиболее распространенными являются человекочасы, человеко-дни и среднесписочная численность персонала. Измерение затрат труда в человеко-часах является из перечисленного наиболее точным, однако весьма трудоёмким. В связи с этим чаще прибегают к учету затрат в человеко-днях. Недостатком этого способа учета является его неточность, поскольку не учитываются внутрисменные потери рабочего времени. 9

Еще менее точным способом измерения трудовых затрат является среднесписочная численность персонала (СЧП), так как здесь не учтены не только внутрисменные, но и целодневные простои. Однако именно СЧП используется при расчете годовой производительности труда, так как СЧП обеспечивает сопоставимость показателей различных участков, предприятий в целом, отраслей, данных по стране. А показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. Трудоемкость определяется величиной трудовых затрат, приходящихся на единицу произведенной доброкачественной продукции.

T Трудовые

p

=

Т Q

.

затраты

(T )

складываются

из

производственной

трудоемкости ( T пр. ) и затрат труда в управлении ( Т у ):

Т =Т

пр

+Т у

Производственная трудоемкость в свою очередь состоит технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

T

пр

из

= T т +T o

где T т - технологическая трудоемкость, определяется затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, изделиям; Т о - трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится непосредственно по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости изделия, операции; Т у - затраты труда в управлении. Затраты труда управленцев, непосредственно связанных с изготовлением продукции (мастер, работники ОТК, начальник цеха и др.), относятся прямо на эту продукцию. Трудовые затраты тех, кто не связан непосредственно с изготовлением продукции (бухгалтер, экономист, работники отдела кадров и др.), относятся на продукцию пропорционально ее трудоемкости.

10

1.4. Факторы и резервы роста производительности труда Значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста. Факторы – это движущие силы, причины, воздействующие на какойлибо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социальнопсихологические. Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается: - модернизацией оборудования; - заменой морального устаревшего оборудования новым, более производительным; - повышением уровня механизации производства - механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах; - автоматизацией производства - установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства; - внедрением новых прогрессивных технологий; - использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами. Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции – удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: 1. Совершенствование организации управления производством: - совершенствование структуры аппарата управления; - совершенствование систем управления производством; - улучшение оперативного управления производственным процессом;

11

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; - включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов. 2. Совершенствование организации производства: - улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; - улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; - совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания). 3. Совершенствование организации труда: - улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; - внедрение передовых методов и приемов труда; - совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; - внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; - внедрение гибких форм организации труда; - профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; - улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; - совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических. Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, их социально-демографическим составом, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти. В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны тормозят, но с другой – стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, 12

усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда. Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научнотехнического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Другой пример классификации резервов – уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы – это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы – это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени – внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением

13

бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года – в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы – такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

1.5. Особенности измерения и расчета производительности труда на железнодорожном транспорте Производительность труда ( ПТ ) по основной ее деятельности – перевозкам – измеряется количеством приведенных тонно-километров пр ( ∑ Ρl ), приходящихся на одного работника в эксплуатации ( N э ):

∑ Ρl ПТ = N

пр

э

Приведенные тонно-километры определяются по формуле:

∑ Ρl

пр

= ∑Ρ

д

l + 2 ∑Ρ l р

,

∑ Ρ l - сумма тарифных т-км в грузовом движении; ∑ Ρ l - сумма пассажиро-километров; д

где

р

2 – коэффициент приведения. Приведенная выше формула используется при определении фактически сложившейся производительности. Расчетная же производительность определяется с разделением эксплуатационного контингента на работников, число которых зависит от объемов работ ( N s ) и работников, число которых либо совсем не зависит 14

от объемов работ, либо не изменяется сравнительно длительный период времени. Вторую группу называют группой условно-постоянных работников ( N пр ). К группе N s относятся, например, локомотивные бригады, поездные бригады, работники производственных цехов и др. К группе N пр относятся руководители, специалисты, оператор котельной и др. Такое разделение на группы необходимо для индексации численности работников группы N s в соответствии с изменением объемов работ. Таким образом, расчетная производительность ( ПТ ) определяется: /

∑ Ρl ПТ = ⋅ N J ∑ Ρl + N пр

/

пр

s

пр

Подобной формулой пользуются при определении расчетной производительности труда и на отдельных предприятиях железной дороги, и на его подразделениях, где имеются обе группы работников - N s и N пр . Формула в общем виде выглядит так:

ПТ

/

=

Q N ⋅J +N s

где

Q

Q

, пр

- объем продукции или работ в соответствующем измерении.

Мы уже отмечали, что на предприятиях железной дороги используются приведенные показатели. Рассмотрим, например, расчет производительности труда на железнодорожных станциях. На станциях, выполняющих все виды работ (прием и отправление поездов всех направлений, сортировочная работа, погрузка и выгрузка грузов, отправление пассажиров), производительность труда определяется по формуле:

Q ПТ = N где

пр

, ст

пр

- общий объем работы станции, приведенные вагоны; N ст - численность работников станции, чел.

Q

15

Q где

Q

пр о

пр

пр

пр

о

доп

=Q +Q

,

- объем основной работы в отправленных приведенных вагонах

(обработка грузовых и пассажирских вагонов); пр Qдоп - объем дополнительной работы станции в отправленных приведенных вагонов (пропуск грузовых и пассажирских вагонов; обслуживание пассажиров, отправляемых с пассажирскими поездами, имеющих остановку на станции, маневровая работа на промежуточных станциях).

Q

пр о

=Q

с/п тр

+ K1 ⋅Q

б/п тр

+ K 2 ⋅Q

м

и

Q

пр доп

=Q

с/п тр

⋅

Q , N пп с/п тр

где

Q

с/п тр

,

Q

б/п тр

,

Q

м

- соответственно количество отправленных со станции

вагонов транзитных с переработкой, транзитных без переработки, местных; K 1 , K 2 - коэффициенты приведения для вагонов разных по видам обработки; с/ п N тр , N пп - численность работников станции, занятых соответственно обработкой транзитных вагонов с переработкой, дополнительной работой по пропуску поездов. Аналогично проводятся расчеты производительности труда по локомотивным депо ( в т-км брутто на работника в эксплуатации); вагонным депо (в приведенных вагонах на одного работника); путевым машинным станциям (в приведенных км на одного работника) и т.д. Общая методика определения коэффициентов приведения заключается в следующем: 1. Устанавливается трудоемкость каждого изделия или вида работ в нормо-часах. 2. Избирается за эталон (точка отсчета) трудоемкость одного из изделий или единицы работ. Для них коэффициент приведения равен 1. 3. Рассчитываются коэффициенты приведения ( К пр ) для всех остальных изделий или видов работ по формуле: п

Т К = , Т пр

н эт

н

16

п где Т н - нормативная трудоемкость n-го изделия или единицы n-го вида работ; эт Т н - нормативная трудоемкость эталонного изделия или единицы эталонных работ.

В настоящее время на некоторых предприятиях железной дороги начат переход к расчету единого показателя производительности труда в т-км брутто, приходящихся на одного работающего.

Тема 2. Организация труда на предприятии 2.1. Сущность и значение организации труда. Научная организация труда (НОТ) Организация труда – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Именно поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Определяют организацию труда на предприятии и как систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующую определенный порядок осуществления трудового процесса. Другими словами, существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда. Правда, порядок может быть нерациональным или устаревшим. В таких случаях он должен быть пересмотрен и изменен, и это является одним из резервов роста производительности труда. Если производство чутко реагирует на все прогрессивное в области организации труда и систематически внедряет его в свою практику, организацию труда на этом предприятии можно назвать научной. Таким образом, термин «научная» дает качественную характеристику организации труда (НОТ). Всеобщими принципами НОТ являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация труда. Системность означает, что при разработке или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть тщательно проработаны и взаимоувязаны. Комплексность состоит в том, что вопросы организации труда должны решаться с позиций экономики, социологии, психологии, производственной эстетики, эргономики, гигиены труда, трудового права.

17

Экономичность означает скрупулезный расчет всех возможных вариантов организации труда и выбор варианта с наибольшей степенью рационализации. Гуманизация труда заключается в том, что при организации труда учитывается человеческий фактор. Гуманизация труда предполагает создание таких условий на предприятии, когда бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Реализация этого принципа на практике сложна. Чтобы его соблюсти иногда потребуется поступиться принципами экономичности, что кажется невозможным в рыночных условиях. Однако передовые предприятия доказали, что соблюдение принципа гуманизации в конечном итоге обеспечивает высокую производительность труда, обеспечивает в итоге экономический эффект. НОТ выполняет ряд функций: 1. Ресурсосберегающая функция направлена на экономию всех видов ресурсов – трудовых, материальных, энергетических, финансовых. В частности, экономия труда включает в себя устранение всякого бесполезного труда и прямых его потерь. В современных условиях прирост потребности в энергии, материалах должен быть удовлетворен на 75-80% за счет их экономии. Отсюда понятна роль этой функции НОТ. 2. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда уровню технического вооружения производства; в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда; в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. 3. Функция формирования эффективного работника проявляется через осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения и переобучения, систематического повышения уровня квалификации и поддержание его. 4. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных, здоровых условий труда; в установлении рационального режима труда и отдыха; в использовании режима гибкого рабочего времени; в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. 5. Функция возвышения труда реализуется в создании условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренении примитивных и рутинных трудовых процессов; обеспечении разнообразия труда и его гуманизации. 6. Воспитательная и активизирующая функция направлена на выработку дисциплины труда, творческой инициативы работников.

18

Как видим, все функции НОТ направлены на совершенствование качества трудовой жизни работников. Реализация их должна осуществляться в комплексе.

2.2. Элементы организации труда и ее формы К элементам организации труда относят: - подбор, подготовку, переподготовку персонала, повышение и поддержание квалификации работников; - разделение труда; - кооперацию труда; - разработку и внедрение рациональных методов и приемов труда; - организацию, аттестацию и обслуживание рабочих мест; - установление обоснованных норм труда; - оптимизацию условий и интенсивности труда; - организацию оплаты и материального стимулирования труда; - планирование и учет труда; - воспитание и поддержание дисциплины труда. Рассмотрим в данной теме лишь некоторые из них, поскольку целый ряд элементов целесообразнее изучать в специальных темах (нормирование, оплата труда) и даже в других дисциплинах (например, охрана безопасной жизнедеятельности).

2.2.1. Подбор, подготовка, переподготовка персонала, повышение и поддержание квалификации работников Работа с персоналом многообразна и не ограничивается перечисленным в заголовке. Однако без грамотного подбора персонала, систематического обучения его нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность предприятия. Подбор персонала строится на выявлении профессиональной пригодности работников. Профессиональная пригодность очень часто начинается с определения уровня и вида образования потенциальных работников, проверки состояния его здоровья, если этого требует профессия, физиологические и демографические показатели – пол, возраст, иногда вес, рост человека и др. При профотборе выясняется психофизиологическая пригодность будущего работника к предполагаемому рабочему месту, а также психологическая совместимость партнеров по трудовому процессу. Обследование ряда локомотивных бригад показало, что 50% нарушений допускается именно из-за психологической несовместимости членов бригад друг с другом. Под психофизиологической совместимостью 19

понимается близость темпа и скорости психологических процессов, психомоторной деятельности, переработке информации у партнеров в паре, вплоть до полной синхронности в совместной деятельности. Обследование, проведенное в 1999-2000г. на Западно-Сибирской железной дороге, показало, что значительная часть работающих машинистов и их помощников профессионально не пригодны. Чтобы не допускать впредь подобного, в последние годы перед набором на курсы машинистов психологи проводят соответствующее тестирование по специальным методикам для подтверждения профпригодности будущих специалистов. Ставится вопрос о подобном упреждающем отборе претендентов на диспетчерские рабочие места, которым также приходится работать в экстремальных условиях. При профотборе необходимо обращать внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию, то есть генотипа (наследственная конституция организма), в отличие от фенотипа – совокупности свойств человека, которые можно изменять, формировать. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах. Работник, прошедший отбор должен быть включен в систему профессионального обучения, которая охватывает: - подготовку новых рабочих; - переподготовку работников; - обучение смежным профессиям; - повышение квалификации; - поддержание квалификации. Подготовка рабочих может осуществляться через обучение на рабочих местах на производстве. Недостаток этого способа в том, что обучаемый получает знания и навыки, ограниченные объемом знаний и навыков наставника, что не всегда достаточно. Однако быстрее проходит процесс адаптации (см. тему 7). Обучение через систему профтехобразования и в специальных учебных центрах, классах обеспечивает большую полноту современных знаний в профессиональной зоне. Но, поскольку процесс обучения не совмещается с началом производственной деятельности, требуется специальное время для адаптации работника в трудовом коллективе. Переподготовка преследует цель обучения работников новым профессиям или специальностям в соответствии с техническим развитием производства. Например, одному поколению локомотивных бригад пришлось осваивать как минимум три специальности – машинист паровоза, машинист тепловоза, машинист электровоза. Переподготовка должна идти с некоторым опережением внедрения новшеств. 20

Обучение смежным специальностям, профессиям направлено на расширение производственного профиля работника. Это дает возможность совмещения профессий, что в свою очередь способствует сокращению или устранению внутрисменных и целосменных простоев, путем организованной взаимозаменяемости работников. Совмещение профессий – это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно там, где имеют место продолжительные не перекрываемые технологические перерывы; там, где при работе на станках, машинах, агрегатах имеется так называемое машинно-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий свободен от необходимости обслуживания работающего механизма. Целесообразно совмещение и в том случае, когда работа монотонна, мало престижна, физически тяжела или вредна для здоровья. Обучение смежным профессиям (специальностям), таким образом, позволяет более эффективно использовать рабочее время; организовать расширение зон обслуживания (например, вождение локомотива в одно лицо и т.п.); повысить содержательность, а значит и удовлетворенность трудом, не допускает опасной привыкаемости к труду; позволяет работнику, будучи уволенным, в кризисных для предприятия условиях, легче решить проблему трудоустройства. Такая планомерная система переобучения работников получила название системы ротации персонала (от лат. roto – вращаюсь), то есть круговращение персонала по продуманной схеме перемены рабочих мест и необходимым для этого обучением. Например, на многих японских предприятиях через каждые 3-5 лет происходит переучивание персонала на новые специальности (обычно в рамках основной профессиональной зоны). Чем мощнее, масштабнее компания, тем чаще ротация ее персонала. Повышение квалификации. Этот процесс на предприятии должен быть непрерывным и осуществляться на основе плана таким образом, чтобы поддерживать уровень соответствия разряда работников тарифным разрядам выполняемых работ. Повышение квалификации работников означает его профессиональный рост по так называемой разрядной сетке, что означает совершенствование знаний внутри своей специальности (см.п.5.2). Поддержание квалификационного уровня осуществляется через своевременный и регулярный контроль выполнения обязанностей, переаттестации, повторное обучение при выполнении работ с отступлениями от требований.

21

2.2.2. Разделение труда Разделение труда – это обособление видов трудовой деятельности между работниками, подразделениями предприятий и самими предприятиями. Другими словами, разделение труда означает закрепление за каждым работником, подразделением, предприятием их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Разделение труда приводит к специализации работников, бригад, цехов, предприятий. Специализация (в разумных пределах) способствует совершенствованию качественных и количественных результатов. Однако специализация не должна быть чрезмерно узкой, особенно для отдельных исполнителей, то есть чтобы: - труд не был однообразным, монотонным; - сохранилась содержательность труда; - обеспечивалась гармонизация физических и психологических нагрузок. Разделение труда на предприятиях имеет форму функционального, технологического, профессионального и квалификационного. Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от выполняемых функций или участия работников в производственном процессе. В настоящее время по этому признаку все работники предприятий делятся на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К группе служащих относят руководителей, специалистов и служащих (технических работников). К руководителям относят всех работников, занимающих должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, а также их заместителей. К специалистам относят работников, занятых инженернотехническими, экономическими, научными работами. Служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Технологическое разделение труда осуществляется по фазам и видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Именно это разделение определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда.

22

Вы читали один из «производственных» романов А. Хейли «Колеса»? Тогда Вы помните, что он очень доходчиво описывает, как чувствует себя работник, выполняющий изо дня в день однообразную работу. Профессиональное разделение труда осуществляется по профессиям и специальностям. Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Наименование профессии может определяться содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда (инженер, бухгалтер, каменщик, дефектоскопист, машинист и т.п.). Внутри профессии могут быть специальности, конкретизирующие трудовую деятельность в рамках этой профессии. Например, профессия машинист локомотива имеет специальности – машинист паровоза, машинист тепловоза, машинист электровоза, машинист мотовоза. В том случае, когда функции по специальности охватывают всю сферу деятельности работника, тогда специальность соответствует профессии. Например, оператор сортировочной горки – это и профессия и специальность одновременно. Под воздействием научно-технического прогресса некоторые профессии отмирают (кочегар, круговоротчик), появляются новые (программист, слесарь по ремонту электровоза, электромонтеры контактной сети), иногда по названию профессия остается, но меняется содержание работы. Усложнение производства приводит к появлению профессий широкого профиля, например, оператор сортировочной горки. Таким образом, профессиональное разделение труда очень подвижно, и перечень профессий и специальностей периодически пересматривается. Квалификационное разделение труда определяется существующими различиями в сложности и точности выполняемых технологических процессов, в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работника. В настоящее время для количественной оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая 18-ти разрядная тарифная сетка (ЕТС). С 1997г. на железных дорогах России действует отраслевая единая тарифная сетка (ОЕТС), также содержащая 18 разрядов сложности работ, но отличающаяся величиной коэффициентов от общероссийской. ОЕТС приведена на стр.66 в материале по оплате и стимулированию труда. Весь круг обязанностей, умений, знаний для работников каждого квалификационного разряда каждой профессии закладывается в тарифноквалификационные справочники (ТКС). Разделение труда по уровню квалификации работников должно осуществляться в соответствии с тарифицированной квалификацией работ.

23

Отклонения могут привести либо к снижению качества результатов труда, либо к перерасходу по заработной плате. В целом разделение труда предназначено для правильного и, следовательно, эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. Известный журналист В.Цветов в своей книге «Пятнадцатый камень сада Рёандзи» описывал свои впечатления об организации труда на японском предприятии, в частности о разделении труда: «Все занимаются своим делом. Инженеры не делают того, что входит в обязанности чертежников или операторов счетных машин… Концерн считает, что раз он платит инженерам-конструкторам за технические идеи и их разработку, значит, за свои деньги должен получать максимум идей и наибольшее количество разработок». Выбор формы разделения труда персонала на предприятии определяется, прежде всего, типом производства, технологией и организацией производства1. Например, в единичном производстве применяется универсальное оборудование, маршрутная технология и предметное разделение труда. В массовом – специальные станки, операционная технология и операционная специализация рабочих.

2.2.3. Кооперация труда Разделение труда органически связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда на предприятии, его подразделении или в бригаде, тем шире его кооперация. То есть чем больше работников, занятых выполнением простых трудовых процессов, тем большее число исполнителей необходимо объединить в единый совокупный производственный процесс по выпуску продукции или оказанию услуги. Под кооперацией труда понимают систему производственных взаимосвязей и взаимодействий работников и подразделений между собой.

Формы кооперации труда на предприятии Межцеховая – кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции. Например, в вагонном депо для достижения общей цели предприятия – качественный ремонт вагонов–объединена деятельность кузнечного, механического, инструментального и других цехов.

1

С типами производства, технологическими процессами на железной дороге Вы уже знакомились в « Общем курсе железных дорог». Однако Вы можете освежить свои знания по /4, стр. 22-26, или 1, стр. 11-21/.

24

Внутрицеховая – кооперация специализированных участков, цель которой состоит во взаимоувязке деятельности участков по выпуску конечной продукции цеха. Внутриучастковая – кооперация отдельных производственных бригад и работников по выпуску закрепленной за участком продукции. Внутрибригадная – кооперация между звеньями и отдельными работниками, выполняющими единые для бригады производственные задания и несущими коллективную ответственность за результаты труда бригады. Внутризвеньевая – кооперация отдельных работников звена. Разумеется, если предприятие, организация имеет отличную от цеховой структуру, то и формы кооперации будут называться по-другому, в соответствии со структурным делением. Кроме структурного признака формы кооперации, как и формы разделения труда, могут быть функциональной, профессиональной, технологической, квалификационной. Целью системы кооперации труда является достижение целесообразного взаимодействия работников за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла. Любое кооперативное объединение на предприятии не должно быть механическим, начиная с самого малого по численности объединения – звена. Труд каждого из членов объединения должен дополнять труд остальных. Таким образом, при разделении и кооперации труда решаются вопросы – кто и что будет делать, с кем и как будет взаимодействовать. Правильные отчеты на эти вопросы способствуют повышению эффективности труда. Степень разделения и кооперации труда определяет форму его организации. По способам установления заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективную формы организации труда. При индивидуальной форме задание устанавливается отдельному работнику, ведется индивидуальный учет выполненных работ и начисляется индивидуальный заработок. При коллективной форме производственные задания устанавливаются технологически взаимосвязанным работникам в целом, учет выполнения задания ведется по конечным результатам работы этого коллектива и заработок начисляется коллективный. В последующем заработок распределяется между отдельными членами коллектива в зависимости от его квалификации, фактически отработанного времени и некоторых других показателей. Для этой цели часто используется так называемый коэффициент трудового участия (КТУ). 25

За достижения в работе отдельным членам бригады величина КТУ может быть повышена, за упущения – снижена. На следующей странице приведено в качестве примера «Положение о применении коэффициента трудового участия подрядных коллективов по текущему содержанию пути» одной из дистанций. Коллективная форма организации труда в современных условиях является доминирующей. Коллективы в зависимости от уровня разделения и кооперации труда могут быть с полным разделением труда, с частичной и полной взаимозаменяемостью. При полной взаимозаменяемости каждый член коллектива может выполнять работы на любом рабочем месте в зоне, ограниченной деятельностью данного коллектива. В последние годы на многих предприятиях развитых стран разрабатываются продуманные схемы, в соответствии с которыми работники меняются рабочими местами. Сегодня использование разделения труда с полной взаимозаменяемостью рассматривается, как серьезный резерв роста производительности труда, поскольку эта система позволяет организовать работу с переменой труда. Перемена труда обеспечивает тройной эффект – экономический, психофизиологический и социальный. Экономический эффект выражается в снижении потерь времени, снижении общих затрат рабочего времени, снижении длительности цикла изготовления продукции. Психофизиологический эффект выражается в снижении монотонности труда и связанным с этим утомлением (вспомните крылатое выражение – «лучший вид отдыха – перемена деятельности»), повышение работоспособности человека, снижение опасного привыкания к однообразному труду. Опасное привыкание может означать как притупление внимания, так и излишнюю самоуверенность. Социальный эффект означает повышение стабильности и сплоченности коллектива, дисциплины труда, в результате роста удовлетворенности трудом, его содержательностью. Бригады, как трудовые коллективы, по способу разделения труда могут быть специализированными и комплексными, а по численности – малочисленными (не более 10 чел.), многочисленными (более 25 чел.) и средней численности2. 2

Бригаду возглавляет бригадир, назначенный из числа высококвалифицированных, опытных и обладающих организаторскими способностями членов этого коллектива. Он выполняет работу наравне с другими членами бригады, а за выполнение организаторских функций получает специальную доплату к основной заработной плате.

26

«Согласовано» Председатель профкома _________ (Ф.И.О.) (подпись) 12.01. 1998г.

«Утверждаю» Начальник 8-й дистанции пути ВСЖД____________ (Ф.И.О.) (подпись) 12.01. 1998г. ПОЛОЖЕНИЕ

о применении коэффициента трудового участия подрядных коллективов по текущему содержанию пути Распределение заработка между членами подрядного коллектива производится по коэффициенту трудового участия каждого члена коллектива – КТУ. Размер КТУ устанавливается дорожным мастером по рекомендации бригадира по результатам работы каждого работника коллектива в текущем месяце. В качестве базового значения КТУ принимается единица. Диапазон коэффициента равен: - для бригадиров 0 – 1,0; -для монтеров пути 0 – 1,3 Повышающий коэффициент определения КТУ: - наиболее высокая интенсивность труда по сравнению с другими членами коллектива +0,1; - строгое соблюдение правил техники безопасности +0,1; - применение передовых методов труда +0,1 Понижающий коэффициент определения КТУ: -низкая производительность труда - 0,2; -опоздания, ранний уход, каждый случай - 0,2; -прогулы - 1,0; -не выполнение указаний руководства дистанции, начальника участка, мастера, каждый случай - 0,2; -нарушение правил техники безопасности, каждый случай -0,3. Фактический КТУ устанавливается работнику коллектива равным, большим или меньшим единицы в зависимости от личного вклада в общий результат работы. Инженер по труду и заработной плате_____________ (Ф.И.О.) (подпись)

27

Специализированные бригады – чаще малочисленны, и состоят, как правило, из работников одной профессии. Например, локомотивные бригады, путейские бригады и т.п. В таких бригадах обычно есть работники разных разрядов в определенном диапазоне. Комплексные бригады комплектуются работниками разных профессий, специальностей, т.к. им поручается выполнение комплексных процессов. Труд в бригадах может быть организован с частичной и полной взаимозаменяемостью. Характерной чертой комплексных бригад с полной взаимозаменяемостью является наличие в них работников широкого профиля и выравненность квалификационных разрядов. Понятно, что такие бригады создаются для выполнения комплекса разных по технологии процессов, но равнозначных по уровню сложности.

2.2.4. Разработка и внедрение рациональных методов и приемов труда Способы выполнения любой работы, ее последовательность и содержание в значительной степени определяются технологией. Технология процессов закладывается в различные технологические документы – «технологические процессы», «технологические карты», «технолого-нормировочные карты» и т.п. Основой технологического процесса является рабочая производственная операция. Под рабочей операций понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда, с помощью одного вида инструмента. Таким образом, рабочая операция предполагает неизменность исполнителей по специальности и, обычно, квалификации, а также средств и предметов труда. Изменение хотя бы одного элемента производства означает завершение одной операции и переход к другой. Например, операции «укладка металлических подкладок», «забивка костылей через отверстие подкладки в шпалу». Из совокупности технологически связанных рабочих операций складывается специализированный (рабочий) процесс. Совокупность технологически связанных рабочих процессов образует комплексный процесс3.

3

Подробнее с классификацией производственных процессов можно познакомится по/ 4, стр. 15-22; 1, стр.11-18/.

28

Если с технологической позиции рабочая операция неделима, то с позиции организации труда она делится на более мелкие составляющие – трудовые приемы, трудовые действия и трудовые движения. Изучение именно этих составляющих рабочей операции позволяет осуществлять рационализацию труда, повышение его эффективности. Самым элементарным из них является трудовое движение – это однократное перемещение рук, ног, корпуса, глаз рабочего в процессе труда. Например, трудовыми движениями являются «протянуть руку к костылю», «захватить пальцами костыль», «переместить костыль к месту забивки». Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение. Например, трудовое действие «Взять костыль» состоит из двух трудовых движений – «протянуть руку к костылю» и «захватить пальцами костыль». Трудовой прием – это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющим собой законченную элементарную работу. В продолжение нашего примера можно назвать трудовой прием - «подготовить костыль к забивке». Нетрудно догадаться, что совокупность целевых трудовых приемов составляет рабочую операцию, например, «забивка костыля в шпалу через отверстие подкладки». Способы выполнения рабочей операции и ее составляющих, а также их состав и последовательность образуют метод труда. Методы труда должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса. Проектированием методов труда занимается инженерный корпус, научные отделы, специалисты по организации труда с использованием известных методов изучения затрат рабочего времени, которые будут нами рассмотрены в теме «Нормирование труда». Результаты проектирования методов труда закладываются в специальные карты – карты приемов и методов труда, карты трудовых процессов, инструкционные карты, режимные карты и т.п. Перечисленные разновидности карт используют для: - обучения рабочих проектируемым методам и приемам труда; - контроля, анализа работы. Такие карты служат работникам своеобразной «шпаргалкой», поэтому должны быть легко доступны непосредственным исполнителям. Карты приемов и методов труда служат также отправной точкой для дальнейшего совершенствования процессов. Известный путь для осуществления этого – изучение, анализ и распространение передового опыта. Приемы и методы труда можно считать лучшими и достойными для распространения, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты – высокую производительность и качество труда, рациональное

29

и экономное использование всех производственных ресурсов, оптимальную интенсивность труда. Экономическим критерием выбора рационального метода труда может служить следующее соотношение:

З 〈С (Н где

С

З

1 вр

)

− Н вр ⋅ К ⋅ N 1 2

,

- затраты на рационализацию трудового процесса, руб.;

- часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая данному разряду

работы, руб.; 1 2 Н вр ; Н вр - норма времени соответственно до и после рационализации, час.; К - повторяемость операции на рабочем месте в расчете на год;

N

- количество рабочих, занятых выполнением данной операции, чел.

Если рационализация трудового процесса связана с необходимостью использования единовременных капитальных затрат, то в приведенной выше формуле величина «3» корректируется на нормативный коэффициент эффективности инвестиций ( Е н ). Для железнодорожной отрасли он принят равным 0,114. Российский инженер Ф.Ковалев разработал методику построения новых рациональных производственных процессов на основе изучения опыта передовых рабочих /см. 1,с.22-24/.

2.2.5. Организация, аттестация и обслуживание рабочих мест Важнейшим звеном системы управления персоналом на предприятии является рабочее место. Оно объединяет в первичную производственную систему все основные элементы любого процесса труда: рабочую силу, предмет труда и средства производства. На каждом рабочем месте осуществляется трудовая деятельность человека, производятся необходимые работы и услуги. С рабочим местом, как исходным центром управления персоналом, связано осуществление многих функций менеджмента, прежде всего таких, как проектирование и аттестация, разработка технологии и оснастки, организации трудовых и 4

С сущностью и обоснованием величины этого коэффициента Вас познакомят в предмете «Экономика ж.д. транспорта».

30

технологических процессов, планирование численности персонала и его использование, оперативное планирование и текущее регулирование и ряд других. Рабочее место представляет собой зону трудовой деятельности человека или часть производственной площади (пространства), оснащенную необходимым оборудованием, приспособлениями, инструментами и материалами для выполнения предусмотренных технологией работ или операций. Все рабочие места должны быть связаны между собой действующими на предприятии едиными технологическими или производственными процессами. Необходимое для осуществления того или иного трудового или технологического процесса количество рабочих мест зависит от содержания и объема выполняемых работ, уровня квалификации и способностей исполнителей, применяемых форм разделения и кооперации труда и т.д. В зависимости от принятых форм организации труда и числа исполнителей рабочие места различают индивидуальные и коллективные, или групповые. На первом – занят один работник, на втором – группа исполнителей, выполняющих одну работу или операцию. Рабочие места также подразделяются по таким признакам, как профессия исполнителей (станочная, слесарная); тип производства (единичное, серийное, массовое); вид производственных процессов (основной, вспомогательный); степень специализации (универсальная, специальная); уровень механизации (автоматизированная, механизированная, ручная работа); количество технологического оборудования (одностаночное, многостаночное); место нахождения (в помещении, на открытом воздухе, под землей); условия работы (нормальные, неблагоприятные и др.). Организация рабочего места – это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Исходным этапом проектирования организации рабочих мест является их специализация. Специализация рабочего места – это установление его рационального производственного профиля и закрепление за ним определенного круга работ и операций по признаку их технологической однородности, сложности и точности выполнения; она позволяет оснастить их наиболее производительным оборудованием, усовершенствовать приемы и методы труда, снизить затраты времени на подготовку к работе и ее выполнение, повысить производительность и качество труда. После проведения работы по специализации рабочего места можно перейти к его оснащению. Каждое рабочее место должно быть оснащено полным комплектом необходимого основного и вспомогательного оборудования, режущего и мерительного инструмента, приспособлениями и материалами. К основному оборудованию относятся станки, машины и механизмы, с помощью которых обеспечивается механическое 31

воздействие на предмет труда. К вспомогательному – различные устройства и приборы, предназначенные для осуществления основных технологических процессов. Технологическая оснастка включает разнообразный инструмент и приспособления для закрепления и обработки деталей. К организационной оснастке относятся все средства для размещения и хранения заготовок, инструментов, изделий, технической документации и др. Производственное пространство, занимаемое рабочим местом, включает рабочую и вспомогательную зоны. Рабочая зона – это часть производственного трехмерного пространства (длина ширина высота), ограниченного крайними точками досягаемости рук и ног работника. Основное положение исполнителя может смещаться в процессе работы на несколько метров от условного центра рабочего места, что требует соответствующего расширения рабочей зоны. Здесь располагаются все орудия труда, постоянно используемые работником в процессе его производственной деятельности. На вспомогательной площади располагаются все остальные предметы оснащения рабочего места, производственные запасы материала и заготовок, а также незавершенного производства деталей и готовой продукции. Рациональная организация каждого рабочего места предусматривает соответствующее его проектирование, планировку и обслуживание. Проектирование заключается в разработке организационно-технической документации, содержащей обоснование и расчет основных характеристик рабочего места, схему расположения в пространстве основных элементов процесса труда, карту организации трудового процесса. Важным этапом проектирования рабочего места является его планировка. Целью планировки рабочих мест является: создание наиболее удобных, высокопроизводительных и безопасных условий труда; наиболее экономное и эффективное использование производственных площадей; сокращение или ликвидация ненужных (лишних) движений; создание условий труда для более удобной позы работающего. Планировка рабочего места должна обеспечивать быстроту, простоту, безопасность, экономичность работы, создавать экономию трудовых движений и сил рабочего и полностью отвечать функциональным требованиям и условиям эксплуатации. Различают три вида планировок: общую – расположение рабочего места по отношению к проездам, проходам и рабочим местам; внешнюю – расположение оборудования и оснастки по отношению к рабочему; внутреннюю размещение предметов труда, инструмента, приспособлений на рабочем месте. Более подробные рекомендации о правилах рациональной планировки рабочих мест содержатся в специальной литературе по управлению персоналом. 32

Все действующие рабочие места подлежат аттестации на их соответствие требованиям к технико-технологическому, организационноэкономическому и социально-трудовому уровню. По каждому из этих уровней анализируется несколько основных показателей, например, производительность оборудования, трудоемкость работы, интенсивность труда и т.д. На основании проводимого сопоставления фактических показателей с их типовыми или эталонными значениями может быть установлена одна из трех оценок: 1,0 – соответствует нормативному уровню; 0,5 – не соответствует, но может быть доведено до требуемого уровня; 0 – не соответствует и подлежит ликвидации. Каждое рабочее место считается аттестованным при следующих условиях: полностью отсутствуют оценки с нулевым значением; в каждой группе факторов не должно быть больше одной оценки со значением 0,5; средний коэффициент в каждой из комплексных групп не должен быть ниже значения 0,9. Общая (интегральная) оценка состояния рабочего места определяется как среднеарифметическое значение трех групповых факторов по следующей формуле:

К где

об

= (К 1 + К 2 + К 3)/ 3

,

- общий (итоговый) коэффициент аттестации рабочего места; , К 3 - средние аттестационные коэффициенты по каждой группе 1 2 факторов.

К К, К

об

В общем комплексе организационно-технических задач, решаемых при организации рабочих мест для работников, одной из важнейших является обеспечение их всеми видами обслуживания для бесперебойной и эффективной работы. Критерием совершенства обслуживания рабочих мест являются высокое качество и надежность обслуживания и наименьшие затраты материальных и трудовых ресурсов, времени на организацию обслуживания. Обслуживание рабочих мест предполагает доставку предметов труда к рабочим местам и вывоз готовой продукции и отходов с рабочих мест. В процессе обслуживания должно быть осуществлено подготовительно-технологическое обеспечение рабочих мест, то есть комплектование заготовок, материалов, полуфабрикатов, чертежей, нарядов и прочей технической документации; важное значение имеет обеспечение рабочих мест инструментом, технологической оснасткой и приспособлениями. Кроме того, в составе системы обслуживания выделяется энергетическая функция – обеспечение рабочих мест всеми видами энергии (электроэнергия, пар, сжатый воздух, вода и т.д.). Во всяком производстве существует и такой вид обслуживания, как наладка, 33

подналадка и регулировка технологического оборудования, а также межремонтные профилактические и аварийно-ремонтные работы. Осуществляется и контроль качества продукции, в том числе сырья, материалов и полуфабрикатов, выдаваемых на рабочее место, а также готовой продукции, поступающей с рабочих мест. И наконец, обслуживание рабочих мест включает решение проблем хозяйственно-бытовых, культурных, поддержание чистоты и порядка, обеспечение работающих питьевой водой, специальным питанием и пр. Выделяются следующие системы обслуживания: дежурное, плановопредупредительное и стандартное. Дежурное - обеспечивает рабочие места по вызовам или сменно-суточным заданиям. В первом случае обслуживающий персонал цеха (транспортные и ремонтные рабочие, наладчики) вызывается на рабочее место с помощью специальных сигнальных устройств. Эта система отличается малой экономичностью обслуживания, возможностью возникновения простоев производственного рабочего, но относительной простотой организации. Планово-предупредительное обслуживание ориентировано на постановку требований и удовлетворение их на основе календарных планов–графиков. В данном случае работа по снабжению всем необходимым, осмотру и ремонту связана с процессом обеспечения рабочего места и включает планирование и активно-предупредительное обслуживание ( необходимые материалы поступают на рабочее место в соответствующее время, а осмотр и ремонт станков и машин проводятся в заранее определенный срок). Система планово-предупредительного обслуживания характеризуется ритмичностью работы вспомогательных служб, минимумом простоев рабочего, но большим объемом подготовительных работ при ее внедрении. Стандартное обслуживание является наиболее совершенной формой планово-предупредительного обслуживания, это система обслуживания в строго регламентированном порядке – по стандартным расписаниям и стандарт-планам (например, стандартный ремонт оборудования, смена и заточка инструмента через строго определенный промежуток времени), что способствует высокой экономичности, полной ликвидации простоев.

2.2.6. Оптимизация условий и интенсивности труда Высокая работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, основными из которых являются условия, тяжесть и интенсивность труда, характеризующие в конечном счете затраты и результаты. Под условиями труда понимают совокупность факторов, определяющих возможности производственного приложения сил

34

работников, т.е. степень социально-экономической рациональности затрат жизненных сил для достижения производственных целей. Категорию «условия труда» можно охарактеризовать совокупным воздействием на человека внешних и внутренних производственных факторов, определяющих уровень производительных затрат труда и непроизводительного потребления рабочей силы в процессе труда и производства. В практике работы НОТ важной составной частью является улучшение условий труда, которые подразделяются на четыре группы: санитарно-гигиенические; физиологические и психологические (трудовые); эстетические; социально-психологические. Санитарно-гигиенические элементы – это внешняя производственная среда: микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований. Физиологические и психологические обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой (единовременное поднятие груза, грузооборот за смену, статическая нагрузка, рабочая поза); нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения, длительность сосредоточенного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие тем труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов. Эстетические – элементы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественноконструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важным элементом в современных условиях является функциональная музыка. Ее применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

35

Количественных оценок элементы этой группы не имеют. Определение эстетического уровня условий труда осуществляется с помощью методов экспертной оценки. Социально-психологические (или психологический климат коллектива) – это сплоченность коллектива, выражающаяся уровнем взаимозаменяемости в процессе труда, товарищеской взаимопомощью, дисциплиной труда, а также характером межгрупповых отношений в коллективе, то есть уровнем конфликтности. Они пока еще не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Основными направлениями работы по улучшению условий труда на предприятии являются: - профилактические меры технического и организационного характера, направленные на устранение причин, формирующих неблагоприятные условия труда, путем создания новых безопасных технических средств, новых методов технологии, замены одних видов сырья другими и т.п.; - вывод работников из зоны непосредственного воздействия неблагоприятных элементов производственной среды посредством применения дистанционного управления оборудованием и процессами; - эффективная защита работающих от неблагоприятного воздействия производственной среды мерами технического характера на тех участках производства, где по объективным причинам еще не удается создать нормальные условия труда (имеется в виду создание и использование средств защиты коллективного применения, индивидуальной защиты и др.); - осуществление оздоровительных мероприятий, направленных на нейтрализацию неблагоприятных воздействий на организм человека путем совершенствования медицинского и бытового обслуживания на производстве, обеспечения работающих лечебно-профилактическим питанием, витаминами и др. Установление необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха, т.е. режим труда и отдыха. Научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является тот, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья персонала, создание благоприятных условий для всестороннего развития человека. Различают внутрисменный, суточный, недельный и годовой режим труда и отдыха. Внутрисменный характеризуется порядком чередования времени работы и отдыха в течение рабочего дня (смены). При разработке 36

внутрисменного режима учитывают условия производства, особенности каждого конкретного вида работ и определяют общую величину времени на отдых, распределяют его на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность). Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы на обед и кратковременные перерывы на отдых. Кратковременные перерывы на отдых, уменьшая развивающееся в процессе труда утомление, предупреждают наступление усталости. Они включаются в счет рабочего времени одновременно для всего коллектива цеха или производственного участка. Наиболее благоприятный интервал для отдыха составляет 5-10 минут. Годовые режимы предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном порядке. Суточный режим работы предприятия может быть односменным, двухсменным, трехсменным или четырёхсменным. Основные параметры графика для многосменных работ: порядок и частота чередования в сменах, продолжительность межсменного отдыха, рабочего периода. Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим требованиям: продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху; ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности может быть допущен в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов; на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее; работу и отдых надо чередовать регулярно и равномерно; в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих мест и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки; при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще, чем через пять-шесть дней. Количественная оценка уровня тяжести труда на рабочем месте может быть осуществлена по критерию работоспособности человека. Тяжесть труда определяется по степени совокупного воздействия производственных условий труда на функциональное состояние организма человека, его работоспособность, здоровье, процесс воспроизводства рабочей силы и эффективность труда. В соответствии с принятой в промышленности классификацией степени тяжести труда на рабочем месте все условия выполнения производственных работ подразделяются на шесть категорий.

37

1. Комфортные условия обеспечивают оптимальные физические, умственные и нервно-эмоциональные нагрузки, оказывают тренирующее воздействие на организм человека и способствуют улучшению здоровья, достижению высокой работоспособности и производительности труда. 2. Соответствующие нормативам условия труда находятся в пределах требований действующих санитарных норм, стандартов безопасности труда и физических нормативов и не оказывают влияния на снижение работоспособности человека и отклонения в состоянии его здоровья в течение всего трудового периода жизни. 3. Неблагоприятные условия вызывают повышенные мышечные, психические и нервно-эмоциональные нагрузки, ухудшают показатели физиологических функций и снижают к концу работы производственные показатели. 4. Вредные условия приводят к нарушению динамического рабочего стереотипа, значительному снижению работоспособности и повышению заболеваемости работающих. 5. Экстремальные условия труда способствуют формированию в конце рабочей смены у практически здоровых людей реакций, характерных для патологического функционального состояния организма. 6. Недопустимые условия труда приводят к быстрому развитию патологических явлений и тяжелым нарушениям здоровья человека. По рекомендациям Центрального института труда, первая и вторая категории тяжести отнесены к нормальным условиям, третья – к допустимым, четвертая – к недопустимым и требующим рационализации, пятая и шестая – к недопустимым и подлежащим ликвидации. Комплексным показателем, характеризующим влияние внутренних факторов условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в трудовом процессе, является интенсивность труда. Интенсивность труда взаимно связана с его производительностью. Их характеристикой служат затраты труда. Повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции, а повышение интенсивности - увеличение их в единицу времени. Процессы эти, хотя и разные, тесно связанны между собой. Критерием нормальной интенсивности труда, с экономических позиций, может служить максимально возможная производительность труда при данных производственных условиях и ограничениях, обеспечивающих сохранение высокой работоспособности человека в течение длительного периода работы. В общем виде интенсивность труда можно представить отношением его производительных затрат в процессе труда к продолжительности рабочего времени:

38

И

т

= З т / Рв ,

где И т - интенсивность труда; З т - количество затраченного труда; Рв - рабочее время. На практике задача оптимизации условий труда сводится к установлению фактических значений производственных факторов и их сравнению с допустимыми (нормативными) показателями. Превышение фактическими показателями их нормативных значений не допускается.. При отсутствии нормальных условий труда на производстве предприятия, предприниматели и бизнесмены вынуждены нести большие расходы на преодоление последствий неблагоприятного воздействия на организм работающего (снижение работоспособности, рост заболеваемости, текучесть персонала и др.).

2.2.7. Дисциплина труда и ее совершенствование Дисциплина труда означает соблюдение всех установленных правил на предприятии. В связи с классификацией этих правил различают разновидности дисциплины труда – трудовую, технологическую и производственную. Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочей смены, обеденных и кратких регламентированных перерывов на отдых), а также норм поведения на предприятии (запрет пребывания в нетрезвом виде, запрет курения в рабочее время и в не отведенных для этого местах и т.п.). Технологическая дисциплина предполагает точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения. Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям; точное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение должностных инструкций, правил охраны труда; техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности. Экономические потери вследствие низкой дисциплины труда выражаются: - в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работника на рабочем месте;

39

- в содержании дополнительной численности персонала для подмены отсутствующих работников, а при невозможности этого – в снижении качественных результатов из-за перегруженности работников, вынужденных выполнять свои функции и функции тех, кто отсутствует; - в снижении конечных результатов коллективного труда, где имеет место определенная расстановка отдельных исполнителей; - в потерях, связанных с увольнением работников за нарушения; - в поломках и простоях оборудования; - в снижении качества продукции (услуг) и др. Для совершенствования дисциплины труда на предприятии должна быть разработана система мотивации труда (рассмотрена будет в специальной теме), а также комплекс мер воздействия на недисциплинированных работников – мер убеждения и принуждения. Нормирование труда также является составной частью организации труда. Прежде чем рассматривать его, необходимо подробнее познакомиться с категорией «рабочее время» и методами изучения его.

Тема 3. Рабочее время и методы его изучения 3.1. Бюджет рабочего времени Рабочим считается время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, вмененные ему на предприятии, в учреждении, организации. Продолжительность этого времени в течение суток называется рабочим днем (рабочей сменой). Она может составлять 8, 6, 4 часа, соответственно при 40-часовой, 36 часовой и 24 часовой норме времени в неделю. Для некоторых категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день, когда работники в отдельные дни по производственной необходимости должны выполнять работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным. Для остальных работников сверхурочными считаются работы, выполнение которых осуществляется за пределами нормативной продолжительности рабочего времени. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч в год. На предприятиях составляется так называемый бюджет рабочего времени (БРВ). БРВ работника включает в себя время, отработанное им на предприятии и время отсутствия его на работе по разным причинам (кроме обеденного перерыва, время которого не входит в состав рабочего).

40

Показателем рабочего времени при составлении БРВ является фонд рабочего времени (ФРВ). ФРВ различают календарный, номинальный и эффективный. Календарный ФРВк на одного среднесписочного работника определяется

ФРВ где

Д

р

к

Д ⋅Р , н

=

ср

р

- число рабочих дней в году (число календарный дней в году за

вычетом выходных и праздничных дней), дн.; н Рср - среднегодовая номинальная продолжительность рабочего дня, ч. Номинальный ФРВн отличается от календарного средней продолжительностью очередного отпуска одного среднесписочного работника

ФРВ

н

=

(Д

р

−

Д

ср отп

)⋅ Р

н ср

Учет дней отсутствия работника на предприятии по другим причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей, отпуск в связи с родами, учебный отпуск, забастовки и др.) позволяет определить эффективный ФРВ (ФРВэф):

ФРВ

= эф

(Д

р

−

Д

ср отп

−

Д

ср о

)⋅ Р

ср

,

где Рср - средняя продолжительность рабочего дня с учетом работников, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Определяется она по формуле: т

∑ Р ⋅Ч , Р = Ч j

ср

j

1

ср

где

Ч Ч

- продолжительность рабочего дня для j-й группы работников, ч; - численность работников j-й группы, чел.; j

P

j

ch

- среднесписочная численность, чел.

41

Норма рабочего времени на определенный период (месяц, год) определяется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из продолжительности рабочего дня 8 ч., при 40 часовой рабочей неделе. Ежегодно публикуемые производственные календари дают полную информацию о нормах рабочего времени по месяцам и на год в целом. Так, в 2001г. норма рабочего времени составляла 2001ч. на каждого работника. Понятно, что чем больше разрыв нормы рабочего времени ( ФРВк ) и ФРВэф , тем большее число работников придется содержать на предприятии для выполнения работ. Министру путей сообщения РФ предоставлено право установления особенностей режима рабочего времени и времени отдыха отдельным категориям работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанным с движением поездов. Познакомиться с этими особенностями можно по (1, стр. 67-77). 3.2. Классификация затрат рабочего времени исполнителя Классификации затрат рабочего времени используется в анализе фактического распределения рабочего времени, определении причин и разработке мероприятий по устранению нерационального расходования рабочего времени, т.е. в выявлении резервов роста производительности труда. Классифицировать затраты рабочего времени можно по отношению к исполнителю, оборудованию и производственному процессу (предмету труда). Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, так как в этом случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. В течение рабочего дня исполнитель выполняет определенную работу, но его рабочее время затрачивается не только непосредственно на работу, но также на отдых и простои, возникающие в процессе ее выполнения по самым разнообразным причинам. Поэтому все рабочее время подразделяется на две основные группы: время работы и время перерывов. Временем работы Р называется период, в течение которого исполнитель, производит действия, связанные с выполнением работы. Время работы в свою очередь подразделяется на две группы: продуктивное время и непродуктивное время. Продуктивное время РЗ – это время, затрачиваемое рабочим, на подготовку, непосредственное выполнение и завершение производственного задания. Оно расчленяется на категории затрат 42

рабочего времени: подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительным ПЗ называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием. В некоторых процессах (например, ремонт пути, контактной сети, линий связи) подготовительнозаключительные действия требуют больших затрат времени, а в простых процессах – настолько малых, что их не всегда целесообразно выделять самостоятельным элементом. В этом случае подготовительнозаключительное время учитывается с другой категорией продуктивного времени. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно не зависит от объема работы, выполняемого по данному заданию, и затрачивается один раз на всю партию изделий, изготавливаемых без перерыва. Оперативным ОП называется время, затрачиваемое рабочим на непосредственное выполнение заданной операции. Оно повторяется с каждой единицей продукции или определенной работы. Оперативное время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное О – время, затрачиваемое исполнителем на качественное или количественное изменение предмета труда (например, свойств, состава, формы) или его положения в пространстве наблюдение за ходом производственного процесса аппаратурного). Вспомогательное В – время, затрачиваемое

его размеров, и на активное (машинного, на

действия

исполнителя, обеспечивающие выполнение основной работы (например, установку, крепление и снятие отрабатываемых изделий, установку деталей под сварку, перестановку и перемещение изделий в процессе их изготовления в пределах рабочей зоны). В зависимости от характера участия исполнителя в процессе производства основное и вспомогательное время может быть ручным, машинно-ручным или временем ручной механизированной работы и временем наблюдения за работой оборудования (машин и механизмов). Временем ручной работы О р ( В р ) называется период выполнения работы без применения машин и механизмов. Временем машинно-ручной работы О мр ( В мр ) называется период, в течение которого работа выполняется машинами при непосредственном участии рабочего или рабочим при помощи ручных механизмов. В механизированном и автоматизированном производстве большая доля времени приходится на наблюдение за работой оборудования О мр ( Вмр ), которое может быть активным и пассивным.

43

Временем активного наблюдения за работой машин и механизмов О ма ( Вма ) называется период, в течение которого рабочий следит за работой оборудования, ходом технологического процесса, за соблюдением заданных параметров (например, давления, температуры), чтобы обеспечить необходимое качество продукции и исправность оборудования, а в случае необходимости прервать процесс или устранить отклонение. В течение времени активного наблюдения исполнитель не выполняет никакой физической работы, но его присутствие на рабочем месте необходимо (например, при наблюдении по приборам за давлением воздуха в компрессорной установке). Временем пассивного наблюдения О мп ( В мп ) называется период, в течение которого нет необходимости вести постоянное наблюдение за работой оборудования или ходом технологического процесса, но исполнитель находится на рабочем месте. Временем обслуживания рабочего места Об называется время, которое рабочий затрачивает для поддержания своего рабочего места в состоянии, обеспечивающем производственную работу в течение всего рабочего дня (время на уборку рабочего места, осмотр, чистку и смазку оборудования, смену затупившегося инструмента, заточку инструмента, регулирование и настройку оборудования и приспособлений в процессе работы и др.). Непродуктивное время НЗ представляет собой затраты времени, не предусмотренные выполнением производственного задания на данном рабочем месте. Оно состоит из времени выполнения случайной и лишней непроизводительной работы. Временем выполнения случайной работы СР называются его затраты на выполнение работ, не предусмотренных производственной необходимостью (например, поиски инструмента, деталей и материалов, исправление брака, устранение дефектов механической обработки, проход за получением указаний и др.). Временем выполнения лишней непроизводительной работы НР называются его затраты на выполнение работы, не дающей прироста продукции или повышения ее качества как по основному технологическому процессу, так и по случайно выполняемым работам. К этой категории относятся затраты времени на подноску деталей и материалов вместо подсобных рабочих, излишние действия по неопытности, исправление инструмента, не входящее в обязанности данного исполнителя и т.д. Время перерывов П представляет собой время, в течение которого исполнитель не принимает участие в работе. Перерывы делятся на регламентированные и нерегламентированные. 44

Время регламентированных перерывов

ПР включает

в свой

состав время перерывов, вызванных особенностями технологии и организации производственного процесса, и время перерывов, связанных с физиологическими потребностями. Время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса (технологические перерывы), ПТ время перерывов, вызванных специфическими условиями протекания технологического процесса (например, бездействие в ожидании нагрева заготовки, ожидание выполнения других операций, входящих в данный процесс, пропуск монтерами пути поезда при текущем содержании пути). Время перерывов, связанных с физиологическими потребностями, ПОтл объединяет два элемента: перерывы на отдых и перерывы на личные надобности. Время перерывов на отдых ПОт используется исполнителем для отдыха в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления. Время перерывов на личные надобности П л затрачивается рабочим на личную гигиену (например, умывание, удаление пота, пыли с лица и рук), а также на естественные надобности. Время нерегламентированных перерывов ПН включает в себя потери времени, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса и трудовой дисциплины. Время перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса, ПНТ включает в себя перерывы по организации труда и производства (например, ожидание работы, доставки приспособлений и деталей, исправления оборудования). Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины, ПНД включает в себя перерывы, возникающие в результате нарушения исполнителем правил трудового распорядка (например, позднее начало и ранее окончание работы, хождение и разговоры по личным делам). По своей сущности время пассивного наблюдения за работой оборудования – это не перекрываемая часть технологического перерыва. К не перекрываемому вспомогательному времени относится время выполнения вспомогательных работ при остановленном (неработающем) оборудовании. Не перекрываемым может быть также время, относимое и к другим категориям затрат. Существенным резервом повышения производительности труда является устранение потерь рабочего времени (СР, НР, ПНТ, ПНД), а на машинных, автоматизированных и аппаратурных процессах – устранение или частичное сокращение времени пассивного наблюдения за работой оборудования, не перекрываемых технологических перерывов. 45

3.3. Классификация затрат времени использования оборудования Время использования оборудования подразделяются на время работы и время перерывов. Временем работы оборудования Р называется период, в течение которого оборудование находится в действии. Это время подразделяется на продуктивное и непродуктивное. Продуктивным РЗ является период времени по выполнению производственного задания, т.е. период, в течение которого оборудование находится в действии и на нем выполняются элементы оперативной работы. Оперативное время ОП делится на основное и вспомогательное. Основным

О

называется

время,

которое

затрачивается

на

количественное или качественное изменение предмета труда или изменение его положения в пространстве, а также автоматический ввод сырья или материалов в обработку (например, перемещение грузов и пассажиров, обработка или переработка сырья и материалов, время нахождения поезда в движении, маневровые передвижения, обточка поверхности детали на металлорежущем станке, плавка металла в печи). Основное время может быть машинно-ручным или машинным. К машинно-ручному О мр относится время, в течение которого наряду с машинной работой в процессе используется ручной труд исполнителя (например, обработка заготовки на токарном станке с ручной подачей). Машинное (аппаратурное) время О м включает в себя время автоматической работы оборудования. При этом рабочий выполняет функции наблюдения и регулирования. Вспомогательным В называется время использования оборудования без нагрузки рабочих органов и выполнения исполнителем действий, необходимых для обеспечения основной работы и не перекрываемых машинным временем (например, время уборки пассажирского состава маневровым локомотивом после освобождения его пассажирами, возвращения маневрового тепловоза за очередным составом для роспуска с горки, управления оборудованием, установки заготовки на станок, загрузки механизма по переработке сырья). Непродуктивное время НЗ включает в себя время работы оборудования, не предусмотренное выполнением производственного

46

задания, и состоит из времени выполнения случайной и лишней непроизводительной работы. Временем случайной работы оборудования СР называются затраты времени на изготовление продукции, не предусмотренные производственным заданием, но вызванные производственной необходимостью. К этой категории затрат времени относится период работы оборудования, вызванный необходимостью устранения случайно возникших препятствий в выполнении работы (например, подъем сошедшей с рельсов вагонетки, уборка груза, упавшего на путь передвижения локомотива). Временем лишней непроизводственной работы оборудования НР называется время его работы, не приводящее к увеличению объема продукции или улучшению ее качества (например, время работы оборудования по изготовлению бракованной продукции, резервного пробега локомотива, снятия излишнего припуска с заготовки). Время перерывов в работе оборудования П - период, в течение которого оно бездействует независимо от причины возникновения перерыва. Различают время регламентированных и нерегламентированных перерывов. Время регламентированных перерывов ПР подразделяются на время перерывов, связанных с подготовкой к работе и организационным обслуживанием рабочего места; время перерывов, предусмотренных установленной технологией и организацией производственного процесса, и время перерывов, связанных с физиологическими потребностями работника. Время перерыва в работе оборудования, связанное с подготовкой к работе и организационным обслуживанием рабочего места, ПРО включает в себя время выполнения подготовительнозаключительных работ и работ по обслуживанию рабочего места (например, осмотр оборудования, его смазка). К времени перерывов, предусмотренных установленной технологией и организацией производственного процесса, ПТ относят время перерывов, связанных с ремонтом оборудования по графику, и неустранимых технологических перерывов, в том числе и перерывов при многостаночном обслуживании из-за совпадения занятости рабочего на одном оборудовании с необходимостью обслуживать другое. Регламентированные перерывы, предусмотренные установленной технологией и организацией производства могут быть цикличными и периодическими. Цикличные перерывы повторяются в каждом цикле работы оборудования (например, простой поезда на промежуточных станциях в соответствии с графиком движения), а периодические – через 47

промежутки времени, длительность которых больше продолжительности цикла (например, простой агрегата при переноске из одного помещения в другое). Время перерывов, связанных с физиологическими потребностями рабочего, ПОТл состоит из перерывов на отдых исполнителя ПОТ и на личные надобности работника л и отражает

П

время простоев оборудования по этим причинам. Время нерегламентированных перерывов в работе оборудования ПН подразделяется на перерывы, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса и нарушением исполнителем трудовой дисциплины. Ко времени перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса, ПНТ относятся периоды бездействия оборудования, которые связаны с отсутствием сырья, топлива, проведением внеплановых ремонтов, нарушением взаимосвязи с сопряженным оборудованием. Время перерывов, вызванное нарушением исполнителем трудовой дисциплины, ПНД включает в себя периоды бездействия оборудования, которые связаны с опозданиями, отлучками и преждевременным уходом с работы обслуживающего персонала, а также действиями исполнителя, не относящимися к производственному процессу.

3.4. Способы изучения рабочего времени исполнителей и оборудования С этой целью используются четыре разновидности фотографии рабочего времени (ФРВ) – индивидуальная, групповая, методом моментных наблюдений и самофотография. Фотография рабочего времени – способ наблюдения, когда все без исключения затраты рабочего времени в течение рабочей смены или другого периода подлежит фиксации, исключение составляет самофотография. Все наблюдения фиксируют в специальных формах, имеющих общий индекс ТНУ. Подробно со всеми формами ТНУ можно ознакомиться самостоятельно по (4, стр. 99-101; 1, стр. 91-125). Здесь разберемся с особенностями существующих способов наблюдения.

48

3.4.1. Индивидуальная ФРВ Это самый трудоемкий способ наблюдения. Определяется это уже тем, что наблюдатель изучает использование рабочего времени одним работником. Работа складывается из подготовки, наблюдений и обработки данных. Подготовка к проведению ФРВ заключается в выборе объекта и места наблюдения. Если целью исследования является разработка нормативов или норм времени, то для наблюдений выбирается участок с нормальной организацией труда, с отлаженным оборудованием, с исполнителями, которые обеспечивают устойчиво высокую производительность труда. В этом случае число наблюдений на одном и том же рабочем месте должно быть не менее 5-ти. Если же целью ФРВ является выявление потерь рабочего времени, то наблюдения проводятся в сложившихся условиях и число проведенных наблюдений на одном рабочем месте должно быть не менее 3-х. На этом этапе проводится также разъяснительная работа с исполнителем. Проведение наблюдений. Точность замеров должна быть от 30 сек до 1 мин. (последнее чаще имеет место в практике). Во время наблюдений не допускаются разговоры с исполнителем, что может его отвлечь и исказить картину. Результаты наблюдений регистрируются в форме ТНУ-1 (см. примеры в табл. 1). При этом во время наблюдений кодировка (5 графа) не выполняется. Таблица 1. Наблюдательный лист индивидуальной ФРВ Продолжите № Что наблюдается Текущее п/п время, час, льность, мин. мин. 1 2 3 4 1. Получает инструктаж 8.05 5 мастера 2. Получает инструмент 8.10 5 3. Раскладывает 8.12 2 инструмент 4. Подготавливает станок 8.20 8 к работе 5. Работает и т.д. 9.20 60

Индекс или код 5 ПЗ-2 ПЗ-4 Об-1 ПЗ-5 ОП

Третий этап заключается в обработке данных. Прежде всего с помощью специальных кодов шифруется каждая строка наблюдательного листа. В приведенных примерах это будут обозначения соответственно ПЗ2, ПЗ-4, Об-1, ПЗ-5, ОП (см. гр. 5). 49

Затем делают сводку одноименных затрат рабочего времени по каждому наблюдательному листу. По результатам всех наблюдений составляется баланс рабочего дня (в форме ТНУ-2), где выводится среднее значение из результатов всех наблюдений. Далее выявляют прямые потери рабочего времени и нерациональные его затраты, определяют среди них устранимые потери (ликвидация излишних проходов, превышений нормативов на подготовительнозаключительные и др. работы, ликвидация потерь из-за нарушений дисциплины труда и т.д.). Наконец, составляется рациональный баланс рабочего дня и производится расчет так называемого коэффициента уплотнения рабочего времени ( k ):

k =1 +

Т

изл

Т см − Т изл

,

или возможного прироста производительности труда ( ∆ ПТ ) ∆ ПТ =

Т

Т см

изл

− Т изл

⋅100 (%) ,

где Т изл - устраняемые потери рабочего времени, мин. Т см - продолжительность рабочего дня, мин. Предположим, что устранимые потери составили 12 мин при 8-ми часовой рабочей смене (480 мин). Тогда возможный прирост производительности труда составит ∆ ПТ =

12 ⋅ 100 = 2,56% 480 − 12

3.4.2. Групповая ФРВ При таком способе наблюдатель изучает рабочее время одновременно нескольких исполнителей. Наблюдение ведут в форме ТНУ-3. Подробная протокольная запись здесь невозможна, поэтому фиксация затрат рабочего времени осуществляется только групповыми индексами (например, СР – случайная работа, без дробления ее на СР-1, СР-2 и т.д.). Другая особенность групповой ФРВ в том, что наблюдения проводятся через определенные промежутки времени (2-3 чел – через 1 мин., 4-5 чел – через 2 мин., 6 и больше – через 5 мин.) – пример в табл. 2. 50

Таблица 2

Наблюдательный лист групповой ФРВ

№ п/п

Текущее время или время начала обхода, час, мин.

1. 2. 3. 4.

8.05 8.10 8.15 8.20

1

ПЗ ПЗ ОБ ОП и т.д.

Работники 2 3 4 Что наблюдается

ПЗ ОБ ОБ ОП

ПЗ ОБ ОП ОП

ПЗ ОБ ОП ОП

5

ПЗ ОБ ОП ОП

Подготовка, обработка и анализ результатов проводятся аналогично индивидуальной ФРВ. Групповая ФРВ применяется для изучения использования рабочего времени, существующего разделения и кооперации труда в бригаде, равномерности загрузки и использования оборудования.

3.4.3. ФРВ методом моментных наблюдений Этот метод позволяет в короткие сроки с помощью одного наблюдателя получить данные о составе и величине затрат рабочего времени большого числа одновременно работающих исполнителей (до 100 чел). Такую ФРВ проводят в целях: - определения коэффициентов занятости рабочих и использования оборудования; - анализа состава затрат рабочего времени по категориям; - получения исходных данных для разработки нормативов времени на подготовительно-заключительные действия, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также нормативов численности и норм обслуживания; - выявления прямых потерь и нерациональных затрат рабочего времени и проектирования рациональной организации труда. Подготовка здесь сложнее, чем в предыдущих вариантах ФРВ: - знакомство с выбранными объектами наблюдений (место работы, организация труда и производства); - определение кратчайшего маршрута обхода рабочих мест (маятниковый или кольцевой); - определение фиксажных пунктов для регистрации действий исполнителей;

51

- определение объемов наблюдений по специальным таблицам и формулам; - определение частоты обходов в час и расписания их. Для записи в наблюдательных листах (ТНУ-3) применяют условные знаки в виде точек и штрихов: Число моментов

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Условные обозначения Обработку результатов начинают с подсчета числа моментов, зафиксированных по каждой категории затрат рабочего времени. Затем определяют долю каждой категории в общем объеме замеров. Допустим, что в результате 680 наблюдений 49 составили моменты подготовительнозаключительного времени, 500 – моменты оперативного времени. Значит доля первых в общем объеме наблюдений составит оперативного

49 ⋅ 100 = 7, 2% , а доля 680

500 ⋅ 100 = 73,5% . Также будет установлена доля остальных 680

категорий. Возможный прирост производительности труда определяется после выявления числа лишних человеко-моментов ( М изл ) ∆ ПТ =

где

М

М

М

изл

− М изл

⋅100 (%),

- общее число человеко-моментов.

3.4.4. Самофотография рабочего времени В бланке ТНУ-14 исполнитель сам фиксирует продолжительность и причины всех простоев, перерывов в работе, случайных, лишних работ, возникших по причинам, не зависящим от самого исполнителя. Регулярное проведение самофотографий способствует совершенствованию организации производства, повышению его эффективности.

3.5. Способы изучения производственных процессов 52

3.5.1. Хронометраж Это способ изучения во времени циклических повторяющихся элементов трудового процесса. Основная цель хронометража – исследование составных частей рабочей операции для отбора лучших способов выполнения каждого из трудовых приемов и дальнейшего их распространения. Однако этот способ наблюдений могут использовать также для: - установления норм времени усовершенствованных процессов; - проектирования норм времени на отдельные элементы рабочей операции, ручной или машинно-ручной работы; - проверки норм времени, установленных расчетных путем; - проверки действующих норм времени, выявления причин их невыполнения. Наблюдения с точностью до секунды фиксируют в ТНУ-5. Подробно с технологией проведения хронометража можно ознакомиться в уже рекомендованной литературе.

3.5.2. Фотография производственного процесса (ФПП) ФПП используется при наблюдении за процессами производства, в которых меняется перечень и последовательность выполнения составляющих его элементов; при одновременном изучении рабочего времени исполнителей, оборудования и режимов его работы. Например, ФПП рекомендуется при проектировании норм на маневровые и ремонтные работы. Фактически ФПП содержит элементы ФРВ и хронометража. Отличие ФПП от ФРВ в более мелком разделении оперативной работы на элементы. Этим она похожа на хронометраж. Отличие ФПП от хронометража в том, что фиксируется не только продолжительность выполнения работ, но и подробная характеристика работ, перерывов, режимов работы оборудования. Поэтому, когда ФПП проводят для целей нормирования, фиксируют результаты наблюдений в ТНУ-5 (не менее 5-ти); для целей изучения и устранения потерь рабочего времени – в ТНУ-1 по правилам проведения индивидуальной ФРВ (не менее 3-х).

3.5.2. Фотоучет Это разновидность хронометража. Особенностью является то, что наблюдения проводятся за группой исполнителей, занятых операциями, элементы которых не имеют циклической повторяемости. Порядок проведения фотоучета:

53

1. Составляют в бланке наблюдаемого процесса.

ТНУ-5а

перечень

всех

5 Выбить молотком две подкладки

элементов

10

1

Положить на соседнюю шпалу

2

Переместить старую шпалу

1

Рис.1. Сетка времени «Продолжительность (до 60 мин.) и количество исполнителей» 2. Наблюдения проводят в последовательности фактического выполнения элементов процесса и, как правило, записывают графическим способом, (4, с.131; 1, с.120) на сетке наблюдательного листа. 3. Обработка результатов проводится по уже известным правилам.

Тема 4. Нормирование труда на предприятии 4.1. Общие понятия о нормировании и нормативах труда Как уже Вы знаете, нормирование труда является одним из элементов организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, 54

приемов и метод труда, его физически оправданную интенсивность, оптимальные условия труда. Следовательно, нормирование труда имеет назначение: - установление меры труда; - планирование труда; - установление обоснованной оплаты труда. Нормирование любых ресурсов производства (энергии, материалов, труда и пр.) основано на использовании нормативов. В разрезе нашего предмета рассмотрим сущность нормативов труда. Нормативы по труду (НТ) представляют собой регламентированные показатели затрат труда на выполнение отдельных элементов или комплексов работ, на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, а также численности работников. НТ, использующиеся для расчета норм затрат труда, имеют три разновидности: - нормативы затрат труда; - нормативы режимов работы оборудования; - нормативы времени регламентированных перерывов в работе. НТ разрабатываются, как правило, специализированными нормативно-исследовательскими станциями применительно к усредненным (типизированным) условиям выполнения работ. Особенности местных условий учитываются при установлении так называемых местных норм.

4.2. Система микроэлементных нормативов Идея микроэлементного нормирования принадлежит супругам Гилбертам (США), которые в начале XX века изучая трудовые движения рук, ног, корпуса, глаз работника, разработали циклографический метод их исследования. На основе таких исследований устанавливаются нормы различных затрат рабочего времени. Сама идея заключается в том, что даже сложные и многообразные по своему характеру трудовые действия являются комбинациями простых (первичных) элементов. Дальнейшие разработки в этой области привели к созданию систем микроэлементных нормативов времени (СМН). Первая отечественная СМН была разработана еще в 1930 г. проф. В.М. Иоффе, которая оказалась не достаточно совершенной. Разработки продолжались, и в 1982г. появляется базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ) межотраслевого назначения. В скором времени она была усовершенствована и получила название БСМ-1 –

55

базовая система микроэлементных нормативов времени первого уровня укрупнения. Известна также система второго уровня укрупнения – БСМ-2. За рубежом используется в практике довольно большое разнообразие такого рода систем - МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, МТМ-5 и др. БСМ-1 состоит из 20 групп микроэлементов: - 10 групп движений рук (протянуть руку, переместить, повернуть, вращать, установить и др.); - 5 групп движений корпуса (повернуть туловище, нагнуться, выпрямиться, сесть, встать); - 3 группы движений ног (ходить, переместить ногу, нажать ногой или отпустить); - 2 группы движений глаз (перевести взгляд, всмотреться). Каждая из этих групп подразделяется, в свою очередь, на элементы, например, группа «взять» содержит элементы «взять» (В), «взяться» (ВЗ), «перехватить» (ВП). При определении времени микроэлементов учитываются как количественные, так и качественные факторы. К количественным факторам относят, например, расстояние перемещения, скорость ходьбы, массу предмета и т.п. Качественные факторы – наличие и степень необходимой осторожности, степень контроля, удобство работы, степень ориентирования, плотность соединения, тип производства. БСМ должна стать основной не только разработки нормативов по труду, но и нормирования труда на предприятиях. Такую работу начала осуществлять в конце 90-х годов ХХ века Свердловская железная дорога.

4.3. Методы нормирования труда /НТ/ Известны две разновидности методов НТ - аналитический и суммарный. Аналитический метод НТ предполагает: - расчленение операции или работы на основные элементы; - исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента; - изучение возможностей оборудования, организации рабочего места, применения рациональных приемов и методов труда; - изучение психофизиологических факторов и санитарногигиенических условий труда. На основе полученных данных разрабатываются и осуществляются меры по совершенствованию технологического процесса. Затем рассчитывают необходимые затраты времени на каждый элемент операции и определяют норму времени на операцию в целом.

56

Одновременно разрабатываются мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированной нормы (например, обучение всех рабочих рациональным приемам или методам труда). Нормы, рассчитанные аналитическим методом, считаются технически обоснованными. Суммарный метод предполагает установление норм в целом на операцию или вид работы, без расчленения их на элементы. При этом не анализируется трудовой процесс, рациональность приемов и методов труда, не изучают затраты времени по отдельным элементам. В связи с этим нормы, установленные суммарным методом, не являются технически обоснованными, так как их использование не способствует росту производительности труда через выявление и использование ее резервов. И тот, и другой методы имеют разновидности, ознакомиться с которыми можно по (4, с. 153-156; 1, с. 127-129).

4.4. Порядок изменения норм затрат труда Трудовые нормы не могут оставаться неизменными бесконечно долго и подлежат периодическому пересмотру. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда через установление прогрессивных норм затрат рабочего времени. Эта работа предусматривает: - аттестацию рабочих мест, с оценкой качества действующих норм; - разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; - разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоения новых норм. Оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому на предприятии уровню техники, технологии, организации. Это служит основой для принятия решения об аттестации (подтверждение) или не аттестации проверенных норм. Устаревшие или ошибочно установленные нормы признаются не аттестованными и подлежат замене. Устаревшими считаются нормы, действующие на тех работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения состояния производства, роста профессионального мастерства исполнителей. Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в ту или другую сторону в применении нормативов, либо в

57

проведении расчетов. Замена ошибочных норм производится по мере их выявления. Пересмотр и замена устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Замене подлежат нормы в случае внедрения в производство радикальных организационно-технических мероприятий (замена грузовых вагонов на подшипниках скольжения вагонами на подшипниках качения вдвое снизило нормы времени по осмотру вагона). Основанием для пересмотра норм является также массовое перевыполнение норм в цехе, на участке выше оптимально-допустимого уровня 105-115%. Нормы могут быть пересмотрены при изучении и распространении передового опыта отдельных исполнителей. Наконец, основанием для замены норм является истечение срока действия так называемых временных норм.

4.5. Виды норм затрат труда Трудовые нормы можно классифицировать по нескольким признакам: 1 признак – принятый измеритель. По этому признаку нормы делятся на нормы времени, нормы выработки и нормы численности. Норма времени ( Н вр ) – рабочее время необходимое для качественного выполнения единицы продукции или работы. Измеритель здесь затраты труда, например в нормо-часах, на одно изделие или единицу работы (нормо-час/шт; нормо-час/м3; нормо-дн/ткмбр и т.п.). Разновидностью Н вр является норма времени обслуживания, т.е. затраты времени, необходимые одному или группе исполнителей для качественного обслуживания одного или нескольких объектов (км пути, мост, тоннель и т.п.). Норма выработки ( Н выр ) – количество качественных изделий или объемов работ, которые необходимо произвести в единицу времени. Измеритель в этом случае м3/час; шт/мин; ткмбр/чел и др. Разновидностью Н выр является норма обслуживания, т.е. количество объектов (машин, механизмов, км пути и т.п.), которые работник или группа работников должны качественно обслужить в единицу времени. Норма управляемости ( Н у ) является разновидностью нормы обслуживания и определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Нормированное задание (НЗ) также является разновидностью Н выр . НЗ представляет собой совокупность работ, которая должна быть

58

выполнена за установленный период времени (смену, сутки, месяц или период полного осуществления работ). НЗ в отличие от Н выр может устанавливаться при изготовлении разнородной продукции и определять объем работ не только в натуральных измерителях, но и в нормо-часах, нормо-рублях. НЗ конкретизируют и регламентируют состав, последовательность и периодичность выполнения работ, повышая этим производительность труда рабочих-повременщиков (см. след. тему). НЗ могут быть индивидуальными и коллективными и предусмотрены как для основных, так и вспомогательных исполнителей. НЗ наиболее широкое применение имеют на работах по обслуживанию производства (например, наладка, ремонт, межремонтное обслуживание); на участках с повременной оплатой труда, где регламентирован выпуск продукции и ограничены возможности перевыполнения задания (конвеерные, поточные линии, аппаратурное производство); на участках, где предъявляются особые требования к соблюдению запроектированных технологических процессов и к качеству продукции. Коллективное НЗ (например, бригаде) по существу является комплексной нормой, определяющей объём производства в единицу времени (месяц, например) в трудовых, натуральных или других измерителях. 2 признак классификации норм – технологический (или по сфере применения). Различают по этому признаку нормы единые, типовые и местные. Единые нормы обязательны для всех предприятий, которым они предназначены. При их введении устанавливается определенный срок, в течение которого все предприятия отрасли могли бы реализовать организационно-технические меры, чтобы привести свои производственные условия в соответствие с теми, на которые рассчитаны вводимые нормы. Типовые нормы проектируют с учетом рациональных для данного типа производства организационно-технических условий, уже существующих на части предприятий отрасли и рекомендуются как эталон для всех остальных предприятий. Местные нормы разрабатываются тогда, когда устарели или отсутствуют нормы более широкой сферы применения (единые, типовые). 3 признак классификации – сроки действия – разграничивает все нормы на постоянные, временные и разовые. Постоянные нормы разрабатываются на повторяющиеся операции для устойчивой номенклатуры работ. У них, конечно, тоже не бесконечный срок действия. Постоянные нормы действуют до изменения организационно-технических условий выполнения работ. 59

Временные нормы разрабатывают на повторяющиеся операции на период освоения новой продукции, нового оборудования, новой технологии. Срок их действия обычно 3 месяца, но может быть и другие по решению руководства и согласованию с профсоюзным комитетом. Разовые нормы разрабатывают на работы, которые не предусмотрены планом и носят единовременный характер. 4 признак – структурное построение – делит нормы на дифференцированные (на отдельные рабочие операции), укрупненные (на комплекс рабочих операций или процессов) и комплексные (на сложные процессы).

4.6. Состав нормы времени Основным объектом исследования при проектировании нормы времени является рабочая операция, т.е. первичный элемент трудового процесса, имеющий количественную и качественную характеристику затрат труда. В соответствии с принятой классификацией затрат рабочего времени исполнителя (с ней Вы познакомились в предыдущей теме), норма времени ( Т ) имеет соответствующее формализованное выражение

Т =Т Т =Т

осн оп

+ Т всп + Т пт + Т пз + Т об + Т отл или

+ Т пт + Т пз + Т об + Т отл ,

где Т осн - норма основного времени; Т всп - норма вспомогательного времени; Т оп - норма оперативного времени ( Т осн + Т всп ); Т пт - норма времени технологических перерывов; Т пз - норма времени подготовительно-заключительного времени; Т об - норма времени на обслуживание рабочего времени; Т отл - норма времени на отдых и личные надобности. Норма оперативного времени ( Т оп ) устанавливается в абсолютном значении времени. Все остальные составляющие обычно устанавливаются в виде нормативных коэффициентов ( α ), как процент от оперативного времени. Тогда норма времени на операцию определяется так:

Т

= Т оп (1 + α об

+ α пз + α отл + α пт 100

60

)

Мы уже говорили, что нормирование труда должно быть основой установления обоснованной оплаты труда. Вопросы организации оплаты труда на предприятиях рассмотрены в следующей теме.

Тема 5. Организация заработной платы 5.1. Принцип оплаты труда Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы. Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда. Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники. Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер. Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок. Чтобы заработная плата явилась побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов: правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; простота построения оплаты труда каждого работника предприятия;

61

дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания. В условиях формирования рыночных отношений, требующих повышения качества работы и конкурентоспособности железнодорожного транспорта, привлечение, закрепление и стимулирование высококвалифицированных, инициативных и ответственных работников приобретает первостепенное значение. Возрастает потребность в усилении мотивации труда рабочих, руководителей и специалистов. Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: усиление стимулирования повышения квалификации и профессионального роста для всех категорий работников; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы. Совершенствование оплаты труда работников основной деятельности железных дорог имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения уровней заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, ответственности и квалификации, что заложено в тарифных коэффициентах Отраслевой единой тарифной сетки (ОЕТС). Индексация – это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т.е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Индексация заработной платы на железнодорожном транспорте осуществляется с 1992г. в соответствии с принимаемым ежегодно Отраслевым тарифным соглашением.

5.2. Тарифная система. Организация оплаты труда Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей производства. При организации оплаты труда принимают три основных элемента тарифной системы. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики служащих, тарифные сетки и стартовые (минимальные) тарифные ставки. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти

62

производства и виды работ имеются. Этот сборник выполняет роль государственного нормативного документа. Наибольшее число профессий рабочих железнодорожного транспорта включено в выпуск 56 «Железнодорожный транспорт», выпуск 1 «Общие профессии для всех отраслей и ведомств», выпуск 2 «Литейные, кузнечные, сварочные, котельные, слесарные работы, механическая обработка металлов», выпуск 3 «Строительные, монтажные и ремонтностроительные работы». ЕТКС постоянно корректируется и пополняется оперативно издаваемыми дополнениями. На основе ТКС осуществляется тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. Тарифноквалификационный справочник отражает особенность той или иной работы, ее сложность, точность и ответственность, учитывает уровень технической оснащенности и организации производства, передовой опыт и культурно-технический уровень рабочих. По каждому тарифному разряду, квалификации в справочнике указываются характеристики работ, которые должен уметь выполнять рабочий, примеры таких работ. Рабочий более высокого разряда должен уметь выполнять все работы, входящие в характеристику для рабочих низших разрядов этой же профессии. Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осуществляется на двух уровнях. На первом уровне тарифицируются рабочие, не связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств. На втором уровне тарифицируются рабочие, связанные с этими работами. Перечень профессий рабочих, связанных с движением поездов и ремонтом подвижного состава, включает в себя следующие группы работ: работы (слесарные, станочные, сварочные, кузнечные, токарные, малярные, столярные, обтирочные и т.п.) по ремонту и наладке основного технологического оборудования, подвижного состава, путевых машин, устройств СЦБ и связи, механизированных сортировочных горок, приборов обнаружения нагрева аварийных букс, контрольноизмерительных приборов, устройств электроснабжения, контактной сети, автоматики, электронно-вычислительной техники, пневмообдувочных устройств, контейнеров; по изготовлению и ремонту деталей, инструмента и технологической оснастки; работы, непосредственно связанные с движением поездов, аварийновосстановительные работы по поднятию подвижного состава и открытию движения поездов; работы по экипировке, техническому обслуживанию подвижного состава; работы по текущему содержанию, техническому обслуживанию и ремонту пути, искусственных сооружений и земляного полотна, 63

изготовлению и ремонту элементов верхнего строения пути и деталей, сборке путевой решетки, обслуживанию путевых машин, моторнорельсового транспорта, средств диагностики и контроля, устройств СЦБ и связи, приборов обнаружения нагрева аварийных букс, электронновычислительной техники и других технических устройств и оборудования; работы в депо и мастерских по подготовке подвижного состава, устройств электроснабжения, СЦБ и связи, приборов обнаружения нагрева аварийных букс, электромеханического оборудования, машин и механизмов; работы, связанные с доставкой работников, оборудования и материалов к месту производства эксплуатационных и аварийных работ; работы по оформлению документов на перевозку грузов, грузобагажа и обслуживанию пассажиров на вокзалах и в пути следования. Рабочие, ранее имевшие месячный должностной оклад, в настоящее время тарифицируются по разрядам. Тарификация служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществляется на основе тарифно-квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационная характеристика по каждой должности содержит три раздела. В разделе «Должностные обязанности» перечислены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы, дифференцированные по каждому разряду или диапазону разрядов. Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности, разнообразии и ответственности выполняемых работ. Тарифно-квалификационные характеристики распространяются на работников всех предприятий отрасли. Одновременно определяются требования к необходимому профилю подготовки работников. С целью установления должностных рангов и определения размеров оплаты труда проводится аттестация руководителей и специалистов. Увеличение ставок должностных окладов в пределах занимаемой

64

должности также осуществляется в результате периодических аттестаций работников. Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы. Она устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда. Эти соотношения состоят из установленного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по 1-му разряду. Весь персонал предприятий железнодорожного транспорта, занятый в основной деятельности, оплачивается в соответствии с Отраслевой единой тарифной сеткой, кроме рабочих локомотивных бригад и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах. Оплата труда рабочих локомотивных бригад, выполняющих различные виды работ, и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и имеющих дело с разнообразными родами грузов, производится с учетом конкретных условий их труда. Отраслевая единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов и предусматривает дифференциацию оплаты труда с соотношением 18-го разряда к 1-му 10,07. Тарифные коэффициенты сгруппированы с каждым последующим более высоким разрядом квалификации. В «Приложении к ЭСТ» приведен вариант отраслевой тарифной сетки, принятой на 01.10.03г. Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осуществляется по десяти разрядам (с 1-го по 10-й). Оплата труда рабочих локомотивных бригад производится по видам выполняемой работы в зависимости от видов движения поездов. При работе в одно лицо (одним машинистом без помощника) тарифные ставки повышаются в зависимости от видов движения, сложности работ и загрузки локомотивов. Также повышаются тарифные ставки при работе с тяжеловесными и длинносоставными поездами. Оплата труда грузчиков и механизаторов, занятых на погрузочноразгрузочных работах, производится в зависимости от рода и массы груза. Тарифные ставки для оплаты труда машинистов кранов (крановщиков, водителей погрузчиков, стропальщиков и др.), а также рабочих, занятых ремонтом и техническим обслуживанием погрузочноразгрузочных машин и механизмов, определяются по тарифным коэффициентам, предусмотренным ОЕТС для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств, в соответствии с присвоенными разрядами. Тарифная ставка (оклад) – это абсолютный размер оплаты труда рабочих и служащих за единицу рабочего времени. Исходной является тарифная ставка рабочего 1-го разряда первой группы (не связанной с движением поездов), тарифный коэффициент которого равен единице.

65

Тарифная ставка рабочего первого разряда определяется исходя из минимального размера оплаты труда, определенного в отрасли. Размер минимальной заработной платы является государственной социальной гарантией и должен устанавливаться на уровне стоимости потребительской корзины. Минимальный размер оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта устанавливается на основе коллективнодоговорного соглашения между железными дорогами и профсоюзом рабочих железнодорожного транспорта и транспортного строительства на основе социального партнерства. Зная тарифную ставку рабочего 1-го разряда и пользуясь тарифными коэффициентами, можно определить тарифные ставки для всех остальных разрядов квалификации. При расчете заработной платы учитываются также доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

5.3. Формы и системы оплаты труда Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной стороной. Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности – системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результате производства. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

66

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременнопремиальную. Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате вначале определяют часовую тарифную ставку рабочего: тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации и делят на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанное рабочим количество часов в расчетном периоде. При поденной оплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифный коэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце. При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовой оплате. При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий). При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. При сдельной форме оплаты труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда. При индивидуальной прямой сдельной оплате труда заработок рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы). Сдельные расценки исчисляются двумя методами. Если на производственном участке рабочим 67

устанавливаются нормы выработки, то сдельная расценка Рсд определяется делением дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, Т д на норму выработки Н в :

Р

сд

=

Т Н

д в

В тех условиях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка исчисляется умножением часовой тарифной ставки рабочего сдельщика, соответствующей разряду работ, Т ч на норму времени Н вр :

Р

сд

= Т ч ⋅ Н вр

Общий заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда определяется умножением сдельной расценки на общее количество изготовленной им продукции. Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки. При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц. Сдельно-премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – с использованием норм и расценок на аналогичные работы. Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнение задания при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты. В системе стимулирования труда на предприятиях железной дороги работников поощряют не только премиями за различные показатели и достижения, но и надбавками на заработок за класс квалификации, совмещение профессий, выслугу лет, за работу в северный районах, и некоторые другие. 68

Используется также система доплат компенсационного характера - за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, рабочим, выполняющим работы ниже своего разряда, за переделку брака, допущенного не по вине работника и некоторые другие. Подробно со всеми видами доплат, надбавок, премий, а также с правилами их начисления Вас познакомят в специальных экономических дисциплинах.

Раздел II. Социология труда. Тема 6 . Социальное развитие трудовых коллективов 6.1. Социальная структура коллектива (ССК) ССК – это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим признаком или свойством, например, уровнем образования, профессий, стажем работы и т.д. ССК – важный фактор, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Неблагоприятная ССК затрудняет эффективное решение производственных задач. Разновидности ССК выделяют в зависимости от наличия тех или иных социальных групп: 1. Функционально-производственная структура – служащие и рабочие объединяются в производственные подразделения, имеющие определенную иерархию и горизонтальные связи. 2. Профессионально-квалификационная структура – различные профессиональные группы, подразделяемые также по уровню квалификации, образованию, стажу работы. 3. Демографическая структура определяется составом коллектива по возрасту и полу. Очень важно оптимальное сочетание возрастных групп, т.к. каждой из них свойственны определенные достоинства и определенные проблемы. Люди старшего возраста, как правило, более консервативны и в большей степени способствуют потерям рабочего времени из-за заболеваний, но их отличает высокая дисциплина, ценность опыта. В случае преобладания молодежи – повышается текучесть кадров, более высок уровень дисциплинарных отступлений, сказывается недостаток

69

опыта, но такой коллектив более восприимчив к новому, прогрессивному, легко обучаем, менее подвержен заболеваемости. 4. Национальная структура должна бы иметь второстепенное значение, однако становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях в условиях роста сепаратизма, национального самосознания. 5. Социально-психологическая структура. В ее основе – общность интересов, ценностных ориентаций, увлечений. Эта структура часто не носит формального характера (исключение – зарегистрированные на предприятии клубы по интересам, кружки, например, качества, спортивные секции и т.п.). Но именно эти группы в значительной степени определяют моральнопсихологический климат, особенности отношения к труду в коллективе, состояние сплоченности или, наоборот, разобщенности, большей или меньшей заинтересованности членов коллектива в достижении общих целей производства и др. Именно поэтому грамотный руководитель создает на предприятии благоприятные условия для образования таких групп на здоровой основе. Таким образом, в задачи социологов предприятия, а при их отсутствии руководства коллектива, в первую очередь кадровых работников входит изучение ССК, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике групп, а также разработка мер по оптимизации социальных процессов. Например, «Восточно-Сибирский путь» (ноябрь 2000г.) с тревогой отмечал, что в некоторых локомотивных депо локомотивной бригады (машинисты, помощники машинистов) в большей своей части имеют предпенсионный возраст, руководители не заботятся о привлечении молодежи, которая могла бы плавно заменить уходящих на пенсию.

6.2. Отношение к труду как социальное явление Среди социальных отношений на предприятии важнейшее значение имеет отношение к труду работников этого предприятия. Оно характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности. Традиционно труд рассматривался и нередко сейчас рассматривается как процесс добывания средств к существованию ценой «семи потов». И в этой метафоре – целая философия: труд воспринимается как деятельность, не доставляющая сама по себе удовольствия, неизбежно сопряженная со страданиями и лишениями. Сообразно этой философии труд хотя и есть сугубо человеческая характеристика, но в нем не выражается сущность человека. Труд выступает лишь как внешняя по отношению к человеку необходимость.

70

Человек вынужден трудиться по велению долга (себя или свою семью прокормить), но для него этот долг или необходимость тягостны. Для такой философии есть почва и сегодня: если работа скучна, неинтересна, монотонна, чрезмерно утомительна, мало привлекательна, то основным стимулом для ее выполнения является неотвратимая необходимость. Но подобная философия далека от исчерпывающей характеристики того, что значит для человека труд. Существует много философских воззрений на это. Однако большинство исследователей склонны считать, что у человека на протяжении всей истории его существования выработалось двойственное отношение к труду. С одной стороны, труд – это «необходимое зло», а с другой стороны – сфера, в которой он утверждает свою сущность. В самом деле, даже самый привлекательный труд, самая «благородная» работа приносит не одно только удовольствие, но предполагает преодоление трудностей, напряжение сил, а порой и самоотверженность. Отношение к труду сложное социальное явление, которое представляет собой единство 3-х элементов: 1. Мотивы и ориентация трудового поведения. 2. Реальное (фактическое) трудовое поведение. 3. Вербальное (оценочное) поведение работника. Первый (мотивационный) элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами, которые будут рассмотрены в следующем параграфе. Второй элемент отношения к труду по существу представляет собой активность работников, выражающаяся, например, в степени выполнения трудовых норм, дисциплине труда, инициативности, повышении квалификации, овладении смежными профессиями, повышении уровня образования и т.п. Третий (вербальный, оценочный) элемент отношения к труду связан с субъективными переживаниями работника, его внутренним состоянием, вызванным выполнением работы. Проявляется оценка через психологическое состояние удовлетворенности или неудовлетворенности производственной обстановкой, отношением с руководителями, коллегами, самим процессом труда, его результативностью и др. Зачем же нужно изучение на предприятиях удовлетворенности работников трудом? Какое это имеет практическое значение? Это вовсе не доброхотство со стороны руководителей, а один из эффективных способов наращивания производительности труда, совершенствования качества производимого товара, эффективности деятельности в целом. Изучая степень удовлетворенности персонала, и принимая соответствующие меры, можно снижать текучесть и удерживать ее на 71

оптимальном уровне, тем самым сохранять и преумножать капитал, вложенный в обучение работников предприятия. Однако высокую степень удовлетворенности трудом на предприятии нельзя трактовать однозначно. Необходимо учитывать влияние уровня развития общественной жизни, уровень культуры общества, уровень образования и т.д. Возрастание общей культуры приводит к возрастанию требовательности работников к условиям труда, его содержательности. Следовательно, чтобы убедиться в том, что повышение удовлетворенности трудом на предприятии – это результат его высокой организации, оснащенности и т.д., необходимо соотносить ее с факторами, определяющими этот уровень. Их можно разделить на 2 группы: 1. Факторы, вытекающие из социально-демографических особенностей работников, – пол, возраст, образование, квалификация, стаж, личностные характеристики: интересы, потребности, установки, ценностные ориентации, мировоззрение. 2. Факторы, вытекающие из особенностей производственной и непроизводственной среды. Эта группа факторов в свою очередь делится на 2 подгруппы – прямые и косвенные факторы. Прямые – это объективные специфические условия трудовой деятельности, т.е. характеристика производственной ситуации. Косвенные – система школьного и семейного воспитания, воздействие средств массовой информации, пропаганды. Следует отметить, что как ни важно отношение к труду для роста производительности труда и других показателей эффективности, между ними нет прямолинейной связи. Эти связи сложны и многогранны. Так, на эффективность труда оказывают влияние личностные характеристики, не связанные с отношением к труду: трудовой опыт, состояние здоровья, одаренность. Кроме того, в эту зависимость могут вмешиваться некоторые посторонние условия – возможность перехода на другое предприятие. Тем не менее, интересно, что существует классификация всех работников на 4 группы в зависимости от их отношения к труду: - супернормативный тип – исключительно добросовестные работники, «трудоголики», способные на некоторые жертвы ради общего дела; - нормативный тип – достаточно добросовестный работник, выполняет строго все требования; - субнормативный тип - недостаточно добросовестный работник, при возможности может уклониться от выполнения требований; - ненормативный тип – недобросовестный работник.

72

6.3. Мотивация трудовой деятельности 6.3.1. Мотивы и стимулы, мотивационное ядро В классической теории менеджмента мотивация представляется как один из главных его элементов наряду с планированием, организацией, контролем. Изучение мотивации труда дает возможность ответить на вопросы, почему одни трудятся больше, другие – меньше, одни – лучше, другие – хуже, одни – добросовестно, другие – небрежно. Мотивация труда – это система побуждения к труду человека. Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Мотив – это состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным образом, то есть мотив – это внутренняя побуждающая сила, исходящая от личности и зависящая от потребностей, интересов, ценностей, инстинктов, влечений, эмоций, идеалов этой личности. Мотив к труду, другими словами, это средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое трудовое поведение. В то время как стимул (от латинского stimule – остроконечная палка, которой в древности погоняли животных) в современном понимании –это внешняя причина, внешняя сила, побуждающая людей к действию. Детально виды стимулов рассмотрены в п. 6.3.3. Здесь мы только должны понять, что система мотивации к труду должна включать в себя использование как внутренних, так и внешний побудительных сил для эффективного управления трудом. Мотивы, как правило, весьма подвижны, так как складываются под воздействием эмоций человека, а также меняющихся условий, в которые он попадает. Различают истинные мотивы (реальные), их называют мотивы – побуждения. Но есть мотивы – суждения, открыто признаваемые человеком, провозглашаемые им. Эти мотивы называют мотивировками. Их задача в том, чтобы объяснить себе и другим свое трудовое поведение, обосновать, оправдать его. Мотивировки далеко не всегда совпадают с истинными мотивами. Трудовая деятельность человека обосновывается, за редчайшими исключениями, не одним, а одновременно несколькими мотивами, что называется мотивационным ядром. Структура мотивационного ядра зависит от того, о какой трудовой ситуации идет речь: Например, при изучении на предприятии текучести кадров, удельный вес причин увольнения работников по собственному желанию был следующим:

73

1/ профессионально-квалификационные несоответствия (нет работы по квалификации задерживают квалификационный рост и др.) – 22%; 2/ неудовлетворительная организация труда (простои, как результат потери в заработке и др.) – 14%; 3/ неудовлетворительные условия труда (шум, грязь, повышенная опасность и др.) – 18%; 4/ состояние здоровья – 3%; 5/ неудовлетворительная оплата труда – 23%; 6/ отдаленность работы от места жительства - 10%; 7/ невозможность улучшить жилищные условия – 20%; 8/ неудовлетворенность климатом в коллективе – 2%; 9/ необеспеченность местами в детских учреждениях – 7%; 10/ перемена места жительства по семейным обстоятельствам – 8%; 11/ прочие причины – 3%. Администрация предприятия, разумеется, должна разрабатывать меры, направленные на устранение каждой из перечисленных причин. Однако очевидным является, что мотивационное ядро увольнений составляют 1, 2, 3, 5, и 7 причины (мотивы). Сумма удельных весов всех причин, как видим, превышает 100%. Это говорит о том, что многих побудили к увольнению по собственному желанию не одна, а две – три причины и находятся они, скорее всего в зоне именно мотивационного ядра. 6.3.2. Стимулирование труда Напомним, что стимул – это внешняя причина, побуждающая человека к действию. К таким внешним причинам трудовой деятельности относят условия оплаты труда, возможность развития трудовой карьеры, содержательность, привлекательность, престижность труда, обеспеченность жильем и т.д. Однако в основе стимулирования труда лежит взаимодействие внешних причин и внутренней структуры личности. В самом деле, не всякая внешняя причина активизирует деятельность человека, а только та, которая личностно значима для него, соответствует его личным устремлениям. В самом деле, если бы высокая заработная плата была единственной внешней побудительной причиной к трудовой деятельности, в нашей стране не осталось бы педагогов, врачей и работников некоторых других профессий. Но если перед человеком остро стоит задача – обеспечить своей семье условия для нормальной жизни, он может поступиться интересным для него делом и будет искать хорошо оплачиваемую работу.

74

Так что стимулирование труда (не имеется в виду принудительный труд) – это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения человека в сфере труда. Эта ситуация предполагает определенную свободу трудового поведения человека, которая ограничивается внешними условиями, например, уровнем безработицы.

6.3.3. Виды стимулов трудовой деятельности Классификация стимулов может быть рассмотрена по многим признакам. Однако основным критерием классификации стимулов является классификация потребностей человека. Поскольку Вам предстоит подробно знакомиться с классификацией потребностей человека в других дисциплинах, ограничимся здесь подразделением их на две группы: материальные (еда, одежда, жилье и т.д.) и нематериальные (гарантия безопасности материальных потребностей, общение, общественное признание, самовыражение). На такие же группы подразделяются и стимулы. Материальные стимулы, в свою очередь, состоят из денежных (заработная плата, надбавки, доплаты, премии) и не денежных (частично или полностью бесплатные путевки для лечения или отдыха, частично оплачиваемое жильё, бесплатная спецодежда и т.п.). Нематериальные стимулы представлены четырьмя группами: - моральные стимулы (почетные грамоты, знаки, медали, объявление благодарности и т.п.); - социальные стимулы (возможность самоутверждения, заниматия престижным трудом, возможность пользования отдельным кабинетом, телефоном и т.д.); - творческие стимулы выражаются в свободе решения производственных задач, что обеспечивает самореализацию, самовыражение; - социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет в жизни человека общение. Общение – одна из коренных потребностей человека и условие нормальной его жизнедеятельности. Поэтому среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому настрою, который складывается в коллективе – взаимопомощь, взаимопонимание, уважение друг к другу, удовольствие от совместного труда и т.п. Кроме потребностей есть и другой признак классификации стимулов к труду – интересы. По интересам все стимулы делят на индивидуальные, коллективные и общественные. Для повышения эффективности труда очень важен баланс между этими видами стимулов. 75

И, наконец, третий признак классификации стимулов – их направленность. По этому признаку все стимулы можно разделить на блокирующие и поощряющие. Все вышеприведенные нами примеры стимулов (см. первый признак) относятся к поощряющим. К блокирующим стимулам относятся антиподы любого из видов поощрения: премия – штраф; благодарность – выговор; награда – наказание; повышение по службе – понижение в должности; предоставление благ – отдаление от них и т.д. Такого рода блокирующие стимулы направлены, как правило, на недобросовестного работника. Однако при неграмотном руководстве можно заблокировать и добросовестную деятельность, например, запретами самостоятельных действий, некорректным вмешательством в творческий процесс, поиском виновных в обнаруженных отклонениях вместо первопричин этого и др. Современные принципы управления персоналом строятся на использовании, главным образом, поощряющих стимулов и очень острожном, взвешенном применении блокирующих. Кроме того, эффективность системы стимулирования обеспечивается лишь в том случае, если она отвечает ряду требований, основные из которых перечислены ниже. 1. Комплексность применяемых стимулов. Например, использование только индивидуальных стимулов взращивает эгоистические настроения отдельных работников. Или преимущественное применение моральных поощрений в ущерб материальным может привести к снижению эффективности первых. 2. Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и к отдельным работникам, хотя бы по степени вмененной им ответственности для соблюдения социальной справедливости. 3. Гласность (информированность) стимулирования позволяет дать общественную оценку труда работника, отвергает кривотолки, поддерживает нормальный климат в коллективе, выбивает почву из-под возможности перегибов, избирательности в стимулировании различных социальных групп и отдельных работников. Однако с «озвучиванием» блокирующих стимулов (разного рода наказаний) руководству предприятий рекомендуется большая осторожность. 4. Гибкость стимулирования - это регулярный пересмотр его условий в соответствии с изменениями условий труда, условий жизни населения. Так, если в послевоенные годы работников радовала награда в виде отреза материи на платье или костюм, то та же самая «награда» в

76

1998г., использованная ко дню 8 марта на одной из железнодорожных станций, была воспринята женщинами как обида и оскорбление. Гибкость стимулирования должна быть и в выборе видов стимулов по отношению к одним и тем же работникам, во избежание «привыкания», а значит и снижения силы воздействия. 5. Оперативность стимулирования означает, что поощрение или наказание должно идти как можно быстрее за поступком, фактом, событием, иначе они в значительной степени теряют роль стимула. В самом деле, задержанная к выплате премия воспринимается работниками не как награда, а как долг руководства предприятия перед ними. 6. Соучастие коллектива предприятия в организации системы стимулирования. Осуществляться это может через Совет трудового коллектива, Совет бригад, группы качества, общее собрание коллектива и другим образом. Это способствует развитию так называемой командной работы на предприятии, когда все устремлены к общей цели. На передовых предприятиях организация стимулирования ставится на научную основу, с проведением глубоких исследований и анализа эффективности. Это очень важно, поскольку трудовое поведение поддается регулированию, управлению, и эту возможность необходимо максимально реализовывать.

6.4. Планирование социального развития на предприятии Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно вернуло проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

77

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе. Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более). В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ: 1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся. 2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, обеспечивающих повышение содержательности труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражением вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства. 3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматривают также мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовых 78

помещений, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и т.п. 4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства. Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как «Здоровье», «Женский труд», «Молодежь», «Жилье», «Условия труда» и др. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая наряду с экономической эффективностью является предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Тема 7. Трудовая адаптация работников 7.1. Сущность, аспекты, предпосылки и факторы трудовой адаптации В самом общем смысле адаптация – это включение личности в новую для нее предметно-вещественную или социальную среду. Трудовая адаптация – это включение личности в трудовой процесс. При этом различают первичную адаптацию, когда человек впервые в жизни вливается в трудовой коллектив, и вторичную – при перемене им места работы (независимо от количества перемен).

79

Работник, поступая на предприятие, предъявляет к нему определенные требования – к условиям труда и оплаты, перспективам квалификационного или служебного роста и т.д. В свою очередь предприятие, принимая работника, преследует свои цели и предъявляет к работнику свои требования. Таким образом, в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. Чем быстрее и лучше работник усваивает свои социальные роли на предприятии, и чем в большей степени предприятие отвечает запросам работника, тем выше удовлетворенность работника трудом и выше эффективность его труда. Следовательно, процесс адаптации работников – двухсторонний. Обеим сторонам – и работнику, и предприятию - выгодно, чтобы адаптация прошла быстрее и как можно менее болезненно. Различают три аспекта трудовой адаптации. 1. Психологическая адаптация – это процесс освоения всей совокупности условий, необходимых работнику во время труда. Так, появление большого количества удобных предметов в быту не может не сказаться и на требованиях работника к условиям производства. Социальные исследования показали, что, например, вопросы социальногигиенического комфорта для рабочих стоят острее, чем для других социальных групп. Однако такое условие труда как монотонность – социально значима для всех категорий работников и даже в большей степени для служащих. Уровень нервной нагрузки обычно выше у руководящего состава, однако, может быть остро выражен и у некоторых категорий служащих (диспетчер) и рабочих (локомотивные бригады). 2. Социально-психологическая адаптация означает включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, внутренним укладом, ценностными ориентирами. Работник постепенно получает информацию об особенностях коллектива. Эта информация усваивается им не пассивно, а обязательно соотносится с его социальным опытом (особенно при вторичной адаптации) и оценивается работником положительно или отрицательно. 3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями в развитии устойчивого положительного отношения к своей профессии. Все три аспекта адаптации, несмотря на их различия, находятся в постоянном взаимодействии, то есть трудовая адаптация – это целостная система, а не простая сумма свойств, так как адаптация предполагает приспособление работника к организации в целом. Процесс адаптации складывается из трех стадий: - стадия ознакомления; - стадия приспособления;

80

- стадия ассимиляции, когда происходит полное приспособление работника к новой среде, то есть идентификация с новой группой, отождествление личных целей с целями предприятия. Желательно, чтобы как можно быстрее работник подошел к третьей стадии. Однако уровень идентификации может быть различным. В зависимости от того, как он высок, различают три категории работников: - безразличные, вынужденно приспособившиеся к новым условиям занимают, как правило, выжидательную позицию; - частично идентифицированные, обычно добросовестно выполняющие обязанности; - полностью идентифицированные, готовые не только добросовестно выполнять обязанности, но и чем-то жертвовать ради успехов общего дела. Разумеется, именно последняя категория работников составляет ядро любого коллектива, поэтому задача руководителей расширять его. Неправильные же действия со стороны руководства (например, пресечение инициативы) способствуют увеличению числа безразличных работников, отдача от которых не только минимальна, но может быть и отрицательной. Нормальным сроком трудовой адаптации считается 1-6 месяцев, максимум – 3 года, причем, чем выше ранг работника, тем скорее должен заканчиваться этот процесс. Затянувшаяся адаптация руководящих работников вызывает производственную дезорганизацию. Длительная адаптация рядовых исполнителей ведет к потерям в производительности и качестве труда, повышению текучести кадров и другим нежелательным последствиям. Чтобы не допустить этого, руководители предприятий должны учитывать все предпосылки и факторы трудовой адаптации. Предпосылки: 1. Профессиональная ориентация будующих адаптантов (профессиональная информация, пропаганда, консультирование). 2. Престиж и привлекательность профессии. Престиж профессии – это оценка ее в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Меняется оценка, изменяется отношение людей к профессии. Достаточно вспомнить, что в числе престижных в недавнем прошлом были профессии шахтеров, сталеваров, космонавтов, теперь – бухгалтеров, экономистов, банкиров. На этом фоне очень важно организовать и поддерживать так называемый престиж фирмы, позволяющий поддержать интерес к профессии независимо от изменений «моды» в этой области. Привлекательность профессии носит более личностный характер, тем не менее, расширять такой интерес в силах коллектива предприятия и в первую очередь его руководителей. Факторы трудовой адаптации состоят из:

81

- личностных (возраст, пол, семейное положение, социальное происхождение, образование, воспитание, стаж работы, уровень притязательности, готовность к переменам и многое другое); - производственных – все элементы производственной среды, которые уже не раз назывались; - специфических – формы организации труда. Опыт нашей и других стран показал, что в условиях коллективной (например, бригадной) организации труда адаптация происходит быстрее, чем при индивидуальной.

7.2. Управление трудовой адаптацией Управление трудовой адаптацией включает измерение (учет), регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выявление состава адаптантов – удельный вес выпускников профессиональных училищ, средних школ, техникумов, вузов; мобилизованных из армии; имеющих рабочий стаж,; меняющих место работы и др. Об уровне общей адаптации судят по объективным и субъективным показателям. К объективным показателям относят уровень выполнения трудовых норм, качество производственных заданий, темпы квалификационного роста, активность в различных сферах жизни коллектива. Субъективные показатели – это желание или нежелание продолжать работу на данном предприятии (так называемая потенциальная текучесть персонала). Источниками информации для измерения адаптации работников являются производственная документация, результаты опроса непосредственных руководителей, а также самих адаптантов. Процесс проведения обследований обычно не требует привлечения или создания специальных служб. Сбор данных, в том числе и анкетирование, их обработка могут успешно выполняться работниками по управлению персоналом. Регулирование трудовой адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение этого процесса. В отношении целого ряда факторов управление адаптацией затруднительно (например, семейное положение, пол, национальность). Ряд факторов вообще выходит за рамки предприятия и зависит от таких социальных институтов как семья, образование. Эти факторы необходимо, тем не менее, учитывать. Действие же производственных факторов в большинстве своем управляемо. Контроль трудовой адаптации необходим для определения уровня и сроков адаптации конкретного работника. Это позволит эффективно

82

оперировать всей системой мероприятий процесса адаптации на предприятии. На предприятиях многих стран вопросы адаптации рассматриваются среди важнейших рычагов управления персоналом. В значительной мере мешает нормальному течению адаптации новых работников на предприятии неграмотное разрешение конфликтных ситуаций, в связи с чем логично дальше рассмотреть тему «конфликтные ситуации в трудовом коллективе».

Тема 8. Конфликтные ситуации в трудовом коллективе 8.1. Конфликты в трудовом коллективе, их виды и причины Источником любого развития, в том числе развития трудового коллектива, являются противоречия. Они неизбежно возникают при столкновении старого с новым, противоположных сил и тенденций. Предельный случай обострения противоречия представляет собой конфликт и, следовательно, как это ни парадоксально звучит, конфликт является одним из факторов развития коллектива. И все-таки противоречие и конфликт отнюдь не тождественны. О трудовом конфликте имеет смысл говорить лишь тогда, когда противоречия обостряются настолько, что начинают мешать нормальному взаимодействию работников коллектива в решении стоящих перед ним задач, или даже делает такое взаимодействие невозможным. Отношения между членами коллектива многоаспектны, их интересы многообразны, поэтому и причины противоречий могут иметь очень широкий диапазон – они могут крыться в столкновении экономических интересов, иметь организационную природу, порождаться различием точек зрения на пути решения тех или иных проблем и прочее. Однако любые противоречия приобретают форму конфликта, если они втягивают психологическую сферу. В этом случае индивидуальные социально-психологические особенности людей приводят к конфликтным противоречиям ввиду несовместимости, например, их потребностей, мотивов и целей, отношений и взглядов, психологического склада и т.п. В связи с вышесказанным следует различать объективный и субъективный аспекты конфликта. Между ними далеко не всегда существует соответствие. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота совсем не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин, но порождаются факторами сугубо психологического характера. Для возникновения конфликта необходимо наличие двух составляющих – конфликтной ситуации и инцидента. 83

Основой конфликта, конечно, является конфликтная ситуация. Ее элементы – участники и объект конфликтности, который вызвал эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Но проявляется конфликт в том случае, когда произведены действия со стороны оппонентов, направленные на объект конфликта. Такие действия и называют инцидентом. Именно с него начинается внешнее проявление конфликта. Внешне в конфликте сталкиваются отдельные лица, но зачастую они представляют целые группы, подразделения, организации. Оппоненты в конфликте, как правило, обладают неодинаковой «силой», определяющей возможность «победы». «Сила» оппонентов условно определяется через сравнительную сложность их структуры и называется рангом: I ранг – оппонент, выступающий от своего имени и преследующий свой собственный интерес; II ранг – группа людей, имеющих общие цели; III ранг – высший – общественные институты, выступающие на основе закона и от имени государства. Ясно, что оппоненты третьего ранга обладают наибольшей «силой», хотя вовсе не обязательно «победа» всегда за ними. Объект спора становится составляющей конфликтной ситуации в двух случаях: - его неделимости (например, на одно место претендует несколько человек); - как следствие желания или интересов одного из оппонентов. Конфликтная ситуация складывается, как правило, задолго до того, как произошло столкновение оппонентов. Причем нередко она может передаваться «по наследству», то есть новым оппонентам, уже и не знающим истинных причин конфликта. В таком случае конфликт переходит в разряд затяжных и может сильно мешать эффективному взаимодействию работников.

Виды конфликтов и их причины Конфликты возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Разберемся в классификации конфликтов, используя для этого некоторые признаки. 1. По природе возникновения конфликты делятся на деловые и эмоциональные (личностные). Деловые конфликты возникают в поисках путей решения производственных задач, устранения недостатков в организации производства и т.д. Например, в условиях спада производства предприятиям пришлось разрешать конфликтную ситуацию,

84

заключающуюся в приведении в соответствие численности работающих с объемами работ. 2. По направленности взаимодействия конфликты различают «вертикальные» – между оппонентами различных иерархических уровней, и «горизонтальные» – между оппонентами одного иерархического уровня. 3. По влиянию на развитие трудового коллектива конфликты различают конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты носят созидательный характер, а потому полезны. Они находят выражение в принципиальных дискуссиях. Деструктивные конфликты разрушительны, они не только тормозят развитие коллектива, но и ухудшают его социально-психологическое состояние. Выражаются такие конфликты в дрязгах, склоках, преследованиях более слабых оппонентов. Наличие, вид и состояние конфликтов в трудовом коллективе, зависят от уровня социально-психологической культуры его членов и в первую очередь, руководителей. При высоком уровне культуры, во-первых, деловые конфликты отделены от эмоциональных, а во-вторых, деловые конфликты преобладают над личностными. Но большим заблуждением будет относить межличностные конфликты только к морально-этической или воспитательной сфере. Установлено, что потери от таких конфликтов составляют около 15% рабочего времени, а производительность труда снижается в конфликтный период на 12-16%. Для правильного и быстрого вывода из конфликтной ситуации необходимо точно установить ее причину. Это бывает затруднительно сделать, поскольку к конфликту притягиваются действительно существующие трудности, что мешает выявлению истинной причины конфликта. А причины конфликтов многообразны и могут находиться в одной или нескольких из ниже перечисленных групп. 1. Материально-технические причины – работа во вредных или тяжелых условиях труда, перемена условий труда, работа на устаревшем или изношенном оборудовании и т.п. 2. Хозяйственно-организационные причины – не удовлетворительная оплата труда, нецелесообразное распределение ответственности, отсутствие четкого распределения ответственности и прав работника и др. 3. Социально-демографические причины могут быть связаны с особенностями жизненных ориентаций и установок людей разных поло возрастных групп и индивидуумов. 4. Социально-профессиональные причины могут быть связаны с условиями развития карьеры, возможностями самовыражения, самореализации и др. 5. Социально-психологические причины кроются в психологической или нравственной несовместимости отдельных членов 85

коллектива. Мы уже раньше говорили, например, о необходимости проверки на психологическую совместимость членов локомотивных бригад. Естественно, что в каждом случае соотношение первопричин конфликтов складывается по разному, а значит и пути предупреждения или погашения конфликтов должны избираться в соответствии с обнаруженными проблемами.

8.2. Рекомендуемые пути разрешения и предупреждения конфликтов Конструктивное отношение к конфликтам предполагает не избегание или подавление всех конфликтов, а строго дифференцированный подход к ним. Для этого необходимо осуществить следующее: 1. Определить деловую (объективную) зону конфликтов, то есть установить, в какой мере предмет разногласий касается технологии, организации производства, особенностей деловых взаимоотношений оппонентов и т.п. 2. Необходимо отличить повод к инциденту от причины конфликта, ибо устранить надо именно причину. При этом нелишне выяснить субъективные мотивы вступления в конфликт. 3. Определить направленность конкретных действий оппонентов, так как в ней отражаются мотивы участия оппонентов в конфликте. Для успешного разрешения делового конфликта нельзя позволять ему затягиваться. Это может привести к «потере» объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, а у оппонентов сформируется устойчивое негативное отношение друг к другу. Искусственное затягивание путем, например, приглушения конфликта, не изменяя обстановки, приводит к стабилизации напряженных отношений в коллективе и, в конечном счете, – к переходу делового конфликта в эмоциональный. Конфликтная ситуация может относиться к классу известных, а значит стандартно решаемых, и к классу нестандартных, требующих творческого подхода. Приведем несколько из стандартных конфликтных ситуаций и типовой выход из них. Например, конфликт из-за несбалансированности рабочего места. Это означает, что рабочему месту, а значит и исполнителю, приписываются функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения. При несбалансированности рабочих мест начинаются стихийные, спонтанные перераспределения функций, что часто и приводит к возникновению конфликтной ситуации. 86

Несбалансированность обычно имеет место при отсутствии должностных инструкций или иных официальных документов, содержащих четкое распределение обязанностей, ответственности и полномочий. Следовательно, типовой путь разрешения такого конфликта – разработка регламентов обязанностей по выполнению производственных функций каждому исполнителю. К стандартным конфликтным ситуациям приводит также необходимость подчиненного устанавливать очередность выполнения противоречивых указаний различных руководителей, нарушение нормы подчиненности, наличие так называемых «порочных» кругов управления, нарушение групповых норм и некоторые другие. Подробно рассматриваются подобные вопросы в курсе «Управление персоналом». Гораздо сложнее справиться с нестандартными, неординарными ситуациями, для выхода из которых нет готовых рецептов. В любом случае для успешного разрешения любого конфликта требуется не только ликвидировать причины его, но и снять отрицательные эмоции или уменьшить их. Существуют педагогический и административный способы вывода из эмоционального конфликта. Однако и эти вопросы целесообразно рассмотреть в специальных дисциплинах.

8.3. Моббинг как разновидность конфликта Слово «моббинг» появилось в нашем языке совсем недавно, происходит оно из английского языка и означает кого-либо целенаправленно притеснять, преследовать (по-русски – «травить»). Этим словом в производственной сфере обозначается ситуация, в которой люди на своих рабочих местах постоянно подвергаются нападкам, придиркам со стороны своих коллег или руководства. Подобное превышение власти не может рассматриваться как незначительное. Из-за постоянного преследования человек чувствует себя ограниченным в своих действиях, теряет уверенность, чаще допускает ошибки, просчеты. Кроме того, что это приводит к тяжелым последствиям для преследуемой личности, моббинг ведёт и к экономическим потерям на производстве. Впервые статистическим анализом последствий моббинга занялись шведские, а затем немецкие исследователи. Им удалось установить, что неуверенный в себе работник трудиться на 20-30% ниже своих возможностей и с большим числом ошибок. По данным тех же исследователей 3-4% всех вновь нанимающихся на работу подвергаются моббингу, а в дальнейшей «рабочей» жизни эта цифра выше в десятки раз.

87

Моббинг влечет за собой двойные потери. С одной стороны, тот, кто является зачинщиком конфликта, не может полностью посвятить себя работе, а с другой стороны, жертва притеснений также не может сосредоточиться на работе. И не только потому, что работник нервничает, но и потому, что вынужден перепроверять всю информацию, поступающую к нему, так как ждет «подвоха». Все это вместе взятое приводит к огромным потерям рабочего времени, зачастую превышающие тот эффект, которого удается достичь путем рационализации производства, совершенствования организации труда. Моббинг сам по себе является одним из препятствий для введения новшеств, а с другой стороны, нередко является «удобным» средством вытеснения «конкурентов» на сокращающиеся рабочие места, в результате внедрения технических или организационных достижений в производство. Моббингу на предприятиях могут подвергаться не только рядовые работники, но и руководители. Однако чаще в такую ситуацию попадают люди, оказавшиеся, что называется, «не на своем месте» – рабочий в офисе; сотрудник, внезапно назначенный начальником над своими сослуживцами; сотрудник, резко пониженный в должности; коллега, с которым вдруг приходится делить работу; человек, превосходящий окружающих в интеллектуальном плане и прочее. Для избежания моббинговой ситуации руководителю рекомендуется никогда не отдавать открыто никому предпочтения, не поддерживать сотрудников, очерняющих кого-либо из коллег. Если же моббинговая ситуация сложилась, руководителю стоит продемонстрировать, что он противник преследования кого бы то ни было, постараться убедить сотрудников, что человек, ставший жертвой преследования, полезный работник и приятный человек. У любого руководителя есть масса других возможностей предотвращения предельных конфликтных ситуаций во вверенном ему коллективе.

Тема 9. Сопротивление коллектива нововведениям и его преодоление Эффективность деятельности любого предприятия, его постоянное развитие предполагает необходимость различных нововведений. Это, как правило, представляет для руководства не простую задачу, поскольку они всегда связаны с перестановкой и высвобождением работников. Последнее неизбежно вызывает социально-психологические трудности по преодолению сопротивления коллектива нововведениям. Руководители, склонные к авторитарному стилю руководства, чаще всего прибегают к волевым решениям, без предварительного обсуждения в 88

коллективе, без разъяснительно- информационной работы, без разработки профилактических мер по трудоустройству высвобождаемых. Однако эта внешняя легкость решения проблемы порождает глухое, но очень сильное внутреннее сопротивление, иногда перерастающее в агрессивные действия. Руководство же демократического стиля, обязательно проведёт грамотную подготовку перехода к планируемым изменениям и постарается найти наиболее безболезненные пути выхода из производственного конфликта. Такой руководитель хорошо представляет основные причины сопротивлений работников, знает и меры, которые следует принять для преодоления этого. 1. Рутинность, то есть привычка к стандартным действиям, которые не требуют дополнительного приложения сил. Во избежание этого необходимо коллектив приучать к постоянному движению вперед, к усовершенствованию, к обновлению процессов. 2. Недостаток знаний и навыков, который приводит к затрате больших усилий при малых результатах, что нарушает равновесие «затрата – вознаграждение». Необходимо вырабатывать привычку у работников к постоянному личному совершенствованию – через регулярное повышение квалификации, регулярное пополнение и обновление знаний. 3. Потеря власти опытными работниками, руководителями (мастер, бригадир, начальник отдела и др.) из-за отставания в овладении новыми знаниями по сравнению с подчиненными. Необходимо старые кадры включать в процесс обучения с опережением. 4. Искаженное (смещённое) восприятие, когда сотрудники не видят смысла в нововведениях, расценивая их исключительно со своей точки зрения, не видя проблемы в целом, воспринимают ее в приложении только лично к себе, а не ко всему предприятию. Именно во избежание такого восприятия следует как можно активнее вовлекать работников в коллегиальные решения, связывая их интересы и интересы предприятия. Необходимо привлечь работников к планированию новшеств, их разработке и принятию решений, то есть сделать их соучастниками. 5. Групповое давление, когда члены группы, способные поддержать мероприятие, поддаются влиянию неформальных лидеров, которые по тем или иным причинам настроены против нововведения. Здесь часто используется известный прием «привлечения лидера в союзники». 6. Традиции, традиционная культура предприятия, то, что обычно выражается фразой: «А мы всегда так делали!». И это не всегда плохо. Так, в своё время руководители японских предприятий 89

добросовестно изучали систему мотивации труда Тейлора и пытались использовать ее у себя. Но поскольку эта теория совершенно не стыковалась с фундаментальными принципами японской культуры, она и не прижилась на японских предприятиях. Кроме перечисленных мер, необходимо позаботиться о том, чтобы все сотрудники как можно раньше были информированы о предстоящих переменах во избежание напрасных страхов и пустых ожиданий.

Тема 10. Трудовые перемещения и управление ими 10.1. Трудовые перемещения, как социальный процесс Трудовые перемещения – это процесс, изменяющий место работников в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работников. Непосредственными причинами трудовых перемещений в каждом отдельном случае является несоответствие интересов, требований работника конкретному месту приложения труда. Трудовые перемещения – это лишь одна из форм социальных перемещений, так как важнейшими признаками социального положения человека являются место в организации труда и характер выполняемого труда. Трудовые перемещения часто сопровождаются собственно социальными перемещениями. Так, переход рядового работника в руководители означает не только трудовое перемещение с изменением места и характера труда, но и перемещение из одного социального слоя в другой. Однако социального перемещения не последует, если работник определенной профессии и квалификации перешел на другое предприятие и занял идентичное рабочее место. Трудовые перемещения – это один из важнейших социальноэкономических процессов в сфере труда. Действительно, с одной стороны, они способствуют обеспечению отраслей, предприятий рабочей силой, способствуя тем самым повышению эффективности производства, то есть трудовые перемещения выполняют экономическую функцию. С другой стороны, в процессе трудовых перемещений реализуется и социальная функция, так как при этом совершенствуется социальная структура общества, полнее удовлетворяются потребности работников, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности.

10.2. Виды и формы трудовых перемещений Трудовые перемещения имеют несколько разновидностей и реализуются в различных формах, но в любом случае предпосылкой 90

трудовых перемещений является нарушение соответствия между работником (работниками) и рабочим местом (рабочими местами). По субъекту трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (например, связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.). По содержанию трудовые перемещения различают: 1. Профессионально-квалификационные. 2. Территориальные. 3. Отраслевые (межотраслевые). 4. Внутриорганизационные (внутризаводские). Профессионально-квалификационные перемещения. Их диапазон у работников определяется дифференциацией квалификационных уровней, профессий, а также должностей. Эти перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными). В процессе профессионально-квалификационных перемещений ведущей тенденцией является переход от профессии или квалификации менее сложной к более сложной, требующий повышения уровня знаний и навыков. Именно эта тенденция характеризует совершенствование социальной структуры общества. Однако в практике нередко наблюдаются и перемещения противоположного характера, то есть с профессий и квалификаций более сложных к менее сложным. Это, в частности, характерно для кризисных ситуаций, залпового выброса рабочей силы, роста безработицы. Особенностью межпрофессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями. В этом случае, как мы уже знаем, один работник может заменять другого по мере необходимости. Такие замены являются микроперемещениями и характерны для современного производства, одной из черт которого является отход от узкой специализации к комплексному принципу организации труда. Междолжностные перемещения связаны с изменением статуса места работы (рабочий → бригадир; инженер → начальник цеха и т.п.). Такое перемещение возможно без физической смены рабочего места (инженер-конструктор → инженер-конструктор 1 категории; преподаватель → старший преподаватель и др.). Эти перемещения более других относятся к собственно социальным, поскольку они означают изменение социального положения работника. В основе территориальных перемещений могут лежать самые разные причины: 91

- объективный процесс развития производительных сил (освоения новых земель, новостройки и т.п.); - политические интриги (переселение раскулаченных в Сибирь, выселение коренного населения по политическим соображениям и др.); - рукотворное вмешательство человека в переустройство природы (затопление селитебных территорий при строительстве искусственных водохранилищ и др.); - стихийные бедствия и катастрофы (Нефтегорск на Сахалине, разрушенный до основания в 1995г. и др.); - личные и семейные мотивы (желание создать семью, заработать «большие» деньги, романтика и др.). Причины эти часто переплетаются, однако в любом случае территориальные перемещения, как правило, сопровождаются либо переменой места работы, либо его поиском. Отраслевые (межотраслевые) перемещения в основе имеют разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей (или отдельных предприятий одной отрасли), то есть разный комплекс материальных, социальных и духовных благ, характеризующих эти рабочие места. Функции отраслевых перемещений противоречивы. С одной стороны, они обеспечивают прогрессивную перестройку отраслевой структуры, с другой, они могут усилить явления несбалансированности в развитии хозяйственного комплекса. Внутриорганизационные (внутризаводские) перемещения обусловлены тем, что каждое предприятие – это сложная система рабочих мест, которая постоянно меняется под влиянием НТП, организационных преобразований. Каждое предприятие располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой. Специфической функцией внутрипроизводственных перемещений является активное их воздействие на перемещение работников за пределы предприятия – внешнюю текучесть. Статистика подтверждает, что чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть работников предприятия и наоборот. Процесс трудовых перемещений для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры, то есть истории трудовой жизни человека. Трудовая карьера может быть стабильной и динамичной (со сменой рабочих мест), горизонтальной и вертикальной. Мы рассмотрели разнообразные виды трудовых перемещений, которые на практике очень тесно переплетаются друг с другом, часто зависят один от другого. Изучение как природы, так и видов трудовых перемещений позволяет руководителям предприятий, отраслей использовать эффективные меры, 92

направляющие данные процессы в нужное русло. В связи с этим различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную. Организованные перемещения – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др. Неорганизованные перемещения – это не планируемая, стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др. Естественно, что задачей управления трудовыми перемещениями, является сокращение доли второй формы. Управление трудовыми перемещениями означает грамотный подбор и расстановку персонала, а также сокращение до оптимальных показателей трудовых перемещений. На любом предприятии процессы движения кадров неизбежны и в определенных пределах даже полезны для успешного развития коллектива. Рассмотрим показатели, характеризующие процесс движения персонала на предприятии.

10.3. Показатели трудовых перемещений на предприятии Движение работников на предприятии характеризуется несколькими показателями оборота кадров: Коэффициент общего оборота ( γ о.об. ), определяемый по формуле:

γ где

N

пр.

,

N

ув.

о.об .

=

N

пр .

+ N ув.

N

,

ср.сп.

– соответственно число принятых и уволенных за

исследуемый период, чел.; N ср.сп. – среднесписочное число работников в исследуемом периоде, чел. Коэффициент оборота по приему ( γ о.пр. ):

γ

о.пр .

=

N N

пр .

ср .сп.

Коэффициент оборота по увольнению ( γ о.ув. ):

93

γ

о. ув .

=

N N

ув .

ср.сп.

Меньший из двух последних коэффициентов принимается за коэффициент сменяемости персонала. Соотношение числа принятых с числом уволенных представляет коэффициент восполнения работников ( γ всп. ):

γ

всп.

=

N N

пр . ув .

В соответствии с действующей инструкцией5 предприятия должны в годовой статистической отчетности отражать коэффициент постоянства кадров ( γ пост. ):

γ

пост.

=

N , N сп.

ср.сп.

где N сп. – число работников, состоявших в списках на 1 января, за исключением выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации). Не исключаются работники, выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках на 1 января их не было в организации. Кроме перечисленных показателей на предприятиях рассчитывают также коэффициенты необходимого и излишнего оборота рабочей силы. Необходимый оборот ( γ о.н. ) обусловлен сокращением (или увеличением) объемов работ, изменением численности работников под влиянием НТП, изменением характера производства, уходом работников на пенсию, на службу в армию, в связи со смертью и другими уважительным для предприятия причинами:

γ

о.н .

=

N N

ув .пр. ув .

,

ср.сп.

5

Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения. Указание МПС № 16пр-у от 13.11.99г.

94

где

N

ув .пр. ув .

- число уволенных по уважительным для предприятия причинам.

Излишний оборот ( γ о.изл. ) обусловлен увольнением работников с предприятия по неуважительным для него причинам – увольнение по собственному желанию, за нарушение правил внутреннего распорядка и законодательных требований, за несоответствие занимаемой должности: б / ув .пр.

γ где

N

б / ув .пр. ув .

N = N

ув.

о.изл .

,

ср.сп.

- число уволенных по неуважительным для предприятия

причинам. Часто коэффициент излишнего оборота принимают за внешнюю текучесть, в том числе и в действующей инструкции6 на железных дорогах России. Между тем, в мировой практике внешняя текучесть ( T вн. ) определяется отношением числа уволенных с предприятия по всем причинам, кроме переведенных ( N ув. ), к среднесписочному числу работников за анализируемый период:

T

вн.

=

N N

ув .

* 100 (%)

ср.сп.

Разумеется, что на предприятии в первую очередь следует регулировать ту часть текучести, которая порождается зависящими от предприятия факторами, однако надо иметь в виду, что вместе с людьми, ушедшими с предприятия, независимо от причин, вымывается та часть капитала, которая была вложена в обучение работника, невосполнимы потери периода его адаптации, вложений в социально-бытовое обеспечение работника и др. Недаром, одним из критериев эффективного стиля управления при оценке деловых качеств менеджеров зарубежных фирм выступает снижение уровня текучести персонала. Оптимальным уровнем текучести считают 5-10% от среднесписочного числа, хотя ряд зарубежных компаний старается удерживать ее на уровне Инструкция по составлению отчётности о приёме, увольнении, перемещении и состоянии трудовой дисциплины работников предприятий основных служб железных дорог. –М.: МПС, Управление статистики 1998.

6

95

2-3%. Социологи же полагают, что устойчивый уровень текучести ниже 35% в течение ряда лет приводит к неизбежному старению коллектива. Однако эти утверждения необходимо соотносить с возрастом увольняющихся. Но особенно опасна текучесть, уровень которой избыточен – 12-25% и выше, что ведет к дестабилизации коллектива. Ошибочным является мнение, что при наличии безработицы уровень текучести низок и не является предметом заботы руководства. Факты зарубежной и теперь уже отечественной практики показывают, что это не так. Более того, даже в условиях залповых увольнений работников текучесть на большом количестве отечественных предприятий составляла в 1997-1998г.г. 15-20% и даже более 30%, при этом без учёта числа уволенных по сокращению штатов. Таким образом, важна не просто стабильность, а относительная стабильность коллектива, которая сочетается с рациональной подвижностью персонала. Чрезмерно низкий уровень сменяемости работников предприятия способствует снижению его творческого потенциала, консерватизму и, может быть, одной, хотя и не единственной, из причин сопротивления нововведениям на предприятии. Наряду с показателями фактической текучести должны вестись также исследования так называемой потенциальной текучести. Она относится к категории людей, еще не уволившихся с предприятия, но готовых осуществить это при соответствующих благоприятных внешних условиях. Конечно же, потенциальная текучесть не всегда и не обязательно превращается в реальную. Для этого, кроме субъективного намерения уволиться, необходимы наличие вакантных мест на других предприятиях с лучшими условиями труда, а также доступ к информации о таких местах и некоторые другие объективные моменты. Тем не менее, потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса неуправляемого движения рабочей силы. От ее развития зависит интенсивность и размеры реальной текучести. Это грозное предупреждение руководству, так как при определенных изменениях внешней среды становится возможным обвальный размер текучести. Для невнимательного руководителя это происходит, как правило, неожиданно. Грамотные же руководители регулярно проводят исследования с помощью специально разработанных анонимных анкет для предотвращения выхода ситуации из-под контроля. Накопленный опыт позволяет классифицировать формы управления текучестью на предприятии в две группы. К первой следует отнести факторное регулирование, то есть способы воздействия на социально-экономические и психологические причины, вызывающие текучесть. Ко второй – конкретные формы собственно работы с персоналом, оказывающие влияние на текучесть – профориентация, ротация кадров, 96

подбор и расстановка работников, регулирование адаптации, другие уже известные Вам направления работы с персоналом. Разработке мер должен предшествовать глубокий анализ причин внешней текучести на предприятии. Закрепление квалифицированного персонала при любой системе хозяйствования (разумеется, не принудительное) обеспечивает повышение производительности труда, качества выполняемой работы, способствует сплочению коллектива, снижению общих расходов предприятия.

Послесловие: качество трудовой жизни. Экономисты и социологи для оценки качества жизни часто используют понятие “Уровень жизни населения” (УЖН). Это достаточно ёмкое понятие. УЖН можно определить как степень обеспеченности населения необходимыми материальными и нематериальными благами, платными услугами; или как степень удовлетворения разнообразных потребностей человека. В курсе менеджмента Вас познакомят с так называемой “пирамидой Маслоу”, где выстроена иерархия потребностей. Выделим упрощено три их уровня: - физические (здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, одежда и т.п.); - духовные (весь аспект духовных запросов); - социальные (условия труда и отдыха, социальное обеспечение, социально-бытовая обстановка и др.). В зависимости от того, на сколько удовлетворяются потребности, выделяют следующие уровни жизни населения: богатство, достаток, нормальный уровень, бедность, нищета. УЖН характеризуют как абсолютные, так и относительные показатели. Последние дают более яркую сравнительную картину. Например, нередко в качестве одного из индикаторов УЖН используют долю расходов на питание в семье. Считается, что чем ниже эта доля, тем при прочих равных условиях выше уровень жизни. Внутри страны относительные показатели УЖН можно сравнивать: - по временным периодам; - по регионам; - фактический УЖН со степенью развития потребностей. С 1990г. осуществляется сравнение качества жизни между странами, входящих в состав ООН путём расчёта индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). С методикой его расчёта можно познакомиться, например, по (6,с.21-44). Важнейшей составляющей качества жизни работающей части населения, безусловно, является качество его трудовой жизни.

97

Качество трудовой жизни (КТЖ) выражает совокупность всех практических условий, определяющих степень эффективной реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека. Изучив материал курса «Экономика и социология труда», Вы должны были понять, что главными условиями, обеспечивающими КТЖ, являются: - справедливое и надёжное вознаграждение за труд; - безопасные и здоровые условия труда; - возможность использовать и развивать свои способности, возможность самореализации и самовыражения; - трудовая демократия и правовая защищённость работника; - возможность профессионального роста и уверенность в будущем; - достойное место работы в человеческой жизни; - социальная полезность труда. Регулярная оценка, глубокий анализ руководством КТЖ работников предприятия - необходимое условие его непрерывного и успешного развития. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Учебная 1. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте /Под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Белкина. – М.: Транспорт, 1998. 2. Рофе А.И. Экономика и социология труда. – М.: МиК, 1996. 3. Социология труда /Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство МУ, 1993. 4. Чарыков В.Т. и др. Научная организация и нормирование труда на железнодорожном транспорте. – М.: Транспорт, 1985. 5. Экономика и социология труда /Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чулакова. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. 6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: МиК, 1998. 7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. – М.: Финансы и статистика, 1998. 8. Рофе А.И. Научная организация труда в развитых странах. – М.: МиК, 1998. 9. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. -М.: Юридический бюллетень предпринимателя, 1996. Периодическая (журналы) 98

10. Международный журнал социальных наук. 11. Общество и экономика. 12. Российский экономический журнал. 13. Служба кадров. 14. Служба управления персоналом. 15. Социально-политический журнал. 16. Социс. 17. Социологические исследования. 18. Человек и труд. 19. Экономика железных дорог. Библиографический список 1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Издательство МиК, 1999. – 280 с. 2. Михайлова М.Р. Экономика и социология труда: Курс лекций.Иркутск: Изд-во ИрГУПС,2001.-102с. 3. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте /Под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Белкина. – М.: Транспорт, 1998. – 279 с. 4. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. – М.: Издательство МиК, 1999. – 335 с.

99

Оглавление Предисловие ……………………………………………………………3 Раздел I. Экономика труда Тема 1. Социально-экономическая роль труда 1.1. Труд и его роль в развитии человека ………………………….3 1.2. Рабочая сила, рынок труда. Занятость населения и безработица ……………………………………….4 1.3. Производительность труда как показатель его эффективности ……………………………………………...7 1.4. Факторы и резервы роста производительности труда ………10 1.5. Особенности измерения и расчета производительности труда на железнодорожном транспорте ………………………14 Тема 2. Организация труда на предприятии 2.1 Сущность и значение организации труда. Научная организация труда (НОТ) ………………………………17 2.1. Элементы организации труда и ее формы ………………………19 2.2.1. Подбор, подготовка, переподготовка персонала, повышение и поддержание квалификации работников …………….19 2.2.2. Разделение труда ……………………………………………….22 2.2.3. Кооперация труда ………………………………………………24 2.2.4. Разработка и внедрение рациональных методов и приемов труда….……………………………………………….……28 2.2.5. Организация, аттестация и обслуживание рабочих мест.……30 2.2.6. Оптимизация условий и интенсивность труда ……………….34 2.2.7. Дисциплина труда и ее совершенствование ………………….39 Тема 3. Рабочее время и методы его изучения 3.1. Бюджет рабочего времени ………………………………………….40 3.2. Классификация затрат рабочего времени исполнителя …………..42 3.3. Классификация затрат времени использования оборудования ……………………………………………………………...46 3.4. Способы изучения использования рабочего времени исполнителей ……………………………………………………48 3.4.1. Индивидуальная ФРВ …………………………………………..49 3.4.2. Групповая ФРВ …………………………………………………50 3.4.3. ФРВ методом моментных наблюдений ……………………51 3.4.4. Самофотография рабочего времени …………………………..52 3.5. Способы изучения производственных процессов ………………53 3.5.1Хронометраж……………………………………………………...53 3.5.2Фотография производственного процесса (ФПП) ……………..53 3.5.3Фотоучет ……………………………………………………….….53 Тема 4. Нормирование труда

100

4.1 Общие понятия о нормировании и нормативах труда ….……54 4.2 Система микроэлементных нормативов ………………....……...55 4.3. Методы нормирования труда ……………………………………56 4.4 Порядок изменения норм…………………………………………57 4.5. Виды норм затрат труда …………………………………………..58 4.6. Состав нормы времени …………………………………………60 Тема 5. Организация заработной платы 5.1. Принципы оплаты труда ……………………………………….61 5.2. Тарифная система. Организация оплаты труда ………………62 5.3. Формы и системы оплаты труда ………………………………67 Раздел II. Социология труда Тема 6. Социальное развитие трудовых коллективов 6.1. Социальная структура коллектива (ССК) …………………….70 6.2. Отношение к труду как социальное явление …………………71 6.3. Мотивация трудовой деятельности ……………………………74 6.3.1. Мотивы и стимулы, мотивационное ядро …………………74 6.3.2. Стимулирование труда ……………………………………...75 6.3.3. Виды стимулирования трудовой деятельности……………76 6.4. Планирование социального развития на предприятии ………78 Тема 7. Трудовая адаптация работников 7.1. Сущность, аспекты, предпосылки и факторы трудовой адаптации ………………………………………………………………80 7.2. Управление трудовой адаптацией ……………………………….83 Тема 8. Конфликтные ситуации в трудовом коллективе 8.1. Конфликты в трудовом коллективе, их виды и причины ……..84 8.2. Рекомендуемые пути разрешения и предупреждения конфликтов …………………………………………………………….87 8.3. Моббинг, как разновидность конфликта ……………………...88 Тема 9. Сопротивление коллектива нововведениям и его преодоление .….89 Тема 10. Трудовые перемещения и управление ими 10.1. Трудовые перемещения, как социальный процесс ..…………..91 10.2. Виды и формы трудовых перемещений ………………………..92 10.3. Показатели трудовых перемещений на предприятии ………..94 Послесловие: Качество трудовой жизни …………………………………..98 Рекомендуемая литература ……….………………………………………...99

101